راهنمای انتخاب شغل بر اساس خصوصیات شما
چه شخصیت‌هایی در چه شغل‌هایی موفق می‌شوند؟
میگنا: در روزگاری که بیکاری و رکود باعث ایجاد مشکلاتی برای مردم شده است، افرادی هستند که با انتخاب آگاهانه شغل، زمینه های موفقیت خودشان را فراهم می کنند.
استرانگ، روان شناسی است که تمام شغل ها را بر اساس علایق به هفت گروه عمده تقسیم کرده است: 1 . شغل های علوم زیستی، 2 . شغل های علوم فیزیکی، 3 . شغل های تکنیکی (فنی)، 4 . شغل های خدمات رفاهی، 5 . شغل های تجاری کوچک، 6 . شغل های تجاری بزرگ، 7 . شغل های ادبی.
همچنین روان شناس دیگری به نام کودر، در ترجیح سنج شغلی، علایق را به ده گروه طبقه بندی کرده است که عبارت اند از:
1 . رغبت به فضای باز: بعضی افراد کارهایی را ترجیح می دهند که در محیط بسته و محدود نباشد، مانند: کشاورزان، رانندگان جاده و جنگلبانان.
2 . رغبت مکانیکی: افرادی که تمایل دارند با وسایل و ابزاری مکانیکی کار کنند، مانند: تعمیرکاران اتومبیل و کارگران صنایع.
3 . رغبت محاسباتی: افرادی که علاقه مندند با آمار و ارقام کار کنند، مانند: بازرسان مالی، حسابداران و کارمندان بانک.
4 . رغبت علمی: کسانی که علاقه مندند به کشف مسائل علمی نظری (تئوریک) یا تجربی بپردازند، مانند: کارآگاهان پلیس، استادان فلسفه، تحلیلگران سیاسی و زیست شناسان.
5 . رغبت تماس با مردم: کسانی که می خواهند با مردم در تماس باشند، مانند: خبرنگاران، فروشندگان، مسئولان روابط عمومی ها و پلیس های راهنمایی.
6 . رغبت هنری: کسانی که به تولید آثار هنری و خلاقیتْ توجّه دارند، مانند: نقّاشان، معماران، آرایشگران، نجّارها، بازیگران و کارگردان ها.
7 . رغبت ادبی: کسانی که به نوشتن، خواندن و تألیف می پردازند، مانند: فیلم نامه نویسان، تاریخ نویسان، شاعران و نویسندگان.
8 . رغبت موسیقایی: کسانی که به کار دائمی با اصوات و یا نواختن آلات موسیقی علاقه مندند، مانند: نوازندگان، صدابرداران و تنظیم کنندگان قطعات.
9 . رغبت خدمات اجتماعی: گروهی که علاقه مندند به مردمِ نیازمند کمک کنند، مانند: پرستاران، مشاوران روان شناسی بالینی و مددکاران.
10 . رغبت به کار دفتری: کسانی که به کارهای دقیق و با نظم و ترتیب، علاقه مندند، مانند: کارمندان دفتری ادارات.
نظریه گینز بِرگ: گینز برگ معتقد است که انتخاب حرفه، مرحله ای تکاملی است که متأثر از تجربه های گذشته، ارزش ها، علایق، توانایی ها و دانایی های فرد است و برای انتخاب شغل، سه مرحله را باید برشمرد:
1 . مرحله رؤیایی: این مرحله تا سن یازده سالگی ادامه دارد و مربوط به آرزوها و رؤیاهای این دوران است. در این مرحله، کودک، نقش بزرگسالان را تقلید می کند، به گونه ای که این نقش ها در بازی های وی منعکس است.
2 . مرحله آزمایشی: این مرحله از یازده سالگی تا هفده سالگی ادامه دارد. انسان در این مرحله از زندگی، سعی می کند آرزوها و تمایلاتش را به مرحله آزمایش بگذارد، و بدین ترتیب با مشکلات، موانع و واقعیت های شغل مورد نظر خود، کم و بیش آشنا می شود.
3 . مرحله واقع بینی: این مرحله از سن هفده سالگی به بعد است. فرد بر اساس مراحل قبلی و تجربه های پیشین، علایق واقعی خود را کشف می کند و به انتخاب شغل می پردازد.
-
نظریه رو: رو، معتقد است که ارضای نیازها، محرّک مهمی در انتخاب حرفه به شمار می رود، به طوری که تا نیازهای اوّلیه ارضا نشوند، نیازهای عالی تر، ظاهر نمی شوند و در نتیجه، حرکت و جنبشی هم برای ارضایِ آن، صورت نمی گیرد. او معتقد است که شرایط تربیت خانوادگی و چگونگی رابطه کودک با والدین، نقش عمده ای در رشد نیازها و در آینده، در انتخاب شغل، بازی می کند و از این نظر، افراد را به دو دسته تقسیم می کند: گروهی که به مردم علاقه مندند و گروهی که به اشیا علاقه مندند.
نظریه سوپر: اساس نظریه سوپر در مورد انتخاب شغل، برچگونگی «خودْپنداری» مبتنی است. او معتقد است شخص، شغلی را انتخاب می کند که بازگو کننده و منعکس کننده تصور و پندار وی از خود (خودْپنداره) باشد. ویژگی خاص دیگر این نظریه، توجه به مبانی فرهنگی و توانایی های فردی است.
وی برای رشد حرفه ای، مراحلی به شرح زیر قائل است:
1 . مرحله همانندسازی: در این مرحله ـ که بین پنج تا ده سالگی قرار دارد ـ کودک، خود را با مشاغل کسانی که با آنها در تماس مستقیم بوده و برای او مهم و قابل احترام قلمداد می شوند، همانندسازی می کند، مانند: پزشکان و معلمان. اگرچه این همانندسازی ها واقعی نیستند، امّا می توانند زمینه انتخاب شغل افراد را در آینده پی ریزی کنند. در این مرحله، خانواده و وسائل ارتباط جمعی (بخصوص تلویزیون) با ارائه الگوهایی به صورت «قهرمان»، نقش قابل توجهی ایفا می نمایند.
2 . مرحله کسب عادات کار: این مرحله بین ده تا پانزده سالگی واقع شده و شخص می کوشد کارهایی را که به او ارجاع می شود، به خوبی انجام دهد. در این صورت، نوجوان سعی می کند به بهترین وجه، وظیفه اش را انجام دهد و بدین ترتیب می فهمد که کار، یکی از راه های «اظهار وجود» و یکی از وسائل بهتر زیستن است.
3 . مرحله کسب تجربه: در این مرحله، فرد، خود را به عنوان کسی که شاغل است و مسئولیتی به عهده دارد، کاری را تجربه می کند. این مرحله در جوامع شهری کشور ما از سال های پایین تری شروع می شود، بخصوص در خانواده های کم درآمد، دانش آموزان در طول تابستان مجبور هستند از راه های گوناگونی، پولِ توجیبی و شهریه سال تحصیلی آینده خود را به دست آورند. فرد در این مرحله تا حدی از استقلال مادی برخوردار می شود و می کوشد کارهای گوناگون را سبک و سنگین کرده، تقلید و آزمایش کند.
4 . مرحله کسب مهارت های لازم و احساس مفید بودن: شخص در این مرحله، مهارت های لازم را می آموزد و احساس مفید بودن می کند. این مرحله بین سنین 25 تا 40 سالگی واقع شده است و در آن، فرد با همکاران خود به رقابت می پردازد و می کوشد بهترین و بیشترین مهارت های لازم را کسب کند تا به بالاترین مرحله شغلی خود برسد.
5 . مرحله اِبقای یک زندگی سودمند: زندگی شغلی فرد در سنین 40 تا 70 سالگی، سِیری کم و بیش ثابت را نشان می دهد و از امیال او برای انجام دادن خدمات اجتماعی داوطلبانه و نیکوکارانه حکایت می کند. فرد در این مرحله، کم تر خود را به مخاطره می اندازد و بیشتر در جهت حفظ وضع موجودش اهتمام می ورزد.
6 . مرحله بازنشستگی: پس از سال های 60 تا 70 سالگی و نایل شدن به مرحله بازنشستگی، فرد به طور ناخودآگاه، کار خود را تمام شده تلقی می کند و به فکر مرگ و دوران پس از مرگ می افتد.
سوپر، پس از بیان شش مرحله، از سه دسته عوامل مهم که در فرآیند انتخاب شغل دخالت دارند، یاد می کند:
الف . عوامل نقشی: عواملی که به تشکیل «خودپنداره» فرد، کمک می کنند تا وی بتواند نقش خود را به عنوان یک عضو جامعه ایفا کند.
ب . عوامل فردی: مانند هوش، توانایی های جسمانی، علایق، استعدادها و ویژگی های عاطفی، مانند درون گرایی یا برون گرایی و... .
ج . عوامل محیطی: مانند وضع اقتصادی جامعه، وضع اقتصادی خانواده، عرضه و تقاضای شغل ها، میزان دستمزد و حقوق و... از نظر سوپر، خودشناسی، عنصر مهمی در فرآیند انتخاب شغل به حساب می آید. اغلب اوقات، مردم در مقابل سؤال «کی هستید؟» شغلشان را معرّفی می کنند. سوپر در این باره می گوید: هر کسی برای خودشناسی خویش باید به سؤال هایی مانند: «من فکر می کنم چه نوع آدمی هستم؟»، «احساس من درباره خودم چیست؟» و «دوست دارم که چگونه آدمی باشم» پاسخ دهد.
نظریه هالَند:
جان هالَند از جمله روان شناسانی است که می گوید: «انتخاب شغل، بیانگر نوع شخصیت فرد است». بدین صورت، شش نوع «شخصیت» را در جریان انتخاب انواع شغل ها شناسایی و معرّفی کرده است که عبارت اند از:
1 . شخصیت واگرا: کسانی که اعمال عینی را به فعالیت های ذهنی ترجیح می دهند، مانند: عکاسان.
2 . شخصیت هوشمند: کسانی که احساس مسئولیت خوبی دارند و بیشتر به فعالیت های ذهنی می پردازند تا عملی، مانند: ریاضیدانان.
3 . شخصیت اجتماعی: افرادی که روحیه کمک کردن و برقراری ارتباط با دیگران در آنها دیده می شود، مانند: معلمان.
4 . شخصیت قراردادی: افراد وسواسی، حسابگر و منظمی که در پی اصول و قواعد هستند، مانند: بازرسان.
5 . شخصیت هنرمندانه: افراد احساساتی که علاقه مند به بیان احساساتشان از راه هنر هستند، مانند: هنرپیشگان تلویزیون و سینما.
6 . شخصیت کاسبکارانه: افراد ماجراجو، که از رقابت کردن، لذّت می بردند، مانند: مدیران اقتصادی. همچنین این روان شناس، معتقد است که انسان ها به طور معمول، در پی شغل هایی هستند که به آنها اجازه می دهد تا ویژگی شخصیتی، مهارت ها و توانایی های آنها متجلّی شود. بر این مبنا (یعنی اثرات متقابل شخصیت و شغل)، هالَند، موفق شده است مجموعه ای به نام «پرسش نامه ترجیح سنج شغلی هالند» بسازد (که به فارسی نیز ترجمه شده و در بخش منابع مقاله، نشانی آن را آورده ایم). پنج .
نظریه هِرزْبِرگ:
هرزبرگ در مطالعات خود به این نتیجه رسیده است که بشر، دو دسته نیاز عمده دارد:
1 . نیاز به احتراز از درد، رنج و محرومیت جسمانی و امور ناخوشایند.
2 . نیاز به گرایش به رشد روانی، خلاّق بودن و نایل شدن به امور خوشایند. طبق نظریه وی پنج عامل برای رضایت شغلی و باقی ماندن فرد در یک شغل خاص، ضروری است که عبارت اند از: 1 . موفقیت، 2 . شناخت، 3 . آزادی عمل، 4 . داشتن مسئولیت و اختیار، 5 . پیشرفت.
در مقابل، عواملی که باعث عدم رضایت شغلی می شوند، بیشتر مربوط به عواملی مانند: حقوق و درآمد، خطّ مشی های اداری، روابط تحقیرآمیز و شرایط فیزیکیِ کار و محیط کارند. شش .
نظریه فروید:
رابطه انتخاب شغل و عوامل شخصیتی از دیدگاه فروید و پیروان او، بر اساس نظریه «روانی ـ جنسی» پایه گذاری شده است. این عده بر این باورند که انتخاب شغل فرد، بستگی به چگونگی «تثبیت» او در هریک از مراحل رشد جنسی (Libido) دارد. طبق این نظریه کسانی که در مرحله «دهانی» تثبیت شده اند، در پی انتخاب شغل های مربوط به صنایع غذایی اند و... . انتقادهای وارد شده بر این نظریه از دیدگاه علمی، این است که این نظریه تنها می تواند برخی از رفتارهای بشری را تبیین یا توجیه کند، درحالی که از یک نظریه علمی، انتظار می رود به انسان، قدرت پیش بینی کنندگی وقوع رفتار را بدهد. هفت .
نظریه اِریکسون:
اریکسون با الهام از نظریه فروید و اثرات ناشی از تعامل انسان با محیط خود و نیروهای اجتماعی، از انتخاب شغل افراد، تفسیر خاصی را ارائه می دهد. اریکسون، جریان رشد و تکامل زندگی انسان را به هشت مرحله طبقه بندی می کند. ششمین مرحله، مرحله ای است که فرد، تصمیم به انتخاب شغل می گیرد. در این مرحله، راهنمایی حرفه ای می تواند برای او مؤثر باشد. همچنین فرد جوان در این مرحله احساس می کند که اگر کار نکند، مبتلا به نوعی حالت «غیر طبیعی» می شود.
به اعتقاد بسیاری از نویسندگان، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی های شغلی و سازمان باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های درونزا در فرد، افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیت پذیری خواهد شد اما در صورت عدم وجود این تناسب، نمی توان آن را با انگیزه های بیرونی مانند پول، پاداش و… جبران کرد.
انتخاب شغل هایی که با شخصیت تان سازگاری بیشتری دارد، موفقیت بیشتری را به دنبال دارد که در این مطلب به آن ها اشاره خواهد شد. اما رایج ترین اظهار نظرهای مردم برای انتخاب شغل عبارتند از:
شخصیت؛ مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد بصورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثر گذار است. شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمانی، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند. (کریمی، ۱۳۷۶، ۷)
بعبارت دیگر، هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است، مثلا آیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت، کار به تنهایی انجام می شود یا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر؛ در مقابل، افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی یا در گروه کار کنند، برخی به فعالیت های ذهنی و برخی به فعالیت های جسمی علاقه دارند، برخی مسئولیت پذیر و برخی مسئولیت ناپذیر هستند.
-
نظریه های «انتخاب شغل» و «رضایت شغلی»بعبارت دیگر، هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است، مثلا آیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت، کار به تنهایی انجام می شود یا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر؛ در مقابل، افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی یا در گروه کار کنند، برخی به فعالیت های ذهنی و برخی به فعالیت های جسمی علاقه دارند، برخی مسئولیت پذیر و برخی مسئولیت ناپذیر هستند.
-
استرانگ، روان شناسی است که تمام شغل ها را بر اساس علایق به هفت گروه عمده تقسیم کرده است: 1 . شغل های علوم زیستی، 2 . شغل های علوم فیزیکی، 3 . شغل های تکنیکی (فنی)، 4 . شغل های خدمات رفاهی، 5 . شغل های تجاری کوچک، 6 . شغل های تجاری بزرگ، 7 . شغل های ادبی.
همچنین روان شناس دیگری به نام کودر، در ترجیح سنج شغلی، علایق را به ده گروه طبقه بندی کرده است که عبارت اند از:
1 . رغبت به فضای باز: بعضی افراد کارهایی را ترجیح می دهند که در محیط بسته و محدود نباشد، مانند: کشاورزان، رانندگان جاده و جنگلبانان.
2 . رغبت مکانیکی: افرادی که تمایل دارند با وسایل و ابزاری مکانیکی کار کنند، مانند: تعمیرکاران اتومبیل و کارگران صنایع.
3 . رغبت محاسباتی: افرادی که علاقه مندند با آمار و ارقام کار کنند، مانند: بازرسان مالی، حسابداران و کارمندان بانک.
4 . رغبت علمی: کسانی که علاقه مندند به کشف مسائل علمی نظری (تئوریک) یا تجربی بپردازند، مانند: کارآگاهان پلیس، استادان فلسفه، تحلیلگران سیاسی و زیست شناسان.
5 . رغبت تماس با مردم: کسانی که می خواهند با مردم در تماس باشند، مانند: خبرنگاران، فروشندگان، مسئولان روابط عمومی ها و پلیس های راهنمایی.
6 . رغبت هنری: کسانی که به تولید آثار هنری و خلاقیتْ توجّه دارند، مانند: نقّاشان، معماران، آرایشگران، نجّارها، بازیگران و کارگردان ها.
7 . رغبت ادبی: کسانی که به نوشتن، خواندن و تألیف می پردازند، مانند: فیلم نامه نویسان، تاریخ نویسان، شاعران و نویسندگان.
8 . رغبت موسیقایی: کسانی که به کار دائمی با اصوات و یا نواختن آلات موسیقی علاقه مندند، مانند: نوازندگان، صدابرداران و تنظیم کنندگان قطعات.
9 . رغبت خدمات اجتماعی: گروهی که علاقه مندند به مردمِ نیازمند کمک کنند، مانند: پرستاران، مشاوران روان شناسی بالینی و مددکاران.
10 . رغبت به کار دفتری: کسانی که به کارهای دقیق و با نظم و ترتیب، علاقه مندند، مانند: کارمندان دفتری ادارات.
نظریه گینز بِرگ: گینز برگ معتقد است که انتخاب حرفه، مرحله ای تکاملی است که متأثر از تجربه های گذشته، ارزش ها، علایق، توانایی ها و دانایی های فرد است و برای انتخاب شغل، سه مرحله را باید برشمرد:
1 . مرحله رؤیایی: این مرحله تا سن یازده سالگی ادامه دارد و مربوط به آرزوها و رؤیاهای این دوران است. در این مرحله، کودک، نقش بزرگسالان را تقلید می کند، به گونه ای که این نقش ها در بازی های وی منعکس است.
2 . مرحله آزمایشی: این مرحله از یازده سالگی تا هفده سالگی ادامه دارد. انسان در این مرحله از زندگی، سعی می کند آرزوها و تمایلاتش را به مرحله آزمایش بگذارد، و بدین ترتیب با مشکلات، موانع و واقعیت های شغل مورد نظر خود، کم و بیش آشنا می شود.
3 . مرحله واقع بینی: این مرحله از سن هفده سالگی به بعد است. فرد بر اساس مراحل قبلی و تجربه های پیشین، علایق واقعی خود را کشف می کند و به انتخاب شغل می پردازد.
-
نظریه رو: رو، معتقد است که ارضای نیازها، محرّک مهمی در انتخاب حرفه به شمار می رود، به طوری که تا نیازهای اوّلیه ارضا نشوند، نیازهای عالی تر، ظاهر نمی شوند و در نتیجه، حرکت و جنبشی هم برای ارضایِ آن، صورت نمی گیرد. او معتقد است که شرایط تربیت خانوادگی و چگونگی رابطه کودک با والدین، نقش عمده ای در رشد نیازها و در آینده، در انتخاب شغل، بازی می کند و از این نظر، افراد را به دو دسته تقسیم می کند: گروهی که به مردم علاقه مندند و گروهی که به اشیا علاقه مندند.
نظریه سوپر: اساس نظریه سوپر در مورد انتخاب شغل، برچگونگی «خودْپنداری» مبتنی است. او معتقد است شخص، شغلی را انتخاب می کند که بازگو کننده و منعکس کننده تصور و پندار وی از خود (خودْپنداره) باشد. ویژگی خاص دیگر این نظریه، توجه به مبانی فرهنگی و توانایی های فردی است.
وی برای رشد حرفه ای، مراحلی به شرح زیر قائل است:
1 . مرحله همانندسازی: در این مرحله ـ که بین پنج تا ده سالگی قرار دارد ـ کودک، خود را با مشاغل کسانی که با آنها در تماس مستقیم بوده و برای او مهم و قابل احترام قلمداد می شوند، همانندسازی می کند، مانند: پزشکان و معلمان. اگرچه این همانندسازی ها واقعی نیستند، امّا می توانند زمینه انتخاب شغل افراد را در آینده پی ریزی کنند. در این مرحله، خانواده و وسائل ارتباط جمعی (بخصوص تلویزیون) با ارائه الگوهایی به صورت «قهرمان»، نقش قابل توجهی ایفا می نمایند.
2 . مرحله کسب عادات کار: این مرحله بین ده تا پانزده سالگی واقع شده و شخص می کوشد کارهایی را که به او ارجاع می شود، به خوبی انجام دهد. در این صورت، نوجوان سعی می کند به بهترین وجه، وظیفه اش را انجام دهد و بدین ترتیب می فهمد که کار، یکی از راه های «اظهار وجود» و یکی از وسائل بهتر زیستن است.
3 . مرحله کسب تجربه: در این مرحله، فرد، خود را به عنوان کسی که شاغل است و مسئولیتی به عهده دارد، کاری را تجربه می کند. این مرحله در جوامع شهری کشور ما از سال های پایین تری شروع می شود، بخصوص در خانواده های کم درآمد، دانش آموزان در طول تابستان مجبور هستند از راه های گوناگونی، پولِ توجیبی و شهریه سال تحصیلی آینده خود را به دست آورند. فرد در این مرحله تا حدی از استقلال مادی برخوردار می شود و می کوشد کارهای گوناگون را سبک و سنگین کرده، تقلید و آزمایش کند.
4 . مرحله کسب مهارت های لازم و احساس مفید بودن: شخص در این مرحله، مهارت های لازم را می آموزد و احساس مفید بودن می کند. این مرحله بین سنین 25 تا 40 سالگی واقع شده است و در آن، فرد با همکاران خود به رقابت می پردازد و می کوشد بهترین و بیشترین مهارت های لازم را کسب کند تا به بالاترین مرحله شغلی خود برسد.
5 . مرحله اِبقای یک زندگی سودمند: زندگی شغلی فرد در سنین 40 تا 70 سالگی، سِیری کم و بیش ثابت را نشان می دهد و از امیال او برای انجام دادن خدمات اجتماعی داوطلبانه و نیکوکارانه حکایت می کند. فرد در این مرحله، کم تر خود را به مخاطره می اندازد و بیشتر در جهت حفظ وضع موجودش اهتمام می ورزد.
6 . مرحله بازنشستگی: پس از سال های 60 تا 70 سالگی و نایل شدن به مرحله بازنشستگی، فرد به طور ناخودآگاه، کار خود را تمام شده تلقی می کند و به فکر مرگ و دوران پس از مرگ می افتد.
سوپر، پس از بیان شش مرحله، از سه دسته عوامل مهم که در فرآیند انتخاب شغل دخالت دارند، یاد می کند:
الف . عوامل نقشی: عواملی که به تشکیل «خودپنداره» فرد، کمک می کنند تا وی بتواند نقش خود را به عنوان یک عضو جامعه ایفا کند.
ب . عوامل فردی: مانند هوش، توانایی های جسمانی، علایق، استعدادها و ویژگی های عاطفی، مانند درون گرایی یا برون گرایی و... .
ج . عوامل محیطی: مانند وضع اقتصادی جامعه، وضع اقتصادی خانواده، عرضه و تقاضای شغل ها، میزان دستمزد و حقوق و... از نظر سوپر، خودشناسی، عنصر مهمی در فرآیند انتخاب شغل به حساب می آید. اغلب اوقات، مردم در مقابل سؤال «کی هستید؟» شغلشان را معرّفی می کنند. سوپر در این باره می گوید: هر کسی برای خودشناسی خویش باید به سؤال هایی مانند: «من فکر می کنم چه نوع آدمی هستم؟»، «احساس من درباره خودم چیست؟» و «دوست دارم که چگونه آدمی باشم» پاسخ دهد.
نظریه هالَند:
جان هالَند از جمله روان شناسانی است که می گوید: «انتخاب شغل، بیانگر نوع شخصیت فرد است». بدین صورت، شش نوع «شخصیت» را در جریان انتخاب انواع شغل ها شناسایی و معرّفی کرده است که عبارت اند از:
1 . شخصیت واگرا: کسانی که اعمال عینی را به فعالیت های ذهنی ترجیح می دهند، مانند: عکاسان.
2 . شخصیت هوشمند: کسانی که احساس مسئولیت خوبی دارند و بیشتر به فعالیت های ذهنی می پردازند تا عملی، مانند: ریاضیدانان.
3 . شخصیت اجتماعی: افرادی که روحیه کمک کردن و برقراری ارتباط با دیگران در آنها دیده می شود، مانند: معلمان.
4 . شخصیت قراردادی: افراد وسواسی، حسابگر و منظمی که در پی اصول و قواعد هستند، مانند: بازرسان.
5 . شخصیت هنرمندانه: افراد احساساتی که علاقه مند به بیان احساساتشان از راه هنر هستند، مانند: هنرپیشگان تلویزیون و سینما.
6 . شخصیت کاسبکارانه: افراد ماجراجو، که از رقابت کردن، لذّت می بردند، مانند: مدیران اقتصادی. همچنین این روان شناس، معتقد است که انسان ها به طور معمول، در پی شغل هایی هستند که به آنها اجازه می دهد تا ویژگی شخصیتی، مهارت ها و توانایی های آنها متجلّی شود. بر این مبنا (یعنی اثرات متقابل شخصیت و شغل)، هالَند، موفق شده است مجموعه ای به نام «پرسش نامه ترجیح سنج شغلی هالند» بسازد (که به فارسی نیز ترجمه شده و در بخش منابع مقاله، نشانی آن را آورده ایم). پنج .
نظریه هِرزْبِرگ:
هرزبرگ در مطالعات خود به این نتیجه رسیده است که بشر، دو دسته نیاز عمده دارد:
1 . نیاز به احتراز از درد، رنج و محرومیت جسمانی و امور ناخوشایند.
2 . نیاز به گرایش به رشد روانی، خلاّق بودن و نایل شدن به امور خوشایند. طبق نظریه وی پنج عامل برای رضایت شغلی و باقی ماندن فرد در یک شغل خاص، ضروری است که عبارت اند از: 1 . موفقیت، 2 . شناخت، 3 . آزادی عمل، 4 . داشتن مسئولیت و اختیار، 5 . پیشرفت.
در مقابل، عواملی که باعث عدم رضایت شغلی می شوند، بیشتر مربوط به عواملی مانند: حقوق و درآمد، خطّ مشی های اداری، روابط تحقیرآمیز و شرایط فیزیکیِ کار و محیط کارند. شش .
نظریه فروید:
رابطه انتخاب شغل و عوامل شخصیتی از دیدگاه فروید و پیروان او، بر اساس نظریه «روانی ـ جنسی» پایه گذاری شده است. این عده بر این باورند که انتخاب شغل فرد، بستگی به چگونگی «تثبیت» او در هریک از مراحل رشد جنسی (Libido) دارد. طبق این نظریه کسانی که در مرحله «دهانی» تثبیت شده اند، در پی انتخاب شغل های مربوط به صنایع غذایی اند و... . انتقادهای وارد شده بر این نظریه از دیدگاه علمی، این است که این نظریه تنها می تواند برخی از رفتارهای بشری را تبیین یا توجیه کند، درحالی که از یک نظریه علمی، انتظار می رود به انسان، قدرت پیش بینی کنندگی وقوع رفتار را بدهد. هفت .
نظریه اِریکسون:
اریکسون با الهام از نظریه فروید و اثرات ناشی از تعامل انسان با محیط خود و نیروهای اجتماعی، از انتخاب شغل افراد، تفسیر خاصی را ارائه می دهد. اریکسون، جریان رشد و تکامل زندگی انسان را به هشت مرحله طبقه بندی می کند. ششمین مرحله، مرحله ای است که فرد، تصمیم به انتخاب شغل می گیرد. در این مرحله، راهنمایی حرفه ای می تواند برای او مؤثر باشد. همچنین فرد جوان در این مرحله احساس می کند که اگر کار نکند، مبتلا به نوعی حالت «غیر طبیعی» می شود.
به اعتقاد بسیاری از نویسندگان، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی های شغلی و سازمان باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های درونزا در فرد، افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیت پذیری خواهد شد اما در صورت عدم وجود این تناسب، نمی توان آن را با انگیزه های بیرونی مانند پول، پاداش و… جبران کرد.
انتخاب شغل هایی که با شخصیت تان سازگاری بیشتری دارد، موفقیت بیشتری را به دنبال دارد که در این مطلب به آن ها اشاره خواهد شد. اما رایج ترین اظهار نظرهای مردم برای انتخاب شغل عبارتند از:
تاثیر تناسب داشتن شخصیت با شغل افراد
هر فردی که به مرحله انتخاب شغل می رسد، ترجیحات شغلی خاصی همچون مصادیق فوق برای وی موضوعیت می یابد. گاهی اصرار و تاکید فرد در یافتن یک نوع شغل خاص آن قدر ادامه می یابد که حتی به بیکاری او منجر می شود. مسئله ای که بسیاری از مواقع به آن بی توجهی می شود، تناسب شخصیت فرد شاغل با شغل اوست. لزوما کار کارمندی و استخدامی برای همه تیپ های شخصیتی مناسب نیست، حتی اگر شخص علاقه مند به دریافت حقوق ثابت باشد یا علاقه مند به کار در یک محیط آرام و به دور از ارباب رجوع، اما شخصیتی برون گرا و پرهیاهو داشته باشد این کار برایش، آزاردهنده خواهد بود.
1- افزایش رضایت شغلی:
فرض کنید شخصی دارای توان جسمانی بالا، روحیه پرخاشگرانه و مهارت های فنی و عملی است. اگر بخواهید از بین دو شغل مکانیکی و پژوهشگری یکی را برای او انتخاب کنید، انتخاب شما چیست؟ احتمالا پاسخ خواهید داد مکانیکی برای او مناسب تر خواهد بود و رضایتمندی بیشتری خواهد داشت که درست است. اگر شخصیت افراد و نوع شغل آن ها بیشترین تناسب را با هم داشته باشد، احتمالا رضایتمندی بیشتری را به همراه خواهد داشت و متضمن موفقیت فرد شاغل در کارش خواهد بود.
2- کاهش فرسودگی شغلی:
یکی از راه های کاهش فرسودگی شغلی، پذیرش شغلی است که شرایط و الزامات آن با خصایص شخصیتی فرد بیشترین سنخیت را داشته باشد. به عنوان مثال یک شخص برون گرا و مایل به ارتباطات گسترده، در شغل فروشندگی که با مردم در تعامل است، فرسودگی شغلی کمتری نسبت به شغل بایگانی که با مدارک و پرونده ها سروکار دارد، خواهد داشت.
3- افزایش موفقیت شغلی:
شاید شما هم با این موضوع مواجه شده باشید که شخصی با همه توانمندی های مطلوب، هوش مناسب و تخصص کافی، به موفقیتی که شایسته اوست، دست نمی یابد. داشتن خصوصیات شخصیتی معین و لازم برای یک شغل، از عوامل زمینه ساز موفقیت در آن شغل خواهد بود.
شما را بهر چه کاری ساختند؟ !
به طور کلی همیشه افراد مختلفی از تیپ های شخصیتی متفاوتی در یک شغل هستند و نمی توان دقیقا اظهار کرد تنها تیپ های شخصیتی خاصی در شغلی موفق می شوند اما با توجه به اهمیت به حداقل رسیدن تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی، پیشنهاد می کنیم با در نظر گرفتن تیپ شخصیتی تان، موضوعاتی را که در ادامه مطرح می شود، در ترجیحات شغلی خود مدنظر قرار دهید:
اگر شما در زمره شخصیت های کاوشگر، متفکر، کنجکاو، نوآور، مبدع و تحلیل کننده هستید، احتمالا محیط ها و برخی سیستم های اداری که وظایف روزمره و از پیش تعریف شده ای دارند، برای شما ساخته نشده اند.
اگر شخصیت شما فعال، پرجنب و جوش و پر توان است، بهتر است بی خیال کارهای پشت میزنشینی یا مشاغل کسالت آور شوید! فروشندگی، روابط عمومی، کارهای اجرایی و... احتمالا بیشتر برای شما ساخته شده اند.
اگر در دسته افرادی هستید که منظم و مقید به رعایت مقررات و جزئیات هستند، بهتر است از کارهایی که نظم خاص و از پیش تعیین شده ای بر آن ها حاکم نیست، اجتناب کنید. مشاغلی مانند امور بانکی، بایگانی، حسابداری، منشی و... بیشتر مناسب شخصیت های مقید به رعایت مقررات هستند.
اگر دیگران شما را شخصیتی هنری ارزیابی می کنند، احتمالا برای مشاغلی که محیط کاری انعطاف ناپذیر و سیستماتیک دارند و باید در چارچوب غیرقابل تغییری کار کنید، چندان مناسب نیستید.
اگر بیشتر اهل کارهای عملی هستید و از ساختن، خلق کردن و تولید بیشتر از کارهای دیگر لذت می برید، مشاغلی که عمل گرا هستند مانند باغبانی، کشاورزی، مونتاژکاری، نجاری و... بیشتر با تیپ شخصیتی شما سازگار است.
اگر دارای شخصیت گرم و گیرا، صمیمی، دوستانه و معاشرتی هستید، احتمالا در مشاغلی که با مردم چندان گرم برخورد نمی شود، رضایتمندی زیادی نخواهید داشت و در مشاغل یاورانه و با دغدغه های اجتماعی، موفق تر خواهید بود.
-
در نهایت
با توجّه به نظریه های گوناگون، لازم است گفته شود که واقعا انتخاب شغل، یک تصمیم گیری و رفتار پیچیده است. اینک زمان آن است که به داوری نشست و قضاوت کرد که تا چه میزان به سؤال مورد نظر، یعنی: «چه شغلی برای چه نوع شخصیتی، مناسبت تر است؟» پاسخ گفته شده است؟
حقیقت مطلب، این است که نظریه های انتخاب شغل در هر جامعه ای، همواره از مبانی تاریخی و فرهنگی همان جامعه تأثیر می پذیرد و در نتیجه نمی توان حکم کلّی صادر کرد که در تمام موارد، مصداق داشته باشد. پس می توانیم عواملی را که تاکنون شناخته شده اند، به شرح زیر، فهرست بندی کنیم:
الف . نوع شخصیت: ارزش ها، نگرش ها، رغبت ها، الگوی همانندسازی، خلاّقیت، هوش، درون گرایی، برون گرایی و ناکامی ها.
ب . نیازها: نیازهای جسمانی، عاطفی، اجتماعی و اقتصادی.
ج . خودپنداری: خود واقع بینی، خودْکوچک بینی و خودْبزرگ بینی.
د . خانواده: مرکز تشویق، مرکز ابهام، مرکز فشار و وراثت.
ه . عامل اجتماعی: طبقه اجتماعی، محیط فرهنگی، تأثیر دوستان و آشنایان، تأثیر افراد مورد احترام، دافعه و جاذبه اجتماعی، آزادی عمل، و شأن و منزلت اجتماعی.
و . ویژگی های شغل: عرضه و تقاضای شغلی، شرایط احراز شغل، دانش ها و مهارت های لازم و توانایی های جسمانی مناسب.
-
منابع:با توجّه به نظریه های گوناگون، لازم است گفته شود که واقعا انتخاب شغل، یک تصمیم گیری و رفتار پیچیده است. اینک زمان آن است که به داوری نشست و قضاوت کرد که تا چه میزان به سؤال مورد نظر، یعنی: «چه شغلی برای چه نوع شخصیتی، مناسبت تر است؟» پاسخ گفته شده است؟
حقیقت مطلب، این است که نظریه های انتخاب شغل در هر جامعه ای، همواره از مبانی تاریخی و فرهنگی همان جامعه تأثیر می پذیرد و در نتیجه نمی توان حکم کلّی صادر کرد که در تمام موارد، مصداق داشته باشد. پس می توانیم عواملی را که تاکنون شناخته شده اند، به شرح زیر، فهرست بندی کنیم:
الف . نوع شخصیت: ارزش ها، نگرش ها، رغبت ها، الگوی همانندسازی، خلاّقیت، هوش، درون گرایی، برون گرایی و ناکامی ها.
ب . نیازها: نیازهای جسمانی، عاطفی، اجتماعی و اقتصادی.
ج . خودپنداری: خود واقع بینی، خودْکوچک بینی و خودْبزرگ بینی.
د . خانواده: مرکز تشویق، مرکز ابهام، مرکز فشار و وراثت.
ه . عامل اجتماعی: طبقه اجتماعی، محیط فرهنگی، تأثیر دوستان و آشنایان، تأثیر افراد مورد احترام، دافعه و جاذبه اجتماعی، آزادی عمل، و شأن و منزلت اجتماعی.
و . ویژگی های شغل: عرضه و تقاضای شغلی، شرایط احراز شغل، دانش ها و مهارت های لازم و توانایی های جسمانی مناسب.
-
1 . چه کسی با چه نوع شخصیتی، کدام شغل را انتخاب می کند؟، احمد به پژوه، تهران: انجمن اولیا و مربیان، 1373.
2 . مبانی راهنمایی و مشاوره شغلی، مهدی حسینی، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، 1371 .
3 . حرفه مناسب شما چیست؟ (راهنمایی و مشاوره حرفه ای بر اساس نظریه «شغل و شخصیت»، به انضمام پرسش نامه شغلی ـ شخصیتی)، جان . ل . هالَند، ترجمه: سیمین حسینیان، تهران: مترجم، 1373 .
-روزنامه خراسان3 . حرفه مناسب شما چیست؟ (راهنمایی و مشاوره حرفه ای بر اساس نظریه «شغل و شخصیت»، به انضمام پرسش نامه شغلی ـ شخصیتی)، جان . ل . هالَند، ترجمه: سیمین حسینیان، تهران: مترجم، 1373 .
-حوزه
