سه شنبه ۲۵ تير ۱۳۹۸ - 16 Jul 2019
تاریخ انتشار :
دوشنبه ۲۲ فروردين ۱۳۹۰ / ۲۰:۰۲
کد مطلب: 2702
۰

فرسودگی شغلی و نقش مدیران در پیشگیری از آن

«احساس می‌کنم دارم زیر فشار این همه کار له می‌شوم». «دیگر علاقه‌ای به انجام این کار ندارم». «آن‌قدر تن و بدنم کوفته است که گویی هیچگاه تمامی ندارد». «اصلا انگار شغلم یک قلاده انداخته به گردنم و من هم مجبورم هر کجا که می‌رود، همراه آن بروم.» و...
شاید شما هم یکی از افرادی باشید که با این جملات آشناست و یا حتی خود شما هم چنین احساسی نسبت به کاری دارید که انجام می‌دهید کار، کار، کار... فقط کار و باز هم کار; اما آنچه در نهایت از این همه کار برای شما باقی مانده است، چیزی نیست جز خستگی، فرسودگی، ازپا افتادگی و بی‌علاقگی شدید نسبت به همان کارهایی که انجام می‌دهید. گویی خیلی از ماها شده‌ایم چارلی چاپلین «عصر جدید» که ما بین چرخ‌دنده‌های شغلمان گیر افتاده‌ایم.
● تعریف فرسودگی شغلی
اصطلاح «فرسودگی شغلی»، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علایم و حالات تحلیل‌رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه‌گیری در کارکنان گفته می‌شود.
در ابتدا صاحب‌نظران بالینی تصور می‌کردند که نشانهء فرسودگی شغلی، منحصر به حرفه‌های امدادی و یاری‌رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است اما امروزه مشخص شده که این موضوع، یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل به شمار می‌آید. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می‌دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل‌رفتگی و خستگی مزمن می‌کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده و در روابط بین فردی تا اندازه‌ای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی‌بافی خواهد داشت.
▪ علل ایجاد فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. این گونه فشارها می‌تواند دلایل متعددی از جمله «انتظارات بیش از حد دیگران از شما»، فن‌آوری‌های ناآشنا، ناامنی شغلی و یا حتی مشکلات خانوادگی باشد.
همچنین عوامل دیگری چون ابهام در اهمیت نقش فرد در سازمان، بی‌توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان، شیوه‌های ناصحیح اعمال مدیریت و... اهمیت بسزایی در ایجاد استرس و به تبع آن فشارهای شغلی دارد. در یک مفهوم کلی شاید بتوان علل موجد فرسودگی شغلی را به این صورت تعریف کرد: هر آنچه باعث به وجود آوردن ناخشنودی فرد از کار، سازمان یا فعالیتی که درگیر آن است می‌شود و در طول زمان ادامه می‌یابد و باعث بروز تنش برای فرد مزبور می‌شود.
▪ نقش مدیران در پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان
یکی از وظایف مدیریت هر سازمانی، آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد درون سازمان کاهش پیدا کند.
براساس پژوهش‌های صاحب‌نظران علوم رفتاری، از مهم‌ترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهش‌ها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می‌کنند، نسبت به افرادی که رابطهء صمیمانه‌تری را با سرپرستان خود دارند، بیش‌تر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. از این رو مدیران و سرپرستان می‌توانند نقش کلیدی در حل این معضل ایفا کنند. راهکارهای مختلفی نیز وجود دارد که با استفاده از آن‌ها، مدیریت هر سازمانی می‌تواند مانع از وارد آمدن محرک‌های تنش‌زا بر کارکنان شود، در ادامه به برخی از این راهکارها اشاره می‌شود:
۱) افراد را به کاری بگمارید که نه تنها به آن علاقه‌مند باشند بلکه، از ویژگی‌های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند. زیرا چنانچه مناسب‌ترین فرد برای تصدی مسوولیت‌های یک شغل انتخاب شود احتمال وارد آمدن تنش‌های روانی به او کم‌تر است و بنابراین احتمال ابتلای آن‌ها به عارضهء فرسودگی شغلی نیز کاهش می‌یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روش‌های علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و در صورت نیاز از همکاری متخصص روانشناسی بهره بگیرید.
۲) برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دوره‌های آموزشی مناسب تشکیل دهید و مراقب باشید که برنامه‌ریزی طراحی و اجرای چنین دوره‌هایی، براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت‌کنندگان در دورهء آموزشی انجام گیرد.
۳) به کارکنانتان بفهمانید که به یاد آن‌ها هستید و برای این کار از مناسبت‌ها، بهترین استفاده را ببرید. مناسبت‌هایی نظیر روز کارمند، سالروز تاسیس سازمان، سالگرد تولد کارمندان و... چنانچه با گرامیداشت کارکنان همراه شود، آثار بسیار مطلوبی در میزان رضایت ایشان از شغلشان خواهد داشت.
۴) امکاناتی را فراهم آورید که مهارت‌های افراد، بسته به موضوع مسوولیت کاری آن‌ها، افزایش یابد، زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغل خود تسلط داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می‌کند. به طور مثال، برپایی دوره‌های آموزشی کوتاه مدت داخل سازمان و یا فراهم آوردن امکاناتی جهت حضور کارکنان در دوره‌های آموزشی خارج از سازمان، می‌تواند راه‌حل مناسبی به شمار آید.
۵) شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و امکاناتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرک‌های تنش‌زای اضافی قرار نگیرند. به عنوان مثال با تعویض شیشهء شکستهء میز کارمندتان، می‌توانید خیال او را از بابت آسیب‌دیدگی راحت کنید.
۶) شبکه‌های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید به گونه‌ای که کیفیت و کمیت ارتباط‌ها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند و اطمینان حاصل کنید که افراد می‌توانند نظرات و شکایات و پیشنهادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی ارایه دهند. مدیران هوشمند می‌توانند با رفتار سنجیدهء خود به کارمندان بیاموزند که چگونه بدون ترس و نگرانی با سرپرست یا مدیر خود وارد گفت‌وگو شوند. 
 
مهندس فریبرز خدایاری  - روزنامه سرمایه 
نام شما

آدرس ايميل شما
  • نظراتی که غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نمی‌شود
  • نظرات پس از تأیید مدير حداكثر ظرف 24 ساعت آينده منتشر می‌شود

هفت شیوه روان‌درمانی در مثنوی
ایران به یک میلیون روان شناس نیاز دارد
عواملی که میگرن را به جان کودکان می اندازد
نیمۀ تاریک و روشن وجودتان را می‌شناسید؟
کلمات بیش از آنچه که شما تصور می کنید تاثیر گذارند. همیشه پیش از صحبت کردن فکر کنید.