يکشنبه ۲۸ مهر ۱۳۹۸ - 20 Oct 2019
تاریخ انتشار :
چهارشنبه ۳۱ فروردين ۱۳۹۰ / ۰۳:۵۴
کد مطلب: 2806
۰

راه هاي بهبود فرسودگي كاري (كارزدگي)

    فشار هاي عصبي و رواني كه به اصطلاح استرس ناميده مي شود ، نگراني افراد نسبت به كار، خانواده، فرزند، دوري اعضاي خانواده از يكديگر و جدايي از آنها، نگراني هاي مادران كارمند نسبت به وضع كودكان خود، احساس گناه از نرسيدن به فرزندان، انتظارات و توقعات سازمان از كارمندان، پيشرفت فناوري و نگراني و بيم از كهنه شدن معلومات و اطلاعات، مشكلات مديريت و توقعات كاركنان همگي موجب مي شود كه فرد از لحظه بيداري تا هنگام آرميدن، همواره دچار هيجان، تنش، نگراني و بيم ها و تمهيدهاي گوناگوني باشدكه منجر به فشار عصبي و رواني وي خواهد شد. قسمت عمده‌اي از زندگي روزانه هرشخص صرف اشتغال به كار مي‌شود . فعاليت‌كاري از نظر سلامت رواني شخص فعاليتي مهم به حساب مي‌آيد و كار وسيله‌اي است كه براي فرد استقلال مي‌آورد و رشد عزت نفس او را مساعد مي‌كند . نتايج پژوهش فريدمن و آرپن نشان داد كه خشنودي شغلي با شادكامي كلي ارتباط دارد . همچنين بررسي گچمن و سيلز نشان داد كه بهداشت رواني و اميد به زندگي طولاني با خشنودي شغلي رابطه دارد . متخصصان بهداشت و ديگر كساني كه مسئوليت بهزيستي و تندرستي سازمانهاي كار و حتي خود افراد را برعهده دارند، خود را به انجام كارهاي منظم و پيگير و طرحهاي حساب شده متعهد و پايبند مي دانند كه به اين ترتيب فشار هاي كار و زندگي را به حداقل ممكن كاهش دهند. ارتقاي بهداشت رواني محيط كار به عنوان يكي از مهمترين ابعاد توسعه و بهسازي منابع انساني در سازمان ها، اذهان بسياري را در كشورها متوجه خود كرده است. براي پيشرفت و رشد كشور در همه زمينه ها ابتدا بايد از نيروي انساني سالم و متفكر و خلاق استفاده كرد، زيرا استفاده از نيروي هاي سالم جسمي و فكري در مؤسسات اقتصادي، خدماتي، آموزشي و صنعتي در بالا بردن سطح بهره وري تأثير بسزايي دارد. عوامل متعددي همواره به عنوان منابع فشارهاي رواني (استرس) در محيط كار وجود دارند ، ‌از قبيل عامل‌هاي محيطي و فيزيكي چون سروصدا، ازدحام ، نور و صوت نامناسب عامل‌هاي انساني چون تعارض با افراد ديگر ، عامل‌هاي سازماني چون تراكم كاري ، سياست‌گذاري نادرست و … در مقابل اين استرس‌ها ( فشارهاي رواني) اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد ، دستخوش عوارض متعدد جسمي و رواني و رفتاري مي‌شود و طولاني شدن فشارهاي رواني ممكن است موجب كاهش رضايتمندي از شغل و منجر به فرسودگي شغلي شود كه پيامد آن كسالت ، بي‌تفاوتي و كاهش اثربخشي ، خستگي ، ناكامي و حتي دلسردي در شخص مي‌شود .
فرسودگي شغلي نه تنها با بهداشت رواني يك شخص بلكه باميزان بهره‌وري او نيز رابطه دارد . لذا آشنا شدن با روش‌هاي مقابله مؤثر با فشارهاي رواني (استرس‌ها) و غلبه برفرسودگي شغلي مي‌تواند به ارتقاي بهداشت رواني و افزايش اثربخشي و بهره‌وري نيروي انساني كمك كند .   ● مفهوم فشار شغلي و تنيدگي روحي فشار شغلي و تنيدگي روحي دو واژه اي است كه اغلب به جاي يكديگر استفاده مي شوند اما يك معني ندارد. فشار شغلي براي پيشرفت در زندگي لازم است اما وقتي از حد لازم فراتر مي رود به تنيدگي روحي منجر مي شود. تنيدگي روحي موجب پيشرفت نمي شود. بير و نيومن (Beehr & New man) فشار شغلي را چنين تعريف مي كنند: شرايطي كه تحت تأثير موقعيت شغلي پديد مي آيد و فرد را از كنش معمولي منحرف مي كند. يكي از علت هاي اصلي در ايجاد فشار رواني ناشي از كار به نقش فرد در محيط كارش بستگي دارد. پس از انجام پژوهش هاي مرتب و زمان بندي در مركز تحقيقات دانشگاه ميشيگان تحقيقات وسيعي در اين مورد انجام گرفته، كه هدف خود را بر ابهام و تعارض نقش كاري متمركز كرده است. عامل ديگر در ايجاد فشار رواني به نوع ارتباط فرد و همكارانش، رئيس و زيردستان بستگي دارد. برخي از دانشمندان علوم رفتاري (مانند كوپر و مارشال) اين گونه گفته اند كه وجود روابط خوب ميان همكاران در يك محيط، عامل اساسي و محور سلامت فرد و سازمان است. فرنچ و كاپلان روابط ضعيف ميان همكاران را با توجه به بي اعتمادي، ضعف حمايتي و بي علا قگي نسبت به گوش دادن به حرف ديگران و بي توجهي به حل و رفع مشكلاتي كه براي اعضاي سازمان پيش مي آيد، تعريف كرده اند. اغلب ما يك سوم اوقات شبانه روز خود را در محيط كار مي گذرانيم، فشار هاي كاري تعارض ها و نوميدي ها مهمترين علت هاي فرسودگي جسمي و عاطفي هستند و بيماري و پيري زودرس نيز از عوارض آن است. تأثير استرس در هنگام كار بسيار گران تمام شده، به صورت كا هش در بهره وري و كارآيي و نارضايتي شغلي نمودار مي شود. استرس ممكن است به غيبت از كار، اشتباه، جابه جايي و افزايش هزينه هاي درمان بينجامد. مؤسسه آسپين كه در زمينه كمك به درمان استرس فعاليت مي كند در گزارش سالانه خود نوشته است كه مرگ زودرس كاركنان براي صنايع آمريكايي سالانه ۲۵ ميليارد دلار هزينه به بار مي آورد. مؤسسه صنعتي ايالات متحده آمريكا سالانه ۱۲۵ ميليارد دلار هزينه بهداشت و درمان كاركنان خود مي كنند كه اين رقم هر سال ۱۵ درصد افزايش مي يابد. فرسودگي كاري درواقع آن نوع از فرسودگي رواني است كه با فشار رواني يا استرس هاي مربوط به شغل و محيط كار توأم شده. اين اختلال در ميان انواع مشاغل مدرسان و ياري دهندگان مانند مشاوران، معلمان، مددكاران اجتماعي، پزشكان، پليس، پرستاران و مواردي از اين قبيل مشاهده شده و با محركهاي تنش زايي مانند داشتن مراجعان بيش از حد در يك زمان، نبود وقت كافي و نداشتن حامي يا قدرداني نشدن مرتبط است. موارد استرس كه در زندگي روزانه و زندگي اداري و شغلي افراد پديد مي آيند به طور عمده شامل ناكاميFRUSTRATION اضطراب ANXIETY و كشمكش هاي دروني CONFLICT است كه هر كدام از آن ها به موانع و مشكلات گوناگوني باز مي گردد. فرسودگي كاري عبارت است از يك فرايند روان شناختي كه تحت شرايط استرس شغلي بروز مي كند و خود را به صورت فرسودگي عاطفي مسخ شخصيت DEPERSONA LIZATION و كا هش انگيزه، پيشرفت و ترقي نشان مي دهد. نخستين آسيب فرسودگي كاري عبارت از رنج از فرسودگي بدنيPHYSICAL EXHAUSTION است. افرادي كه به اين عارضه دچارند، اصولاً كم انرژي هستند و احساس خستگي بيش از حدي دارند. به علاوه بر اين، مبتلايان برخي از نشانه هاي فشار بدني STRAIN PHYSICAL همچون سر درد، كم خوابي و تغييراتي در عادات غذايي را به طور فراوان گزارش مي دهند. دومين زيان فرسودگي شغلي اين است كه افراد مبتلا فرسودگي عاطفي را نيز تجربه مي كنند. افسردگي DEPRESSIO، احساس درماندگي، و كارا نبودن در شغل خود و مواردي از اين قبيل، همگي نمونه هايي از فرسودگي شغلي هستند. براساس تحقيقات صاحبنظران علوم رفتاري، يكي از مهمترين عوامل بروز فرسودگي شغلي در سازمان، سبك مديريت خاصي است كه سرپرستان سازمان اتخاذ مي كنند. در اين زمينه، تحقيقات حكايت از اين دارند، كاركناني كه باسرپرستان داراي ملاحظه كاري كم، كار مي كنند براي نمونه، پائين بودن رفاه و آسايش كاركنان و پائين بودن روابط دوستانه و گرم ميان سرپرستان و كاركنان نسبت به افرادي كه رابطه صميمانه تري را با سرپرستان خود دارند، بيشتر در معرض ابتلا به فرسودگي شغلي هستند. . از بين متغير هاي ديگري كه با فرسودگي شغلي مرتبط هستند مي توان به وضع تاهل افراد اشاره كرد. تحقيقات حكايت از اين دارند كه موارد كمتري از فرسودگي شغلي در ميان اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. فرسودگي شغلي را مي توان به طور مجمل بدين صورت تعريف كرد : ▪ وجود استرس هاي شديد و طولاني مدت ▪ شرايط كاري نامساعد در سازمان ▪ سبك مديريت نامطلوب حاكم بر سازمان و وضع تأهل و تجرد ● اثرات عمده فرسودگي شغلي ۱) كاهش عملكرد كه در آن فرد نمي تواند از همه توان، استعداد و انرژي جسمي و رواني خود براي انجام كار استفاده كند. ۲) تلاش براي يافتن مشاغل و حرفه هاي جديد. در مطالعه اي كه جكسون، اسكاپ و اسكالر در ۱۹۸۶ بر روي صد ها معلم صورت داده اند، مشخص شد كه معلمان در معرض فرسودگي كاري به دنبال شغل و حرفه ديگري هستند. همچنين همان گونه كه محتمل بود، معلماني كه درجه فرسودگي شغلي شان بالاتر بود بيشتر به دنبال مشاغل ديگر و تغيير كار خود بودند. ۳) بيشتر قربانيان سندرم فرسودگي شغلي در واقع به لحاظ روان شناختي، كناره گيري WITHDRAW پيشه مي كنند و تا زمان بازنشستگي دچار چنين وضعي خواهند بود. فرسودگي شغلي پيامدهاي زيانباري به همراه دارد شامل :
1-كاهش نيروي ذخيره شده در بدن فرد
2-پايين‌آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بيماري
3- افزايش نارضايتي و بدبيني
4- افزايش غيبت از كار و كاهش كارايي در كار
5-مشكلات بين فردي و كناره‌گيري
6- سوء مصرف مواد و داروها و خوددرماني براي كاستن تنش‌ها رابطه فرسودگي شغلي و ويژگي هاي شخصيتي در حالي كه برخي از محققان به دنبال بررسي رابطه سندرم فرسودگي كاري و فشار رواني هستند، برخي ديگر در پي يافتن ويژگيهاي شخصيتي با علائم مشخص اين سندرم اند. مطالعات نشان مي دهد افرادي كه به لحاظ عاطفي دچار فرسودگي شغلي مي شوند، اغلب كمال طلب اند و به طور افراطي درگير كار و شغلشان هستندو از طرفي اهداف غير واقعي را براي خود مجسم مي كنند. پرداختن افراطي و شديد به فعاليت هاي مربوط به شغل و اهداف غير واقعي و دست نيافتني را درباره كار دنبال كردن به گفته بسياري از محققان، نخستين علامت ها و هشدارهاي فرسودگي شغلي است. ● راههاي بهبود فرسودگي كاري به طور كلي مدارك و اسناد تحقيقاتي درباره اين كه آيا فرسودگي شغلي بازگشت پذير است يا خير ؟ گوياي اين واقعيت است كه فرسودگي هاي بدني و رواني را مي توان از دامان قربانيان اين سندرم پاك كرد. البته راه هاي مقابله باسندرم فرسودگي كاري، بسياراند، اما عمده ترين آن ها عبارت اند از : ۱) كاهش و از بين بردن استرس هاي موجود در محيط كار، كه نخستين قدم براي بهبود سندرم فرسودگي شغلي به حساب مي آيد. ۲) افرادي كه دچار فرسودگي شغلي هستند، نياز دو چنداني به حمايتهاي خانواده، دوستان و همكاران دارند. به ديگر سخن، حمايتهاي روحي و عاطفي از اين دسته افراد در بهبوديشان نقش مهمي دارند. ۳) ارائه خدمات مشاوره اي نيز سهم عمده اي را در اصلاح سندرم فرسودگي كاري دارند. تغيير نگرش هاي منفي مبتلايان و دميدن روح عزت نفس و خود ارزشمندي در آن ها از نيازهاي ايشان محسوب مي شود. ۴) تغيير شرايط كاري نامساعد و نامطلوب هرگونه اقدام و فعاليتي به منظور از بين بردن علائم و نشانه هاي فرسودگي كاري در كاركنان و مديران سازمان ها در واقع، قدمي به سوي افزايش بهره وري است از آنجايي كه مبتلايان به سندرم فرسودگي كاري، پيش از ابتلا، افرادي پركار و بسيار جدي در انجام وظايف محول شده بوده اند، بنابر اين برگرداندن آن ها به وضع و حال اوليه شان، سازمان ها را در دستيابي به اهدافشان كمك مي كند. به هرحال آنچه مشهود است اين كه در كشور ها تحقيقات پراكنده اي در قالب پايان نامه و... صورت گرفته، ولي سازمانهاي مسئول بهداشت رواني آمار دقيقي از ميزان تنش هاي شغلي ندارند. از طرفي تحقيقات انجام شده نيز فقط به اثرات و پيامدهاي عاطفي و رواني و فشار رواني برفرد يا افراد جامعه توجه كرده كه در كنار اين عوامل، پيامدهاي اجتماعي و اقتصادي و بار مالي آن نيز حائز اهميت است و در دراز مدت هزينه هايي را بر دولت تحميل كرده وخواهد كرد. پيشگيري و يا كاهش اينگونه پيامد ها مستلزم انجام پژوهشهاي وسيعي در اين زمينه است كه به منظور شناخت صحيح منابع استرس، علل آن و برآورد هزينه هاي مالي ناشي از آن بايد اين گونه پژوهش ها متناسب با بافت فرهنگي كشور انجام گيرد تا نتايج حاصله قابليت اطمينان و تعميم پذيري بيشتري داشته باشد. نتايج حاصله از اين پژوهش ها مي تواند مسئولان و برنامه ريزان كشورها را براي برنامه ريزي دقيق تر در مورد سلامت رواني افراد (بويژه كاركنان دولت ) و جلوگيري از هدر رفتن هزينه هاي ناشي از آن كمك و ياري كند. بارسيدن به اين مهم، ارائه خدمات از سوي كاركنان را در حد مطلوبي مي توان انتظار داشت. گفتني است، شغل داراي اعتبار و اهميت است هم براي كسي كه كاركن محسوب مي شود و هم براي سازمان يا واحدي كه وي را به كار گرفته است. عملكرد كاركنان و اثر بخشي سازمان ها بستگي به چگونگي مرتفع كردن نيازهاي كاركنان از طريق حفظ انگيزه، روحيه بالا و رضايت بخشي دارد، يعني به صورتي كه رفتار كاركنان بيشترين نفع را براي سازمان داشته باشد. براساس پژوهش هاي انجام شده در يك مطالعه، ۲۵ درصد از كارمندان مبتلا به بيماري ناشي از استرسي كه محيط كار آنان نيز تحت تأثير اين مشكل قرار گرفته بود، اثرات خود را در واكنش هايي همچو غيبت از كار نشان مي دهند كه عبارت بودند از : ۱) حدود يك سوم از كاركنان گزارش دادند كه در فكر رهايي از استرس هستند. ۲) يك دوم كاركنان از اوضاع شغلي خود به دليل وجود استرس در محيط كارشان ابراز نارضايتي مي كردند. ۳) يك پنجم به بيمار شدن به علت عواملي مانند تعارض ميان كار، خانواده و ارتباطات اجتماعي اشاره كرده اند. در رابطه با علت و علل بروز اين وضع يعني فشار عصبي در ميان كاركنان متأثر از محل كار، بحث هاي زيادي صورت گرفته است كه به برخي از آن ها كه تأثير فراواني در بروز اين معضل شناخته شده است، اشاره مي شود : يكي از سخت ترين شرايط كه ممكن است براي هر كسي به وجود آيد، تحمل شغل يا محيط كاري است كه از آن نفرت داشته، ولي با توجه به نياز مالي و ملاحظات اجتماعي قادر به ترك آن نباشد. بايد مديريت بخوبي بداند كه چه عاملي موجب تحريك انگيزه يك كارمند مي شود و يا اين كه چه عاملي موجب مي شود كه وي كار خود را انجام دهد. پاسخ به اين پرسش همان كليد ايجاد انگيزه كارمندان و نيز خرسندي كارفرماست. اگر كاركنان بتوانند به طور منظم، تفكرات، ايده ها و پيشنهادات خود را در مسائل پيرامون وارد كنند يا قادر به تنظيم فعاليت هاي كاري خود باشند، به موفقيتي مستمر دست يافته اند. اين عامل موجب مي شود كه كارمندان خود را مهم بدانند و به دنبال آن انگيزه كارمند افزايش يابد. ديگر عامل تقويت انگيزه اين است كه كارمند احساس كند مورد احترام دوستان و همكارانش واقع شده. عامل ديگر اين خواهد بود كه كارمند حس كند در محل كار خود نقش مفيد و مهمي را ايفا مي كند. باتوجه به اوضاعي كه كارمندان ممكن است در محل كارخود پيدا كنند، بهتر است مديران به طور مداوم اطلاعات لازم را در اختيار كاركنان بگذارند و به آنان اجازه دهند كه بدانند چه كاري در سازمان و محل كار وي انجام مي شود، تا بتوانند راه درست را بپيمايند. ممكن است قوانين و ضوابط زياد سازمان محل كار وي، هوش و حواس معمول وي را مختل كرده و در اين هنگام تنها حسي كه به او دست مي دهد نا اميدي است و موجب سلب انگيزه كاري از وي مي شود. عامل ديگر اين كه كارمندان به صورت غير ضروري، مدام تحت كنترل از سوي رده هاي بالاتر قرار دارند. اين امرسازمان را به سوي تنزل مديريت پيش برده و موجب سلب انگيزه خواهد شد. ابتدا از كارمند بخواهيد تا كار رابه نحو احسن انجام دهد، اگردر شناخت عوامل تحريك كارمندان ترديد داريد بهتر است جلسه هايي را تشكيل دهيد و از آن ها بخواهيد به صورت گروهي يا فردي شركت كرده و عوامل تحريك انگيزه آنان شناخته شود. براي زماني كه كارمندان روحيه و انگيزه كاري ندارند روشي سراغ داريم مبني بر اين كه موضوع را با مدير مربوط در ميان گذاشته و عنوان كنند: من امروز قادر به انجام كار بيشتر نيستم كمي فرصت داده شود تا به روحيه و تعادل كاري خود برگردم تا به اين طريق خستگي رفع شده و آماده كار شود. كارمندان در محل كار نبايد از سوي همكاران يا مديريت، با هم مقايسه شوند در غير اين صورت به روحيه كاركنان آسيب وارد مي شود. يكي از نارضايتي ها و رغبت نداشتن به كار در سازمان ها به فرم ارزشيابي باز مي گردد. سعي شود به كاركنان در مورد فرم ارزشيابي آشنايي لازم داده شود به اين صورت فرم ارزشيابي در صورتي ثمربخش خواهد بود كه مديريت و كاركنان در تنظيم آن با هم همكاري داشته، و با يكديگر پيش روند. باتوجه به تعريف سطح مهارت، حتي انجام آسان ترين وظايف، نياز به مهارت دارد تفاوت مهارت با استعداد در اين است كه در مهارت تاجايي كه فرد استعداد دارد مي توان به او آموزش داد و براي پي بردن به اين كه نقص عملكردشان از نبود مهارت است يا نه ؟ بايد پرسيد اگر زندگي اين فرد وابسته به اين كار باشد آيا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفي است مشكل مي تواند ناشي از نداشتن مهارت باشد. بي انگيزگي اي كه موجب كاهش مهارت و توانايي فرد در سازمان است گاهي اوقات از كنترل شخص خارج بوده، مي تواند عملكرد وي را كاهش دهد. در هنگام طراحي چارت سازماني، طراحي ادارات يا واحد ها بايد به شكلي صورت گيرد كه همه كاركنان شرح وظايف مشخص داشته و فشار كار برروي عده اي نباشد و ديگران از مسئوليت و درگيري كار ر ها باشند. چنانچه اين ظرافت و لزوم دقت در طراحي لحاظ نشود، فرسودگي شغلي بر كاركنان اجتناب ناپذير است. از اين ديدگاه، راه حل مشكل اصلي مديريت آن است كه كاركرد ها وظايف لازم براي تحقق هدفهاي سازماني را تشخيص داده، آن ها را به صورتي گروه بندي كند تا حداكثر كارايي و توليد با كمترين هزينه، حاصل شود. زماني گانت و پژوهشگران ديگري همچون گليدبرك و دنيسون همگي مسير پژوهشي در زمينه هاي فكري خودرا مي پيمودند و فقط به شناخت انگيزه ها و نيازهاي محرك دروني انسان ها مشغول بودند. دانشمندان ديگري برآن شدند تا يك دوره فشرده تحقيقي را در اين باره شروع كنند در اين ميان صاحبنظراني كه نسبت به ديدگاه يك سو نگر نظريه هاي كلاسيك واكنش نشان دادند، شايد خانم ماري پاركر فالت را بتوان مفسر دوره گذار از دوره هاي كلاسيك به نظريه هاي رفتاري دانست. او معتقد بود كه مسأله اصلي در هر كار جمعي يا سازماني ايجاد و نگهداري روابط انساني و در عين حال هما هنگ است. اساس انديشه ها ي فالت، فكر مشاركت در انجام كار و تأكيد بر اين عقيده است كه در جامعه آزادمنش، وظيفه مديريت فراهم كردن موقعيتي است كه در آن افراد، داوطلبانه آماده همكاري شوند. از آنجا كه اساس فلسفه روابط انساني بر اين انديشه استوار است كه شأن انسان در سازمان در خور توجه است و نمي توان آن را كنار گذاشت. بزرگترين سرمايه انساني سازمان هاي موفق در آينده سرمايه انساني است. بدون در نظر گرفتن نيازهاي نيروي انساني، نمي توان انرژي و منابع سازمان را در جهتي هدايت كرد كه مورد نظر است. استرس هاي شغلي زماني اتفاق مي افتد كه نيازهاي شغلي با توانايي ها يا نيازهاي كاركنان مطابق نباشد. استرس شغلي مي تواند حتي به بيماري هاي فردي منجر شود در بيشتر موارد استرس شغلي با چالش شغلي اشتباه مي شود. نمونه اي ديگر از كاهش استروسورهاي شغلي در محيط كاركه مورد توجه قرار داردو صاحب نظران بر آن تأكيد دارند عبارت اند از: ۱) كارمندان يا كاركنان آن داراي وظايف مشخص باشند. ۲) مدير به علوم مرتبط با مديريت آشنايي كافي داشته، داراي تجربه كافي در امر مديريت باشد. ۳) شرايط فيزيكي محيط براي انجام كار مساعد باشد. ۴) محيط كار داراي فضاي رواني مناسبي بوده، يك محيط دوستانه مبني بر احترام متقابل برآن حاكم باشد. ۵) در برنامه آموزشي خاص مديران نسبت به تغييرات كيفي بيش از تغييرات كمي توجه شود. ۶) انجام وظايف و محول كردن كار ها به كاركنان مطابق توان و استعداد آنان صورت گيرد. ۷) در ميزان كار و ساعات انجام كار، همه جوانب انساني و محيط فيزيكي را در نظر بگيرد. ۸) فرصت براي استراحت، تفريح، مصاحبت و. . . در برنامه كاري سازمان گنجانده شود. ۹) ملاكهاي قابل قبول و به دور از سلايق شخصي را براي ارتقا و ترفيع كاركنان در نظر بگيرند. باتوجه به وضع كاركنان كه دچار فرسودگي شغلي، فشار رواني و. . . مي شوند به نظر مي رسد كاركنان در سازمان ها و ادارات در صورتي به خلاقيت مي رسند كه از نظر رواني احساس امنيت و از نظر معيشتي احساس بي نيازي كرده، در ضمن مديران متخصص آن ها را هدايت كنند. در بيشتر اداره هاي دولتي اين موضوع به فراموشي سپرده شده و نتيجه اين كه سيماي يك كارمند فردي خواب آلوده و پشت ميز نشين ترسيم مي شود كه مي خواهد ساعات كاري اش را پر كرده و حقوق آخر ماهش را دريافت كند. طبيعي است هر روز بيش از پيش خلاقيت وي كشته مي شود. گفتني است، برخي از استرس هاي ( فشار رواني ) شغلي اجتناب ناپذير است. برخي شغل ها استرس بيشتري نسبت به بقيه دارند بويژه اگر افراد ديگري را تحت مديريت قرار دهند. سازمان هايي مي توانند برنامه آموزش مديريت استرس و برنامه كمك به كارفرمايان را به كار برند كه توانايي كاركنان براي غلبه بر شرايط سخت كاري افزايش يافته باشد. لازم به يادآوري است نيمي از شركت هاي بزرگ آمريكا از آموزش مديريت استرس در محل كار خود استفاده مي كنند. براي هر مديري آگاهي از انگيزه در كاركنان كه موجب حركت در افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. انگيزه افراد را به انجام رفتار و عمل خاصي متمايل مي كند. از سوي ديگر در جنبه مثبت، انسان موجودي قلمداد مي شود كه علاقه به كار در ذات و فطرت اوست و از مسئوليت روي گردان نيست و براي كاركردن چنانچه محيط و شرايط مناسب، مهيا باشد نيازي به ارعاب و اجبار نخواهد داشت. هيچ موضوعي در يك برنامه جامع براي كاركنان و ارتقاي سطح علمي و مهارت هاي آنان كه در دو دهه اخير ذهن انديشمندان را به خود مشغول كرده به اندازه ايجاد انگيزه اهميت نداشته است. از طرفي نداشتن توازن زماني ميان محيط كاري و خانوادگي موجب شده تعارض بين كار و زندگي به معضل جديدي براي خانواده ها تبديل شود. تاكنون مطالعاتي كه اثرات كار روي زنان باردار را بررسي كرده اند نتايج متناقص را نشان داده است. بر اساس گفته هاي متخصصان علي رغم نتايج متفاوت و اغلب متناقص، بخش ثابت اين مطالعات اين است كه فعاليت فيزيكي سنگين با ايستادن و راه رفتن براي بيش از ۵ساعت، احتمال زايمان زود رس را افزايش مي دهد. ايستادن و قدم زدن در زمانهاي طولاني موجب تحت فشار قرارگرفتن عروق لگني مي شود و به نوبه خود موجب كاهش خونرساني به قلب، كاهش برون ده قلب و سرانجام كاهش خون رساني به رحم و جنين ( تأخير رشد جنين در رحم )و زايمان زودرس مي شود. ● خلاصه و پيشنهاد باتوجه به بحث هاي مطرح شده و اين كه فشار كاري، نبود انگيزه كاري، ابهام نقش، تعارض نقش و اثرات عاطفي، رواني، اقتصادي و اجتماعي ناشي از آن اجتناب ناپذير است بر اساس تحقيقات صورت گرفته در كشور و خارج از كشور علل موجد آن نيز تا حدودي شناخته شده است. پيامد هاي اجتماعي و اقتصادي و بار مالي آن نيز در دراز مدت و كوتاه مدت هزينه هايي را بر دولت به طور مستقيم و غير مستقيم تحميل مي كند. به منظور شناخت صحيح منابع استرس در محل كار، علل آن و بر آورد هزينه هاي مالي ناشي از آن پژوهش هاي متناسب با بافت فرهنگي كشور بسيار ضروري است. نتايج حاصل از اين پژوهش ها مي تواند، مسئولان و برنامه ريزان كشور را براي برنامه ريزي دقيق تر در مورد سلامت رواني افراد بويژه كاركنان دولت و جلوگيري از به هدر رفتن هزينه هاي ناشي از آن كمك و ياري كند. همان طوري كه گفته شد، شغل داراي اعتبار و اهميت بوده، عملكرد كاركنان و اثر بخشي سازمان ها بستگي به چگونگي مرتفع كردن نيازهاي كاركنان از طريق حفظ انگيزه، روحيه بالا و رضايت بخش دارد.   پرسشنامه (مقیاس فرسودگی کاری) اين پرسشنامه براي تحقيق در مورد مقياس فرسودگي كاري كه با نام MMI: Maslach Burnout Inventory مي باشد كه آن را يك تحقيق گر خانم به نام Christina Maslach تنظيم شده است . لطفا" سعي كنيد تا جايي كه امكان دارد حقيقت را بيان نماييد جواب اين آزمون با " بله " براي خودتان است نه هيچ كس ديگر! تقريبا"هيچ وقت درست نيست بندرت درست است بعضي اوقات درست است اغلب درست است تقريبا"هميشه درست است
يك امتياز     دوامتياز     سه امتياز     چهار امتياز    پنچ امتياز پرسش ها: 1- من احسا س خستگي مي كنم
2- تماس مستقيم با انسانها مرا تحت فشار قرار مي دهد يا من اغلب از تماس با انسانها اجتناب مي كنم
3- در پايان روز احساس مي كنم تمام نيرويم را مصرف كردم تمام شده و از كار افتاده
4- من احساس نا اميدي مي كنم
5- من تصور مي كنم كه ديگر چيزي نمي دانم
6- من احساس افسردگي مي كنم
7- من ميترسم كه زندگي حال حاضر و شغلم هيجاني و سخت است
8- من اطلاعي در حقيقت ندارم كه چه اتفاقي براي همكاران و مشتريان و دوستان مي افتد .
9- از زماني كه اين كار را انجام مي دهم براي من بي تفاوت شده بويژه تقاضا از همكار – رئيس- مشتري
10- من بطور خشمگيني عكس العمل در مقابل سوالات حقيقي – معمولي انجام مي دهم همينطور نشاد در كار و احتمالا" روش زندگيم
11- من هيچ/ كمي اشتياق وارتباط با شغل و شخصي ام دارم
12- براي من راحت است كه يك تنش اتمسفري در كار و تمس شخصي ام ايجاد بكنم
13- من احساس فعالي مي كنم و مي دانم چه چيز را حركت بدهم
14- من بخوبي مي توانم با مبارزه طلبي در كار و شخصي كنار بيايم
15- من احساس دارم كه در ( كار – شخصي) زندگي انسانهاي ديگر اعمال نفوذ بكنم
16- من در زندگي ( كاري شخصي) به خيلي از چيزهاي با ارزش رسيد م نه فقط در قديم / نه در زمان خيلي دور بلكه همچنين در ماه گذشته .
جواب پرسشنامه:  1- امتياز خستگي پرهيجاني : كمتر از 10 امتياز – خيلي كم و بدون خستگي - 20- 10 امتياز در مرز هيجان و خستگي – بيشتر از 20 امتياز خستگي پر هيجاني
2- امتياز تماس شخصي كمتر مي شود : كمتر از 9 امتياز اشتغال به كار خوب - 18-9 اشتغال به كار و توانايي در تماس كم مي شود – بيشتر از 18 امتياز رد كردن بيشتر قرار ملاقات
3- امتياز عملكرد و رضايت كاري : كمتر از 9 امتياز ناراضي با عملكرد خود - 18-9 امتياز اغلب با عملكرد خود راضي هستيد – بيشتر از 18 امتياز پيشرفت در رضايت كاري     منابع :

سازمان مدیریت و فشار های روانی، انتشارات اركان
فشارهای عصبی در سازمان و راه های مقابله با آن، مجله مدیریت دولتی
مدیران در دام اضطراب و فش    
نام شما

آدرس ايميل شما
  • نظراتی که غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نمی‌شود
  • نظرات پس از تأیید مدير حداكثر ظرف 24 ساعت آينده منتشر می‌شود

چرا کسانی که دچار اختلالات روانی هستند به پزشک مراجعه نمی‌کنند؟
اختلال نشخوار کودکان، نشانه‌ تا درمان
پنجاه پشیمانی مشترک در افرادی که به میانسالی می‌رسند
فواید علمی گریه کردن بر سلامت روان و جسم
زندگی درس حساب است، خوبیها را جمع، بدیها را کم ، خوشی ها را ضرب و شادیها را تقسیم کنیم