جنبه هاي ناهشيار در انتخاب شغل و رفتار سازماني
چكيده
شفيع آبادي (1381)انتخاب شغل را فرايندي تكاملي، فعال، هدف جويانه و چندبعدي مي داند كه در نتيجه ي تعامل ميان خويشتن پنداري، ارضاي نيازها و تصميم گيري حاصل مي شود. بر خلاف اين ديدگاه هدفمند و هوشيارانه به انتخاب شغل،نظريه پردازاني چون آنارو (1949) بوردين،نچمن وسيگال(1969) انتخاب شغل را يك فرايند ناهشيار مي دانند كه به نحوه ي مصرف غيرارادي انرژي رواني و ارضاي سائق هاي غريزي بستگي دارد.
به همين ترتيب برخي نظريه ها، انگيزش و رفتار افراد درسازمانها را بر اساس يك نظم و اصول منطقي مي دانند كه تابع قواعد خاصي مي باشد، اين نظريه ها كوشيده اند يك چارچوب مفيد براي فهم اينكه چگونه كار و كنشهاي دروني اجتماعي در محل كار بر بازخوردهاي كاركنان در زمينه ي كاري و مشاركت در سازمان تاثير مي گذارد فراهم كنند.(آدامز1965،هومنز1961،پاچن 1961،سيمسون 1972)
از طرفي هاروي و آلبرتسون(1971) معتقدند سازمانها هم مانند افراد، به نوروز دچار مي شوند.آنها از اين سازمانها به عنوان سازمانهاي نوروتيك ياد مي كنند.دراين سازمانها مكانيسم هاي دفاعي مختلفي براي كاهش اضطراب و درد مورد استفاده قرار مي گيرد.
در اين مقاله كوشش شده است نظريه ها و عقايدي كه مربوط به كنشهاي غيرمنطقي وناهشيار انسان است مطرح شده ودر چارچوب روابط سازماني مورد بحث قرار گيرد.ريشه هاي تكاملي قدرت طلبي در انسان، خودشيفتگي بيمارگون و رابطه ي آن با قدرت و مديريت در سازمانها، آناتومي ويران سازي انسان و نظريه ي اريك فروم در اين باره، مكانيسم هاي دفاعي و تاثير آن بر رفتار سازماني، نظريه ي كنش هاي غيرمنطقي ويلفردو پارتو جامعه شناس ايتاليايي و عقايد فيلسوف آلماني فردريش نيچه در زمينه ي قدرت براي نشان دادن نيمه تاريك و پنهان رفتارهاي سازماني به اختصار آورده مي شود.
واژگان كليدي: تعيين كننده هاي ناهشيار ، رفتار سازماني ، سازمان نوروتيك .
(1) استاد مشاوره دانشگاه علامه طباطبايي
(2) دانشجوي دكتري مشاوره دانشگاه علامه طباطبايي
جنبه هاي ناهشيار در انتخاب شغل و رفتار سازماني
دكتر عبدالله شفيع آبادي(1)- حبيب الله اكبري(2)
مقدمه
اشتغال براي ادامه ي زندگي و بقاي جامعه، ضرورتي اجتناب ناپذير است.حق مسلم هر انساني است كه شغلي را بطور آزادانه انتخاب نمايد.از طرفي انتخاب شغل يك فرايند چندوجهي و پيچيده است كه تمام حوزه هاي زندگي فرد را شامل مي شود.(شفيع آبادي 1381)
نظريه ي روان تحليلگري، مشاركت مهمي را با نظريه هاي رشد شغلي به وسيله ي افزودن ابعاد ناهشيار به انتخاب شغل برقرار مي كند( هال 1996). بريل (1949) انگيزه هاي ناهشيار را پايه و اساس تمام رفتارها از جمله انتخاب شغل مي داند. به عقيده ي وي انتخاب شغل حوزه اي از رفتار است كه در آن جامعه به فرد اجازه مي دهد تا اصول لذت و واقعيت را با هم تركيب كند. آنا رو (1956) نحوه ي ارضاي نيازها در كودكي و سبك تربيتي والدين را در انتخاب شغل آينده ي افراد مؤثر مي داند. بوردين، نچمن و سيگال (1969) ارضاي سائق هاي غريزي را علت انتخاب شغل خاص مي دانند.(شفيع آبادي 1381)
عوامل ناهشيار علاوه بر تأثيري كه بر انتخاب شغل مي گذارند، در ادامه دادن شغل و رفتارهاي سازماني تأثير مي گذارند.سازمانها متشكل از مجموعه اي از افراد هستند كه طبق يك ساختار معين وبا اهدافي خاص، گرد هم آمده اند و نقش هايي را ايفا مي كنند.( فرانكلين(1) 2003) گرچه هدف تشكيل كليه ي سازمانها رسيدن به بهره وري و بازده مطلوب و محقق كردن اهداف سازماني است اما اين مسئله را نبايد از ياد برد كه گاهي سازمانها هم مانند افراد علائم نوروتيك را از خود نشان مي دهند كه مي تواند منجربه ناكامي براي كاركنان و كاهش توليد و كارايي براي سازمان شود.(هاروي و آلبرتسون(2) 2001) ما از اين سازمانها با عنوان سازمانهاي نوروتيك يا بيمار ياد خواهيم كرد.
در اين مقاله كوشش شده است نشانه ها، سبب شناسي و درمان سازمانهاي نوروتيك و جنبه هاي ناهشيار در انتخاب شغل و رفتار سازماني به اختصار مورد بررسي قرار گيرد.قبل از ورود به بحث اصلي لازم مي دانيم مطالبي مختصر را درباره ي جنبه هاي تاريك و پنهان رفتار انسان بيان كنيم.
مباني فلسفي و روانشناختي كنشهاي غير منطقي انسان
عده اي از نويسندگان كاركرد مختل رفتار سازماني را به جنبه هاي ناهشيار و غير منطقي افراد در سازمانها نسبت مي دهند. هرچند اين ديدگاهها نسبت به رفتار انسان بدبينانه به نظر مي رسند اما شناخت آنها مي تواند به عنوان ابزاري مهم و مفيد براي مشاوران شغلي و سازماني در تحليل رفتار مورد استفاده قرار گيرد.
ويلفردو پارتو معتقد است آنچه در روابط ميان افراد حاكم است كنشهاي غيرمنطقي است و افراد براساس ته نشست هايي كه از گذشته در شخصيت آنها رسوب كرده است عمل مي كنند. آنچه در روابط سازماني نيز مشاهده مي شود ظاهر روابط است و در واقع پشت صفحه ي اين رفتارها شامل روابط پنهان و خاص ميان اعضاي سازمان است كه بطور مستقيم يا غيرمستقيم بر كارايي سازمان تأثير مي گذارد.(كوزر، ترجمه ثلاثي 1382)
هربرت اسپنسر جامعه شناس تكاملي و طرفدار داروينيسم اجتماعي، جامعه را يك ا ندام برتر مي داند كه از تكامل اندامهاي فردي ايجاد شده است. او مي گويد : « تقويت آدمهاي بي ارزش به زيان آدم هاي ارزشمند، ستمكاري شديدي است و اين كار، يك نوع تدارك عمدي فلاكت براي نسلهاي آينده است... كوشش كلي طبيعت، خلاص شدن از شر چنين آدم ها و پاك كردن جهان از لوث آنها و بارور كردن فضا براي آدم هاي شايسته است... اگر آنها به اندازه ي كافي براي زندگي كردن شايستگي نداشته باشند خواهند مرد و چه بهتر كه بميرند. » ( به نقل از كتاب آبرا مز ،1968 ص 74 ) چنانچه اين ديدگاه تكاملي و مبتني بر تنازع بقا در روابط انساني و سازماني رسوخ كند سرمنشأ بسياري از تعارضات فردي و سازماني خواهد بود.
نيچه قدرت را تعيين كننده ي پنهان رفتار انسان مي داند و معتقد است هيچ دو انساني با يكديگر ارتباط برقرار نمي كنند مگر اينكه به صورت پنهان يا آشكار بخواهند قدرت خود را به ديگري تحميل كنند.( نيچه، اراده ي قدرت،ترجمه شريف 1377 ) از طرفي اهميت قدرت در مشاغل مديريتي اين مشاغل را براي افراد قدرت طلب جذاب كرده است. قدرت يكي از جذاب ترين زمينه هايي است كه براي فردي با گرايش خود بزرگ بيني، ميل به تحسين شدن و هدايتگر بودن كه از ويژگيهاي افراد نارسيستيك(1) است بسيار جذاب شمرده مي شود، همين امر مديريت را يك حرفه ي آسيب پذير مي سازد زيرا در صورت فقدان سيستمهاي كارآمد ارزشيابي و گزينش مديران ، افراد نارسيستيك نخستين افرادي هستند كه جذب مشاغل مديريتي مي شوند. كرنبرگ(2)(1987) در اين زمينه معتقد است مديران نارسيستيك ممكن است پركار و با استعداد باشند اما نياز آنها به تحسين، ممكن است آنها را از اصل كار منفك كند و يا اطراف آنها را افراد متملقي پر كنند كه به نياز به تمجيد آنها پاسخ مثبت دهند نه كساني كه از صلاحيت برخوردارند.( كرنبرگ، به نقل از قرباني 1384)
جورج هومنز(1961) معتقد است كه اساس روابط سازماني و فردي را سود بردن از رابطه تشكيل مي دهد. او اساس مبادلات را معادله ي برد- برد(3) ميداند. تباني افراد در سازمانها براي رسيدن به منافع شخصي، علي رغم تضاد با اهداف سازمان، از ديدگاه اين نظريه، قابل توجيه است.( كوزر، ترجمه ثلاثي 1382 )
1) Narcisstic 2) Kernberg 3) Win-win equation
يكي ديگر از وجوه تاريك در روابط انساني مسئله ي پرخاشگري بيمارگون است كه اريك فروم در كتاب آناتومي ويران سازي انسان به آن پرداخته است. فروم مي گويد انسانها تنها گونه اي هستند كه از پرخاشگري بيمارگون استفاده مي كنند يعني كشتن به دلايلي غير از بقاء. پرخاشگري بيمارگون ميل شديد مسلط و نيرومند در برخي از افراد و فرهنگها ست. ( فيست و فيست ، ترجمه سيد محمدي 1384) اين مسأله ميتواند جنبه هايي از رفتارهاي سازماني ناكارآمد را توجيه كند .
تعيين كننده هاي ناهشيار انتخاب شغل
در شروع هزاره ي جديد، انسانها در حلقه ي تغييراتي محصور هستند كه آنان را وادار ميكند جهان را با چشمان جديدي ببينند.( جيمز 1996 ) ديدگاه روان تحليلگري به انتخاب شغل، نوعي جبر روانشناختي(1) محسوب ميشود. اين ديدگاه فرض ميكند شغلي را كه هر فرد تقريبا در هر محيطي انتخاب ميكند به نوعي بوسيله ي چندين سطح نا هشيار تعيين مي شود.( مالاچ و ياناي(2) 2005 ) مطابق با نظريه ي روان تحليلگري، افراد جهان خود را هم به صورت هشيار و هم نا هشيار شكل مي دهند.تجارب كودكي ( هم مثبت و هم منفي ) و ميراث خانوادگي، تأثير عمده اي بر انتخاب شغل دارد. افراد شغلي را انتخاب مي كنند كه آنها را قادرسازد تجارب مهم كودكي خود را در آن منعكس كنند، نيازهاي ارضا نشده ي كودكي را برآورده كنند و رؤياهايي را كه بوسيله ي ميراث خانوادگي براي آنها معين شده است تحقق بخشند.( پينس(3) و ياناي 2004 )
عقيده اي كه عوامل ناهشيار در انتخاب شغل دخالت دارند توسط انديشمندان زيادي مطرح شده است.( بوردين 1979،1980 ، براچر(4) 1982 ، كتس دي ريس(5) 1995،1996 ، مك كلوي و فريدلند(6) 1978 ، اوسيپو و فيتس جرالد1996 ، رو 1956 ). بوردين (1980) در مقاله با عنوان« يك ديدگاه روان پويايي به روانشناسي مشاوره » درباره ي روشهاي روان پويايي از جمله روان تحليلگري بحث مي كند. او به يك جهت گيري مشاوره اي رشدي گسترده اعتقاد دارد كه تمام مراحل چرخه ي زندگي فرد را در برمي گيرد. كتس دي ريس(1995) در تحليل روانكاوانه ي خود از مديران تجاري مشهور، خاطرنشان مي كند كه وجه مشترك در بين تمام مديران موفق، غيبت پدر در زندگي آنهاست. اين غيبت مي تواند واقعي باشد(پدر فوت كرده يا دور از آنها زندگي كرده است) يا مي تواند روانشناختي باشد(پدري كه به علت درگيري بيش از حد با كارش از نظر روانشناختي،غايب است). تمايل به مدير شدن از طريق تمايل به پدر خود بودن، بيان مي شود. براچر(1982) درباره تأثيرات خانواده اصلي برانتخاب شغل از ديدگاه سيستمهاي خانواده بحث ميكند.
1) Psychological determinism 2) Malach & Yanai 3) Pines
4) Bratcher 5) kets de vrise 6) Mc Kelvie & Friedland
مك كلوي و فريدلند (1978) نفوذ خانواده را بر انتخاب شغل توصيف كرده و رفتار و احساسات
فرد را درباره خودش به نياز وجودي براي يافتن مكاني براي تعلق مرتبط مي سازد. اريكسون (1950) ارتباط بين روشي كه كودك پرورش مي يابد و شغلي كه در بزرگسالي انتخاب مي كند را نشان داده است. تمام اين نويسندگان فرض مي كنند كه تعيين كننده هاي نا هشيار شغل به نوعي تاريخچه فردي و خانوادگي شخص را منعكس مي كنند. اين عوامل بستگي به روابط فرد با افراد كليدي مخصوصا والدين در دوران كودكي و نوع مشاغل افراد كليدي دارد.(مالاچ و ياناي2005)
با قبول نظريه روان تحليلگري در انتخاب شغل، مشاور شغلي و حرفه اي بايد كارش را برمبناي ارضاي سوائق، شناخت رشد رواني- جنسي و كاهش سطح اضطراب مراجع قرار دهد. روش هاي مصاحبه نيز در نظريه انتخاب شغل از ديدگاه روانكاوي بر شناسايي فرد تأكيد مي كند . (شفيع آبادي1381)
ماهيت و فرهنگ سازمان ها
سازمانها سهم مهمي در زندگي بيشتر مردم ايفا مي كنند بدون اينكه حتي مردم خودشان بدانند. بعضي افراد بطور جدي با سازمانهايي كه در آن كار مي كنند شناسايي مي شوند. شناخت عواملي كه بر نگرش هاي افراد در انتخاب شغل تأثير مي گذارد مي تواند به مشاور سازماني در توسعه ي همدلي به افراد سازمان كمك كند.
سازمانها تصاوير بسيار متفاوتي را با كلمات خاصي مثل دولتي، پويا و كارآفرين كه براي توصيف آنها بكار مي رود به ذهن متبادر مي سازند.حقيقت ساده اينست كه آنها صرفاً مجموعه اي از افراد هستند كه يك سري كارها را انجام مي دهند. در سازمانها غالباً تأكيد زيادي بر مديريت مي شود و توجه كافي به قلب و احساسات سازمان نمي شود. گرچه براي عملكرد مؤثر يك سازمان، كنترل لازم است اما اين احتمال وجود دارد كه بوسيله فراخود سركوب شده سازمان،خلاقيت ها خاموش شوند. تأكيد بيشتر بر سازمانها بر ويژگيهاي هدفمند و شناختي افراد است.يك رويكرد متعادل تر نه تنها مي تواند مطلوبيت را افزايش دهد بلكه مولد بودن را نيز افزايش خواهد داد.(فرانكلين 2003)
فاينمن(1) (1993) درباره ي سازمانها به عنوان حيطه هاي هيجاني بحث مي كند وخاطرنشان مي سازد كه احساسات در سازمانها مشاركت داشته و ساختار و فرهنگ سازمانها را تحت تأثير قرار مي دهد. او مطرح مي كند كه هيجانها در سازمان توسط كساني كه در رأس قدرت هستند و معيارهاي پذيرش هيجان را تعريف مي كنند، كنترل مي شود. فاينمن خاطرنشان مي كند كه سازمانها داراي شخصيت هستند واز اينكه افراد چگونه درباره زندگي سازماني خود صحبت ميكنند، زباني كه استفاده مي كنند و اسطوره ها و داستانهايي كه بكار مي برند، مي توان به فرهنگ سازماني پي برد. فرهنگ سازمان را يك بازديدكننده مي تواند بسيار سريع از مسائلي كه افراد سازمان براي توصيف خُلق(2) آن سازمان بكار مي برند، دريابد. براي مشاور سازماني، شناخت خُلق وهيجانات يك
1) Fineman 2) mood
سازمان به همان اندازه ي ساختار سازماني مهم است.
فرايندهاي ناهشيار در سازمانها
همان طوري كه فرويد و ديگران كشف كردند، صورتهاي نهاني از زندگي رواني وجود دارد كه با وجود پنهان بودن، بر فرايند هشياري تأثير مي گذارند.فرويد در درمان افراد دريافت كه معمولاً در پذيرش وجود ناهشياري، مقاومت وجود دارد. به هرحال فرويد اعتقاد داشت كه مي تواند وجود ناهشياري را بوسيله تمركز بر رؤياها، لغزشهاي زباني، اشتباهات و ديگر مسائل، به عنوان شاهدي بر معنادار بودن زندگي رواني ناهشيار نشان دهد. چيزي كه بعد از آن لازم بود تفسير اين بيانات سمبليك از ناهشياري بود.(شفيع آبادي 1386)
عقايدي كه يك معناي معتبر در سطح هشيار دارند، ممكن است به طور همزمان يك معناي نهفته ي ناهشيار را در بر داشته باشند. اين پديده در سازمانها هم وجود دارد. براي مثال گروه كاركناني كه درباره ي مشكلات خود به علت خراب شدن صفحه كليد صحبت مي كنند،ممكن است به طور همزمان يك ارجاع ناهشيار به تعارض در روابط درون گروهي داشته باشد ويا گلايه هايي كه كاركنان درباره فضاي پارك ماشين دارند ممكن است نوعي ارتباط سمبليك با مديراني داشته باشد كه فرصتي را براي توجه به كاركنان ندارند. مشاوره مبتني بر روان تحليلي، توجه دقيقي را به مرز بين معاني هشيار و ناهشيار مشكلات كاركنان و كاركردن بطور همزمان در دو سطح را فرا ميخواند.(آبهولزر و رابرتز(1) 1994 )
سازمان هاي نوروتيك(2) : نشانه ها، سبب شناسي و درمان
سازمانها هم مثل افراد، دچار نوروز ميشوند. توجه به رفتار سازماني، مفاهيمي چون اندازه گيري توليد، كارايي، غيبت از كار، تغيير شغل و اخلاق را به ذهن متبادر مي كند. چون هر كدام ازاين متغيرهاي سازماني، پيش آيندهاي فردي دارند، بهايي كه توسط اعضاي سازمان پرداخت مي شود، كاهش عزت نفس و اطمينان خواهد بود.(هاروي و آلبرتسون1971) رفتار نوروتيك سازمانها هم مثل افراد مي تواند درمان شود و به عملكرد سالم بازگردد. در اين بين، نقش و عملكرد مشاورسازماني در فرايند تشخيص و درمان نوروز سازماني، تعيين كننده است. دو راه تشخيص سازمان نوروتيك؛ مصاحبه با افراد سازمان و يا استفاده از پرسشنامه است.
علائم سازمان نوروتيك
سازمان نوروتيك، علائم خاصي را نشان مي دهد كه بطور مشترك توسط اكثر اعضاي آن بيان مي شود.اين علائم شامل گلايه هاي افراد از ناكامي، نگراني ، پائين بودن عزت نفس و احساس
1) Obholzer & Roberts 2) Neurotic Organizations
ناتواني مي شود. افراد احساس نمي كنند كه مهارتهاي آنها مورد استفاده قرار مي گيرد، در نتيجه اعضاي سازمان احساس كارايي نداشته و به دنبال راههايي مي گردند تا از كار فرار كنند. اين راهها شامل رفتن به تعطيلات، مرخصي استعلاجي و غيره مي شود. اعضاي سازمانهاي نوروتيك، بيشتر سرزنش را متوجه ديگران مي كنند، مسئوليت اعمال خود را نمي پذيرند و بلاتكليفي ها را غالباً به گردن رئيس مي اندازند. آنان در مكالماتي كه پشت سر رئيس انجام مي دهند، او را فردي نالابق ، خارج از دسترس، درحال منتقل شدن از سازمان و يا بازنشسته توصبف مي كنند. در اين سازمانها در حضور رئيس هيچ مطلبي گفته نمي شود ويا در بهترين حالت، اطلاعات نادرستي درباره ي تأثير او بر روند سازمان مطرح مي شود.(هاروي و آلبرتسون1971)
زمانيكه در سازمان ناكامي ها شديدتر شد، كاركنان به تشكيل خرده گروهها روي مي آورند. مهمترين اثر اين خرده گروهها، بالارفتن سطح اضطراب در سازمان به جاي كمك كردن به سازگاري واقع بينانه است.
شايد بتوان گفت مهمترين نشانه ي سازمان نوروتيك اينست كه اعضاي آن برخلاف داده ها و اطلاعات خود عمل مي كنند.آنان با وجود اينكه مي دانند مشكلات سازمان چيست، دست به هيچ اقدامي نمي زنند، مانند فردي كه به علت ناديده گرفتن علائم دروني تعارض در خود دچار نوروز مي شود هرچند مي داند كه سرمنشأ نوروز در درون شخصيت خودش است.
علت رفتار سازماني نوروتيك
مهمترين علت رفتار نوروتيك اينست كه اعضاي سازمان از رفتار خود و عواقب آن براي خود وسازمان آگاه نيستند.اين فقدان آگاهي ممكن است در سه سطح باشد. در اولين سطح، يك عضو سازمان از ميزان اطلاعات و احساساتي كه دارد آگاه نيست و فكر مي كند در تشخيص مشكل سازمان،تنهاست وساير اعضا چنين احساسي ندارند. در سطح دوم، ممكن است عضو سازمان از استاندارد ها و هنجارهاي گروهي ناكارامدي كه از سازگاري افراد با مشكلات سازمان جلوگيري ميكند، آگاه نباشد. در اين موقعيت غالباً اعضاي سازمان آخرين نفراتي هستند كه هنجارهاي ناكارامد سازماني را مي شناسند. به هرحال همان طوري كه لوين(1) ( نظريه ميداني در علوم اجتماعي(2)،1947) خاطرنشان كرده است رفتاري كه ريشه در هنجارها و استانداردهاي گروهي دارد نسبت به رفتاري كه ريشه در ساختار منش فرد دارد براي تغيير دادن آسان تر است. به اين دليل نوروزهاي سازماني به طور بالقوه نسبت به نوروزهاي فردي، بيشتر قابل كنترل هستند. سرانجام سطح سوم مربوط به ميزان آگاهي اعضاي سازمان از روشي كه در نگهداري مشكلات سازماني مشاركت دارند، مي باشد. در اين حالت افراد آگاهي كمي از نقش خود در ايجاد و نگهداري مشكل سازمان دارند.
1) Lewin 2) Field theory in social science
مكانيسم هاي دفاعي در سازمان
درست مثل افراد، سازمانها هم دفاع هايي را عليه هيجان هاي دشواري كه بسيار تهديد كننده اند و يا اعتراف كردن به آنها بسيار دردناك است به كار مي برند. اين هيجان ها ممكن است پاسخي به تهديدهاي بيروني از قبيل سياست هاي دولت يا تغييرات اجتماعي باشد. همچنين ممكن است اين دفاع ها از تعارض هاي دروني بين مدير و كاركنان يا بين گروه ها و بخش ها براي رقابت بر سر منابع ناشي شود. برخي از دفاع هاي سازماني، سالم هستند زيرا كاركنان را قادر به كنارآمدن با استرس و توسعه ي كارشان مي كنند اما برخي دفاع هاي سازماني مانند برخي دفاع هاي فردي، مي توانند تماس با واقعيت را سد كنند و به اين طريق به كاركنان آسيب رسانده و سازمانها را از انجام وظايف و سازگار شدن با تغيير شرايط باز دارند.( آبهولزر و رابرتس 1994 )
دفاع اصلي در سازمان، انكار كردن(1) است. ممكن است در يك موقعيت سازماني، مدير و يا كاركنان، وجود هرگونه مشكلي را در سازمان انكار كرده و از پذيرش مشكل امتناع كنند.مشاور سازماني بايد در تبيين و تفسير دفاع ها بسيار محتاط باشد طوريكه باعث ايجاد مقاومت در اعضاي سازمان نشود. مشاور بايد تفاسير خود را تا زماني كه افراد يا گروهها در سازمان آماده ي روبرو شدن با آنچه از آن اجتناب مي كنند نباشند، نگه دارد.
همانندسازي(2)، مكانيسم دفاعي ديگري است كه در سازمان ها استفاده مي شود. در اين مكانيسم، عضو سازمان با افراد بالادست خود ويا گروه مرجع، همانندسازي مي كند و به اين ترتيب اضطراب خود را كاهش مي دهد.
دونيمه كردن(3) و فرافكني، دو دفاع عمده ي ديگر هستند كه براي اجتناب از درد در سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرند. ملاني كلاين(1921) در خلال كار با كودكان مواضع پارانوئيد- اسكيزوئيد و افسرده را توسعه داد. در بازي، كودك، پديدآورنده ي فرافكني بوده و شخصيت هاي بازي، گيرنده ي آن هستند. در سازمان نيز ارباب رجوع مي توانند پديدآورنده ي فرافكني بوده و كاركنان، گيرنده ي فرافكني محسوب شوند. براي مثال در يك سازمان كه با نوجوانان سروكار دارد نيازهاي تعارض آميز نوجوان، ممكن است به كارمندان فرافكني شود. يك عضو سازمان ممكن است نياز به استقلال و عضو ديگر نياز به محدوديت را كه به او فرافكني شده است، نشان دهد. همچنين در يك كلينيك سقط جنين، ممكن است يكي از پرستاران با غمگيني مادر به خاطر از دست دادن بچه، همدردي كند در حاليكه پرستار ديگر با احساس خلاص شدن مادر همدردي نمايد. تقسيم كردن افراد سازمان به آدمهاي خوب و آدمهاي بد ، نمونه اي از دو نيمه كردن است.
همسان سازي فرافكن(4)، به نوعي تعامل درون فردي ناهشيار اشاره دارد كه دريافت كنندگان يك فرافكني به طريقي به آن پاسخ مي دهند كه انگار تحت تأثير احساسات خودشان هستند.
1) Denial 2) Identification 3) splitting 4) Projectional identification
براي مثال زماني كه كاركنان بخش اختلالات خوردن بيمارستان مانفرد(1)، افسردگي خود را درباره تعطيل شدن بخش به مشاور فرافكني كردند، مشاور احساس كرد اين افسردگي از خود او ناشي شده است. يا زماني كه گروهي از كاركناان كه از مديريت ناراضي هستند اين احساس را به فرد ديگري منتقل مي كنند و او را به عنوان ضربه گير به اتاق مدير مي فرستند تا شكايات را از طرف خودش طرح كند، از اين مكانيسم استفاده كرده اند.
شناسايي و تفسير دفاع هاي سازماني مي تواند فضايي را در سازمان خلق كند تا كاركنان بتوانند درباره فرايندهاي هيجاني كه درگير آنها هستند، فكر كرده و استرس و تعارض خود را كاهش دهند.
بحث و نتيجه گيري
پيتر هريوت(2) (2001) معتقد است اين جنبه ي مبهم وتاريك رفتارسازماني است كه بهتر توضبح مي دهد كاركنان سازمانها واقعاً چه احساسي دارند.گاهي در سازمانها افراد انساني، احساسي شبيه به دور ريخته شدن دارند، هريوت معتقد است مقصر اصلي اين موضوع، مديران ارشد هستند كه در رفتار خود با كاركنان و در نظرگرفتن آنها با عنوان يك انسان، شكست خورده اند. او نتيجه مي گيرد الفاظ مديريتي بايد به وسيله ي گفتگوهاي واقعي، جايگزين شود. وي براي بيان روابط سازماني بين افراد از استعاره ها كمك مي گيرد. هريوت، اعضاي سازمان را به يگ خانواده تشبيه مي كند كه همان روابط خاص درون خانواده ميان آنها حاكم است، افراد روابط درون خانواده اصلي را به روابط سازماني خود فرافكني مي كنند. مثلاً مديري كه در جمع اعضاي خانواده خود رفتاري پدرسالارانه دارد، احتمال اينكه در سازمان نيز مدير مستبدي باشد، بيشتر است. روي ديگر سكه در يك خانواده، نزاع و مشاجره است. نويسندگان روان تحليلگر معتقدند در سازمانها دقيقاً همان فرافكني و انتقال دوران كودكي رخ ميدهد. ممكن است مدير يك سازمان، بيش حمايت كننده باشد و يا برعكس، توجهي به نيازهاي اعضاي سازمان نداشته باشد. استعاره ديگر هريوت براي تفسير روابط سازماني ، جهاد(3) (جنگ صليبي) است. درسازمانها افراد تحت لواي يك رهبر كاريزماتيك جمع شده و به جهاد و مبارزه براي رسيدن به اهداف مقدس مي پردازند. روي ديگر اين سكه اينست كه بعد از رسيدن به هدف، بر سر غنايم، جنگ شده و اهداف، منحرف مي شوند.
مفاهيم روان تحليلگري مي تواند كمك مهمي به تفكر درباره فرايندهاي سازماني كند.گرچه كمك گرفتن از ديگر چارچوب هاي مفهومي نيز براي فهم كاركردهاي سازماني، لازم است. اين مفاهيم را مشاوران روان تحليلگر براي شناخت اضطرابهاي سازماني ناهشيار و دفاع عليه آنها توسعه داده اند. شناخت پويايي هاي سازماني براساس مفاهيم روان تحليلي، مشاوران سازماني را قادر مي سازد خود را براي دريافت و پردازش فرافكني هاي سازماني در دسترس قرار دهند. احساساتي كه به وسيله مشاور يا هر عضو سازمان تجربه مي شود، نوعي پاسخ انتقال متقابل اساسي را فراخواني مي كند كه شناخت فرايندهاي سازماني ناهشيار بر آن بنا مي شود.
1) Manferd 2) Peter Herriot 3) Crusade
مشاور شغلي و سازماني با شناخت فرايندهاي ناهشياري كه در سازمانها جاري بوده و بر رفتار سازماني اثر مي گذارد، مي تواند قدرت تحليل سازماني خود را بالا برده و در نهايت در حل تعارضات درون سازماني، مؤثرتر باشد. اميد است اين مقاله بتواند محركي براي پرداختن هدفمند به امر مشاوره سازماني در كشور ما باشد.
منابع
- توسلي، غلامعباس (1378) ، نظريه هاي جامعه شناسي ، تهران، انتشارات سمت
- ستيرز، ريچارد و پورتر، ليمان (1372) ، انگيزش و رفتار در كار، ترجمه سيد امين الله علوي، تهران، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي
- شفيع آبادي، عبدالله و ناصري، غلامرضا (1386) ، نظريه هاي مشاوره و روان درماني، چاپ سيزدهم، تهران، مركز نشر دانشگاهي
- شفيع آبادي، عبدالله (1381) ، راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد
- فيست، جس و فيست، گريگوري (1384) ، نظريه هاي شخصيت، ترجمه يحيي سيد محمدي، تهران، نشر روان
- قرباني، نيما (1384) ، سبك ها و مهارتهاي ارتباطي، تهران، انتشارات تبلور
- كوزر (1382) ، نظريه هاي جامعه شناسي، ترجمه محسن ثلاثي، تهران، انتشارات آگاه
- نيچه، فردريش (1377) ، اراده قدرت، ترجمه دكتر مجيد شريف، تهران، انتشارات جام
- نيچه، فردريش (1373)، فراسوي نيك و بد، ترجمه داريوش آشوري، تهران، نشر خوارزمي
- Cooper & Rousseau (2001) Employee versus Owner Issues in Organizations, John Wiley & sons.
- Franklin, L (2003) An introduction to workplace counseling, Mac Millan, Pal grave
- Herriot, P (2001) The employment Relationship, Rout ledge Publication, London, USA, Canada
- Herriot & Albertson (1971) Neurotic Organizations, Symptoms, Causes & Treatment. Personnel Journal (pre-1986): Sep1971
- Malach & Yanai (2005) Unconscious determinant of Career choice and burn out: Theoretical model and counseling strategy. Journal of employment counseling. Des 2005
- Obholzer & Roberts (1994) The unconscious at Work, Published by Rout ledge, London and New York
- Schein, E (1988) Organizational Psychology, Simon & Schuster, Englewood Cliffs.
- Sievers, B (1999) Psychotic Organization as a Metaphoric Frame for Socioanalysis of Organizational and Interorganizatioal Dynamics. Administration & Society. Nov, 1999. ABi / IN form Global.
- Staw, B (1995) Psychological Dimension of Organizational Behavior, Englewood Cliffs, New Jersey
میگنا : سپاس ويژه از دكتر حبيب اله اكبري بابت ارسال مقاله
شفيع آبادي (1381)انتخاب شغل را فرايندي تكاملي، فعال، هدف جويانه و چندبعدي مي داند كه در نتيجه ي تعامل ميان خويشتن پنداري، ارضاي نيازها و تصميم گيري حاصل مي شود. بر خلاف اين ديدگاه هدفمند و هوشيارانه به انتخاب شغل،نظريه پردازاني چون آنارو (1949) بوردين،نچمن وسيگال(1969) انتخاب شغل را يك فرايند ناهشيار مي دانند كه به نحوه ي مصرف غيرارادي انرژي رواني و ارضاي سائق هاي غريزي بستگي دارد.
به همين ترتيب برخي نظريه ها، انگيزش و رفتار افراد درسازمانها را بر اساس يك نظم و اصول منطقي مي دانند كه تابع قواعد خاصي مي باشد، اين نظريه ها كوشيده اند يك چارچوب مفيد براي فهم اينكه چگونه كار و كنشهاي دروني اجتماعي در محل كار بر بازخوردهاي كاركنان در زمينه ي كاري و مشاركت در سازمان تاثير مي گذارد فراهم كنند.(آدامز1965،هومنز1961،پاچن 1961،سيمسون 1972)
از طرفي هاروي و آلبرتسون(1971) معتقدند سازمانها هم مانند افراد، به نوروز دچار مي شوند.آنها از اين سازمانها به عنوان سازمانهاي نوروتيك ياد مي كنند.دراين سازمانها مكانيسم هاي دفاعي مختلفي براي كاهش اضطراب و درد مورد استفاده قرار مي گيرد.
در اين مقاله كوشش شده است نظريه ها و عقايدي كه مربوط به كنشهاي غيرمنطقي وناهشيار انسان است مطرح شده ودر چارچوب روابط سازماني مورد بحث قرار گيرد.ريشه هاي تكاملي قدرت طلبي در انسان، خودشيفتگي بيمارگون و رابطه ي آن با قدرت و مديريت در سازمانها، آناتومي ويران سازي انسان و نظريه ي اريك فروم در اين باره، مكانيسم هاي دفاعي و تاثير آن بر رفتار سازماني، نظريه ي كنش هاي غيرمنطقي ويلفردو پارتو جامعه شناس ايتاليايي و عقايد فيلسوف آلماني فردريش نيچه در زمينه ي قدرت براي نشان دادن نيمه تاريك و پنهان رفتارهاي سازماني به اختصار آورده مي شود.
واژگان كليدي: تعيين كننده هاي ناهشيار ، رفتار سازماني ، سازمان نوروتيك .
(1) استاد مشاوره دانشگاه علامه طباطبايي
(2) دانشجوي دكتري مشاوره دانشگاه علامه طباطبايي
جنبه هاي ناهشيار در انتخاب شغل و رفتار سازماني
دكتر عبدالله شفيع آبادي(1)- حبيب الله اكبري(2)
مقدمه
اشتغال براي ادامه ي زندگي و بقاي جامعه، ضرورتي اجتناب ناپذير است.حق مسلم هر انساني است كه شغلي را بطور آزادانه انتخاب نمايد.از طرفي انتخاب شغل يك فرايند چندوجهي و پيچيده است كه تمام حوزه هاي زندگي فرد را شامل مي شود.(شفيع آبادي 1381)
نظريه ي روان تحليلگري، مشاركت مهمي را با نظريه هاي رشد شغلي به وسيله ي افزودن ابعاد ناهشيار به انتخاب شغل برقرار مي كند( هال 1996). بريل (1949) انگيزه هاي ناهشيار را پايه و اساس تمام رفتارها از جمله انتخاب شغل مي داند. به عقيده ي وي انتخاب شغل حوزه اي از رفتار است كه در آن جامعه به فرد اجازه مي دهد تا اصول لذت و واقعيت را با هم تركيب كند. آنا رو (1956) نحوه ي ارضاي نيازها در كودكي و سبك تربيتي والدين را در انتخاب شغل آينده ي افراد مؤثر مي داند. بوردين، نچمن و سيگال (1969) ارضاي سائق هاي غريزي را علت انتخاب شغل خاص مي دانند.(شفيع آبادي 1381)
عوامل ناهشيار علاوه بر تأثيري كه بر انتخاب شغل مي گذارند، در ادامه دادن شغل و رفتارهاي سازماني تأثير مي گذارند.سازمانها متشكل از مجموعه اي از افراد هستند كه طبق يك ساختار معين وبا اهدافي خاص، گرد هم آمده اند و نقش هايي را ايفا مي كنند.( فرانكلين(1) 2003) گرچه هدف تشكيل كليه ي سازمانها رسيدن به بهره وري و بازده مطلوب و محقق كردن اهداف سازماني است اما اين مسئله را نبايد از ياد برد كه گاهي سازمانها هم مانند افراد علائم نوروتيك را از خود نشان مي دهند كه مي تواند منجربه ناكامي براي كاركنان و كاهش توليد و كارايي براي سازمان شود.(هاروي و آلبرتسون(2) 2001) ما از اين سازمانها با عنوان سازمانهاي نوروتيك يا بيمار ياد خواهيم كرد.
در اين مقاله كوشش شده است نشانه ها، سبب شناسي و درمان سازمانهاي نوروتيك و جنبه هاي ناهشيار در انتخاب شغل و رفتار سازماني به اختصار مورد بررسي قرار گيرد.قبل از ورود به بحث اصلي لازم مي دانيم مطالبي مختصر را درباره ي جنبه هاي تاريك و پنهان رفتار انسان بيان كنيم.
مباني فلسفي و روانشناختي كنشهاي غير منطقي انسان
عده اي از نويسندگان كاركرد مختل رفتار سازماني را به جنبه هاي ناهشيار و غير منطقي افراد در سازمانها نسبت مي دهند. هرچند اين ديدگاهها نسبت به رفتار انسان بدبينانه به نظر مي رسند اما شناخت آنها مي تواند به عنوان ابزاري مهم و مفيد براي مشاوران شغلي و سازماني در تحليل رفتار مورد استفاده قرار گيرد.
ويلفردو پارتو معتقد است آنچه در روابط ميان افراد حاكم است كنشهاي غيرمنطقي است و افراد براساس ته نشست هايي كه از گذشته در شخصيت آنها رسوب كرده است عمل مي كنند. آنچه در روابط سازماني نيز مشاهده مي شود ظاهر روابط است و در واقع پشت صفحه ي اين رفتارها شامل روابط پنهان و خاص ميان اعضاي سازمان است كه بطور مستقيم يا غيرمستقيم بر كارايي سازمان تأثير مي گذارد.(كوزر، ترجمه ثلاثي 1382)
هربرت اسپنسر جامعه شناس تكاملي و طرفدار داروينيسم اجتماعي، جامعه را يك ا ندام برتر مي داند كه از تكامل اندامهاي فردي ايجاد شده است. او مي گويد : « تقويت آدمهاي بي ارزش به زيان آدم هاي ارزشمند، ستمكاري شديدي است و اين كار، يك نوع تدارك عمدي فلاكت براي نسلهاي آينده است... كوشش كلي طبيعت، خلاص شدن از شر چنين آدم ها و پاك كردن جهان از لوث آنها و بارور كردن فضا براي آدم هاي شايسته است... اگر آنها به اندازه ي كافي براي زندگي كردن شايستگي نداشته باشند خواهند مرد و چه بهتر كه بميرند. » ( به نقل از كتاب آبرا مز ،1968 ص 74 ) چنانچه اين ديدگاه تكاملي و مبتني بر تنازع بقا در روابط انساني و سازماني رسوخ كند سرمنشأ بسياري از تعارضات فردي و سازماني خواهد بود.
نيچه قدرت را تعيين كننده ي پنهان رفتار انسان مي داند و معتقد است هيچ دو انساني با يكديگر ارتباط برقرار نمي كنند مگر اينكه به صورت پنهان يا آشكار بخواهند قدرت خود را به ديگري تحميل كنند.( نيچه، اراده ي قدرت،ترجمه شريف 1377 ) از طرفي اهميت قدرت در مشاغل مديريتي اين مشاغل را براي افراد قدرت طلب جذاب كرده است. قدرت يكي از جذاب ترين زمينه هايي است كه براي فردي با گرايش خود بزرگ بيني، ميل به تحسين شدن و هدايتگر بودن كه از ويژگيهاي افراد نارسيستيك(1) است بسيار جذاب شمرده مي شود، همين امر مديريت را يك حرفه ي آسيب پذير مي سازد زيرا در صورت فقدان سيستمهاي كارآمد ارزشيابي و گزينش مديران ، افراد نارسيستيك نخستين افرادي هستند كه جذب مشاغل مديريتي مي شوند. كرنبرگ(2)(1987) در اين زمينه معتقد است مديران نارسيستيك ممكن است پركار و با استعداد باشند اما نياز آنها به تحسين، ممكن است آنها را از اصل كار منفك كند و يا اطراف آنها را افراد متملقي پر كنند كه به نياز به تمجيد آنها پاسخ مثبت دهند نه كساني كه از صلاحيت برخوردارند.( كرنبرگ، به نقل از قرباني 1384)
جورج هومنز(1961) معتقد است كه اساس روابط سازماني و فردي را سود بردن از رابطه تشكيل مي دهد. او اساس مبادلات را معادله ي برد- برد(3) ميداند. تباني افراد در سازمانها براي رسيدن به منافع شخصي، علي رغم تضاد با اهداف سازمان، از ديدگاه اين نظريه، قابل توجيه است.( كوزر، ترجمه ثلاثي 1382 )
1) Narcisstic 2) Kernberg 3) Win-win equation
يكي ديگر از وجوه تاريك در روابط انساني مسئله ي پرخاشگري بيمارگون است كه اريك فروم در كتاب آناتومي ويران سازي انسان به آن پرداخته است. فروم مي گويد انسانها تنها گونه اي هستند كه از پرخاشگري بيمارگون استفاده مي كنند يعني كشتن به دلايلي غير از بقاء. پرخاشگري بيمارگون ميل شديد مسلط و نيرومند در برخي از افراد و فرهنگها ست. ( فيست و فيست ، ترجمه سيد محمدي 1384) اين مسأله ميتواند جنبه هايي از رفتارهاي سازماني ناكارآمد را توجيه كند .
تعيين كننده هاي ناهشيار انتخاب شغل
در شروع هزاره ي جديد، انسانها در حلقه ي تغييراتي محصور هستند كه آنان را وادار ميكند جهان را با چشمان جديدي ببينند.( جيمز 1996 ) ديدگاه روان تحليلگري به انتخاب شغل، نوعي جبر روانشناختي(1) محسوب ميشود. اين ديدگاه فرض ميكند شغلي را كه هر فرد تقريبا در هر محيطي انتخاب ميكند به نوعي بوسيله ي چندين سطح نا هشيار تعيين مي شود.( مالاچ و ياناي(2) 2005 ) مطابق با نظريه ي روان تحليلگري، افراد جهان خود را هم به صورت هشيار و هم نا هشيار شكل مي دهند.تجارب كودكي ( هم مثبت و هم منفي ) و ميراث خانوادگي، تأثير عمده اي بر انتخاب شغل دارد. افراد شغلي را انتخاب مي كنند كه آنها را قادرسازد تجارب مهم كودكي خود را در آن منعكس كنند، نيازهاي ارضا نشده ي كودكي را برآورده كنند و رؤياهايي را كه بوسيله ي ميراث خانوادگي براي آنها معين شده است تحقق بخشند.( پينس(3) و ياناي 2004 )
عقيده اي كه عوامل ناهشيار در انتخاب شغل دخالت دارند توسط انديشمندان زيادي مطرح شده است.( بوردين 1979،1980 ، براچر(4) 1982 ، كتس دي ريس(5) 1995،1996 ، مك كلوي و فريدلند(6) 1978 ، اوسيپو و فيتس جرالد1996 ، رو 1956 ). بوردين (1980) در مقاله با عنوان« يك ديدگاه روان پويايي به روانشناسي مشاوره » درباره ي روشهاي روان پويايي از جمله روان تحليلگري بحث مي كند. او به يك جهت گيري مشاوره اي رشدي گسترده اعتقاد دارد كه تمام مراحل چرخه ي زندگي فرد را در برمي گيرد. كتس دي ريس(1995) در تحليل روانكاوانه ي خود از مديران تجاري مشهور، خاطرنشان مي كند كه وجه مشترك در بين تمام مديران موفق، غيبت پدر در زندگي آنهاست. اين غيبت مي تواند واقعي باشد(پدر فوت كرده يا دور از آنها زندگي كرده است) يا مي تواند روانشناختي باشد(پدري كه به علت درگيري بيش از حد با كارش از نظر روانشناختي،غايب است). تمايل به مدير شدن از طريق تمايل به پدر خود بودن، بيان مي شود. براچر(1982) درباره تأثيرات خانواده اصلي برانتخاب شغل از ديدگاه سيستمهاي خانواده بحث ميكند.
1) Psychological determinism 2) Malach & Yanai 3) Pines
4) Bratcher 5) kets de vrise 6) Mc Kelvie & Friedland
مك كلوي و فريدلند (1978) نفوذ خانواده را بر انتخاب شغل توصيف كرده و رفتار و احساسات
فرد را درباره خودش به نياز وجودي براي يافتن مكاني براي تعلق مرتبط مي سازد. اريكسون (1950) ارتباط بين روشي كه كودك پرورش مي يابد و شغلي كه در بزرگسالي انتخاب مي كند را نشان داده است. تمام اين نويسندگان فرض مي كنند كه تعيين كننده هاي نا هشيار شغل به نوعي تاريخچه فردي و خانوادگي شخص را منعكس مي كنند. اين عوامل بستگي به روابط فرد با افراد كليدي مخصوصا والدين در دوران كودكي و نوع مشاغل افراد كليدي دارد.(مالاچ و ياناي2005)
با قبول نظريه روان تحليلگري در انتخاب شغل، مشاور شغلي و حرفه اي بايد كارش را برمبناي ارضاي سوائق، شناخت رشد رواني- جنسي و كاهش سطح اضطراب مراجع قرار دهد. روش هاي مصاحبه نيز در نظريه انتخاب شغل از ديدگاه روانكاوي بر شناسايي فرد تأكيد مي كند . (شفيع آبادي1381)
ماهيت و فرهنگ سازمان ها
سازمانها سهم مهمي در زندگي بيشتر مردم ايفا مي كنند بدون اينكه حتي مردم خودشان بدانند. بعضي افراد بطور جدي با سازمانهايي كه در آن كار مي كنند شناسايي مي شوند. شناخت عواملي كه بر نگرش هاي افراد در انتخاب شغل تأثير مي گذارد مي تواند به مشاور سازماني در توسعه ي همدلي به افراد سازمان كمك كند.
سازمانها تصاوير بسيار متفاوتي را با كلمات خاصي مثل دولتي، پويا و كارآفرين كه براي توصيف آنها بكار مي رود به ذهن متبادر مي سازند.حقيقت ساده اينست كه آنها صرفاً مجموعه اي از افراد هستند كه يك سري كارها را انجام مي دهند. در سازمانها غالباً تأكيد زيادي بر مديريت مي شود و توجه كافي به قلب و احساسات سازمان نمي شود. گرچه براي عملكرد مؤثر يك سازمان، كنترل لازم است اما اين احتمال وجود دارد كه بوسيله فراخود سركوب شده سازمان،خلاقيت ها خاموش شوند. تأكيد بيشتر بر سازمانها بر ويژگيهاي هدفمند و شناختي افراد است.يك رويكرد متعادل تر نه تنها مي تواند مطلوبيت را افزايش دهد بلكه مولد بودن را نيز افزايش خواهد داد.(فرانكلين 2003)
فاينمن(1) (1993) درباره ي سازمانها به عنوان حيطه هاي هيجاني بحث مي كند وخاطرنشان مي سازد كه احساسات در سازمانها مشاركت داشته و ساختار و فرهنگ سازمانها را تحت تأثير قرار مي دهد. او مطرح مي كند كه هيجانها در سازمان توسط كساني كه در رأس قدرت هستند و معيارهاي پذيرش هيجان را تعريف مي كنند، كنترل مي شود. فاينمن خاطرنشان مي كند كه سازمانها داراي شخصيت هستند واز اينكه افراد چگونه درباره زندگي سازماني خود صحبت ميكنند، زباني كه استفاده مي كنند و اسطوره ها و داستانهايي كه بكار مي برند، مي توان به فرهنگ سازماني پي برد. فرهنگ سازمان را يك بازديدكننده مي تواند بسيار سريع از مسائلي كه افراد سازمان براي توصيف خُلق(2) آن سازمان بكار مي برند، دريابد. براي مشاور سازماني، شناخت خُلق وهيجانات يك
1) Fineman 2) mood
سازمان به همان اندازه ي ساختار سازماني مهم است.
فرايندهاي ناهشيار در سازمانها
همان طوري كه فرويد و ديگران كشف كردند، صورتهاي نهاني از زندگي رواني وجود دارد كه با وجود پنهان بودن، بر فرايند هشياري تأثير مي گذارند.فرويد در درمان افراد دريافت كه معمولاً در پذيرش وجود ناهشياري، مقاومت وجود دارد. به هرحال فرويد اعتقاد داشت كه مي تواند وجود ناهشياري را بوسيله تمركز بر رؤياها، لغزشهاي زباني، اشتباهات و ديگر مسائل، به عنوان شاهدي بر معنادار بودن زندگي رواني ناهشيار نشان دهد. چيزي كه بعد از آن لازم بود تفسير اين بيانات سمبليك از ناهشياري بود.(شفيع آبادي 1386)
عقايدي كه يك معناي معتبر در سطح هشيار دارند، ممكن است به طور همزمان يك معناي نهفته ي ناهشيار را در بر داشته باشند. اين پديده در سازمانها هم وجود دارد. براي مثال گروه كاركناني كه درباره ي مشكلات خود به علت خراب شدن صفحه كليد صحبت مي كنند،ممكن است به طور همزمان يك ارجاع ناهشيار به تعارض در روابط درون گروهي داشته باشد ويا گلايه هايي كه كاركنان درباره فضاي پارك ماشين دارند ممكن است نوعي ارتباط سمبليك با مديراني داشته باشد كه فرصتي را براي توجه به كاركنان ندارند. مشاوره مبتني بر روان تحليلي، توجه دقيقي را به مرز بين معاني هشيار و ناهشيار مشكلات كاركنان و كاركردن بطور همزمان در دو سطح را فرا ميخواند.(آبهولزر و رابرتز(1) 1994 )
سازمان هاي نوروتيك(2) : نشانه ها، سبب شناسي و درمان
سازمانها هم مثل افراد، دچار نوروز ميشوند. توجه به رفتار سازماني، مفاهيمي چون اندازه گيري توليد، كارايي، غيبت از كار، تغيير شغل و اخلاق را به ذهن متبادر مي كند. چون هر كدام ازاين متغيرهاي سازماني، پيش آيندهاي فردي دارند، بهايي كه توسط اعضاي سازمان پرداخت مي شود، كاهش عزت نفس و اطمينان خواهد بود.(هاروي و آلبرتسون1971) رفتار نوروتيك سازمانها هم مثل افراد مي تواند درمان شود و به عملكرد سالم بازگردد. در اين بين، نقش و عملكرد مشاورسازماني در فرايند تشخيص و درمان نوروز سازماني، تعيين كننده است. دو راه تشخيص سازمان نوروتيك؛ مصاحبه با افراد سازمان و يا استفاده از پرسشنامه است.
علائم سازمان نوروتيك
سازمان نوروتيك، علائم خاصي را نشان مي دهد كه بطور مشترك توسط اكثر اعضاي آن بيان مي شود.اين علائم شامل گلايه هاي افراد از ناكامي، نگراني ، پائين بودن عزت نفس و احساس
1) Obholzer & Roberts 2) Neurotic Organizations
ناتواني مي شود. افراد احساس نمي كنند كه مهارتهاي آنها مورد استفاده قرار مي گيرد، در نتيجه اعضاي سازمان احساس كارايي نداشته و به دنبال راههايي مي گردند تا از كار فرار كنند. اين راهها شامل رفتن به تعطيلات، مرخصي استعلاجي و غيره مي شود. اعضاي سازمانهاي نوروتيك، بيشتر سرزنش را متوجه ديگران مي كنند، مسئوليت اعمال خود را نمي پذيرند و بلاتكليفي ها را غالباً به گردن رئيس مي اندازند. آنان در مكالماتي كه پشت سر رئيس انجام مي دهند، او را فردي نالابق ، خارج از دسترس، درحال منتقل شدن از سازمان و يا بازنشسته توصبف مي كنند. در اين سازمانها در حضور رئيس هيچ مطلبي گفته نمي شود ويا در بهترين حالت، اطلاعات نادرستي درباره ي تأثير او بر روند سازمان مطرح مي شود.(هاروي و آلبرتسون1971)
زمانيكه در سازمان ناكامي ها شديدتر شد، كاركنان به تشكيل خرده گروهها روي مي آورند. مهمترين اثر اين خرده گروهها، بالارفتن سطح اضطراب در سازمان به جاي كمك كردن به سازگاري واقع بينانه است.
شايد بتوان گفت مهمترين نشانه ي سازمان نوروتيك اينست كه اعضاي آن برخلاف داده ها و اطلاعات خود عمل مي كنند.آنان با وجود اينكه مي دانند مشكلات سازمان چيست، دست به هيچ اقدامي نمي زنند، مانند فردي كه به علت ناديده گرفتن علائم دروني تعارض در خود دچار نوروز مي شود هرچند مي داند كه سرمنشأ نوروز در درون شخصيت خودش است.
علت رفتار سازماني نوروتيك
مهمترين علت رفتار نوروتيك اينست كه اعضاي سازمان از رفتار خود و عواقب آن براي خود وسازمان آگاه نيستند.اين فقدان آگاهي ممكن است در سه سطح باشد. در اولين سطح، يك عضو سازمان از ميزان اطلاعات و احساساتي كه دارد آگاه نيست و فكر مي كند در تشخيص مشكل سازمان،تنهاست وساير اعضا چنين احساسي ندارند. در سطح دوم، ممكن است عضو سازمان از استاندارد ها و هنجارهاي گروهي ناكارامدي كه از سازگاري افراد با مشكلات سازمان جلوگيري ميكند، آگاه نباشد. در اين موقعيت غالباً اعضاي سازمان آخرين نفراتي هستند كه هنجارهاي ناكارامد سازماني را مي شناسند. به هرحال همان طوري كه لوين(1) ( نظريه ميداني در علوم اجتماعي(2)،1947) خاطرنشان كرده است رفتاري كه ريشه در هنجارها و استانداردهاي گروهي دارد نسبت به رفتاري كه ريشه در ساختار منش فرد دارد براي تغيير دادن آسان تر است. به اين دليل نوروزهاي سازماني به طور بالقوه نسبت به نوروزهاي فردي، بيشتر قابل كنترل هستند. سرانجام سطح سوم مربوط به ميزان آگاهي اعضاي سازمان از روشي كه در نگهداري مشكلات سازماني مشاركت دارند، مي باشد. در اين حالت افراد آگاهي كمي از نقش خود در ايجاد و نگهداري مشكل سازمان دارند.
1) Lewin 2) Field theory in social science
مكانيسم هاي دفاعي در سازمان
درست مثل افراد، سازمانها هم دفاع هايي را عليه هيجان هاي دشواري كه بسيار تهديد كننده اند و يا اعتراف كردن به آنها بسيار دردناك است به كار مي برند. اين هيجان ها ممكن است پاسخي به تهديدهاي بيروني از قبيل سياست هاي دولت يا تغييرات اجتماعي باشد. همچنين ممكن است اين دفاع ها از تعارض هاي دروني بين مدير و كاركنان يا بين گروه ها و بخش ها براي رقابت بر سر منابع ناشي شود. برخي از دفاع هاي سازماني، سالم هستند زيرا كاركنان را قادر به كنارآمدن با استرس و توسعه ي كارشان مي كنند اما برخي دفاع هاي سازماني مانند برخي دفاع هاي فردي، مي توانند تماس با واقعيت را سد كنند و به اين طريق به كاركنان آسيب رسانده و سازمانها را از انجام وظايف و سازگار شدن با تغيير شرايط باز دارند.( آبهولزر و رابرتس 1994 )
دفاع اصلي در سازمان، انكار كردن(1) است. ممكن است در يك موقعيت سازماني، مدير و يا كاركنان، وجود هرگونه مشكلي را در سازمان انكار كرده و از پذيرش مشكل امتناع كنند.مشاور سازماني بايد در تبيين و تفسير دفاع ها بسيار محتاط باشد طوريكه باعث ايجاد مقاومت در اعضاي سازمان نشود. مشاور بايد تفاسير خود را تا زماني كه افراد يا گروهها در سازمان آماده ي روبرو شدن با آنچه از آن اجتناب مي كنند نباشند، نگه دارد.
همانندسازي(2)، مكانيسم دفاعي ديگري است كه در سازمان ها استفاده مي شود. در اين مكانيسم، عضو سازمان با افراد بالادست خود ويا گروه مرجع، همانندسازي مي كند و به اين ترتيب اضطراب خود را كاهش مي دهد.
دونيمه كردن(3) و فرافكني، دو دفاع عمده ي ديگر هستند كه براي اجتناب از درد در سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرند. ملاني كلاين(1921) در خلال كار با كودكان مواضع پارانوئيد- اسكيزوئيد و افسرده را توسعه داد. در بازي، كودك، پديدآورنده ي فرافكني بوده و شخصيت هاي بازي، گيرنده ي آن هستند. در سازمان نيز ارباب رجوع مي توانند پديدآورنده ي فرافكني بوده و كاركنان، گيرنده ي فرافكني محسوب شوند. براي مثال در يك سازمان كه با نوجوانان سروكار دارد نيازهاي تعارض آميز نوجوان، ممكن است به كارمندان فرافكني شود. يك عضو سازمان ممكن است نياز به استقلال و عضو ديگر نياز به محدوديت را كه به او فرافكني شده است، نشان دهد. همچنين در يك كلينيك سقط جنين، ممكن است يكي از پرستاران با غمگيني مادر به خاطر از دست دادن بچه، همدردي كند در حاليكه پرستار ديگر با احساس خلاص شدن مادر همدردي نمايد. تقسيم كردن افراد سازمان به آدمهاي خوب و آدمهاي بد ، نمونه اي از دو نيمه كردن است.
همسان سازي فرافكن(4)، به نوعي تعامل درون فردي ناهشيار اشاره دارد كه دريافت كنندگان يك فرافكني به طريقي به آن پاسخ مي دهند كه انگار تحت تأثير احساسات خودشان هستند.
1) Denial 2) Identification 3) splitting 4) Projectional identification
براي مثال زماني كه كاركنان بخش اختلالات خوردن بيمارستان مانفرد(1)، افسردگي خود را درباره تعطيل شدن بخش به مشاور فرافكني كردند، مشاور احساس كرد اين افسردگي از خود او ناشي شده است. يا زماني كه گروهي از كاركناان كه از مديريت ناراضي هستند اين احساس را به فرد ديگري منتقل مي كنند و او را به عنوان ضربه گير به اتاق مدير مي فرستند تا شكايات را از طرف خودش طرح كند، از اين مكانيسم استفاده كرده اند.
شناسايي و تفسير دفاع هاي سازماني مي تواند فضايي را در سازمان خلق كند تا كاركنان بتوانند درباره فرايندهاي هيجاني كه درگير آنها هستند، فكر كرده و استرس و تعارض خود را كاهش دهند.
بحث و نتيجه گيري
پيتر هريوت(2) (2001) معتقد است اين جنبه ي مبهم وتاريك رفتارسازماني است كه بهتر توضبح مي دهد كاركنان سازمانها واقعاً چه احساسي دارند.گاهي در سازمانها افراد انساني، احساسي شبيه به دور ريخته شدن دارند، هريوت معتقد است مقصر اصلي اين موضوع، مديران ارشد هستند كه در رفتار خود با كاركنان و در نظرگرفتن آنها با عنوان يك انسان، شكست خورده اند. او نتيجه مي گيرد الفاظ مديريتي بايد به وسيله ي گفتگوهاي واقعي، جايگزين شود. وي براي بيان روابط سازماني بين افراد از استعاره ها كمك مي گيرد. هريوت، اعضاي سازمان را به يگ خانواده تشبيه مي كند كه همان روابط خاص درون خانواده ميان آنها حاكم است، افراد روابط درون خانواده اصلي را به روابط سازماني خود فرافكني مي كنند. مثلاً مديري كه در جمع اعضاي خانواده خود رفتاري پدرسالارانه دارد، احتمال اينكه در سازمان نيز مدير مستبدي باشد، بيشتر است. روي ديگر سكه در يك خانواده، نزاع و مشاجره است. نويسندگان روان تحليلگر معتقدند در سازمانها دقيقاً همان فرافكني و انتقال دوران كودكي رخ ميدهد. ممكن است مدير يك سازمان، بيش حمايت كننده باشد و يا برعكس، توجهي به نيازهاي اعضاي سازمان نداشته باشد. استعاره ديگر هريوت براي تفسير روابط سازماني ، جهاد(3) (جنگ صليبي) است. درسازمانها افراد تحت لواي يك رهبر كاريزماتيك جمع شده و به جهاد و مبارزه براي رسيدن به اهداف مقدس مي پردازند. روي ديگر اين سكه اينست كه بعد از رسيدن به هدف، بر سر غنايم، جنگ شده و اهداف، منحرف مي شوند.
مفاهيم روان تحليلگري مي تواند كمك مهمي به تفكر درباره فرايندهاي سازماني كند.گرچه كمك گرفتن از ديگر چارچوب هاي مفهومي نيز براي فهم كاركردهاي سازماني، لازم است. اين مفاهيم را مشاوران روان تحليلگر براي شناخت اضطرابهاي سازماني ناهشيار و دفاع عليه آنها توسعه داده اند. شناخت پويايي هاي سازماني براساس مفاهيم روان تحليلي، مشاوران سازماني را قادر مي سازد خود را براي دريافت و پردازش فرافكني هاي سازماني در دسترس قرار دهند. احساساتي كه به وسيله مشاور يا هر عضو سازمان تجربه مي شود، نوعي پاسخ انتقال متقابل اساسي را فراخواني مي كند كه شناخت فرايندهاي سازماني ناهشيار بر آن بنا مي شود.
1) Manferd 2) Peter Herriot 3) Crusade
مشاور شغلي و سازماني با شناخت فرايندهاي ناهشياري كه در سازمانها جاري بوده و بر رفتار سازماني اثر مي گذارد، مي تواند قدرت تحليل سازماني خود را بالا برده و در نهايت در حل تعارضات درون سازماني، مؤثرتر باشد. اميد است اين مقاله بتواند محركي براي پرداختن هدفمند به امر مشاوره سازماني در كشور ما باشد.
منابع
- توسلي، غلامعباس (1378) ، نظريه هاي جامعه شناسي ، تهران، انتشارات سمت
- ستيرز، ريچارد و پورتر، ليمان (1372) ، انگيزش و رفتار در كار، ترجمه سيد امين الله علوي، تهران، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي
- شفيع آبادي، عبدالله و ناصري، غلامرضا (1386) ، نظريه هاي مشاوره و روان درماني، چاپ سيزدهم، تهران، مركز نشر دانشگاهي
- شفيع آبادي، عبدالله (1381) ، راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد
- فيست، جس و فيست، گريگوري (1384) ، نظريه هاي شخصيت، ترجمه يحيي سيد محمدي، تهران، نشر روان
- قرباني، نيما (1384) ، سبك ها و مهارتهاي ارتباطي، تهران، انتشارات تبلور
- كوزر (1382) ، نظريه هاي جامعه شناسي، ترجمه محسن ثلاثي، تهران، انتشارات آگاه
- نيچه، فردريش (1377) ، اراده قدرت، ترجمه دكتر مجيد شريف، تهران، انتشارات جام
- نيچه، فردريش (1373)، فراسوي نيك و بد، ترجمه داريوش آشوري، تهران، نشر خوارزمي
- Cooper & Rousseau (2001) Employee versus Owner Issues in Organizations, John Wiley & sons.
- Franklin, L (2003) An introduction to workplace counseling, Mac Millan, Pal grave
- Herriot, P (2001) The employment Relationship, Rout ledge Publication, London, USA, Canada
- Herriot & Albertson (1971) Neurotic Organizations, Symptoms, Causes & Treatment. Personnel Journal (pre-1986): Sep1971
- Malach & Yanai (2005) Unconscious determinant of Career choice and burn out: Theoretical model and counseling strategy. Journal of employment counseling. Des 2005
- Obholzer & Roberts (1994) The unconscious at Work, Published by Rout ledge, London and New York
- Schein, E (1988) Organizational Psychology, Simon & Schuster, Englewood Cliffs.
- Sievers, B (1999) Psychotic Organization as a Metaphoric Frame for Socioanalysis of Organizational and Interorganizatioal Dynamics. Administration & Society. Nov, 1999. ABi / IN form Global.
- Staw, B (1995) Psychological Dimension of Organizational Behavior, Englewood Cliffs, New Jersey
میگنا : سپاس ويژه از دكتر حبيب اله اكبري بابت ارسال مقاله
