بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی رضايت شغلي Job satisfaction

 احتمالا قسمت عمده‌اي از زندگي روزانه شما صرف يک کار مي‌شود. فرق ميان اشتغال به شغلي که شما دنبالش بوده‌ايد و شغلي که صرفا به خاطر اجبار به آن مشغوليد، مي‌تواند همان اختلاف ميان زندگي رضايت‌بخش و کامروا يا زندگي شاق و نامطلوب باشد. موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباري در بسياري از حوزه‌هاي زندگي شما اهميت دارد، اما بندرت با اهميت‌تر از زمينه اشتغال است.

پژوهش‌ها نشان مي‌دهد که خشنودي شغلي با شادکامي کلي، بهداشت رواني و اميد زندگي طولاني‌تر ارتباط دارد. ويلنت، دريافت که کارکرد شغلي خوب با کارکرد سالم در بسياري از زمينه‌هاي زندگي ارتباط دارد.[1]

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟
این مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبه محیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج می برند.
محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.
عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.
میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد.
گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می كنند.
پزشكی یكی از شغل هایی است كه به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشكی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل كثرت جمعیت جامعه پزشكی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشكان به میزان قابل توجهی كم شده است و شاید هم این كاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشكان در گذشته كم به نظر می رسد. اما همین امر پزشكان جوان و جویای پول را به یكی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل كرده است.
دكتر مقدم، پزشك عمومی كه در یكی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اكثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشكی گرایش پیدا می كنند و كمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار كار می شوند تازه درمی یابند كه آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی كار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشكان بیكار كمتر از مشاغل دیگر نیست.»
دكتر رضایی، پزشك عمومی دیگری است كه یك شركت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی كرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشكان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشكان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یك پزشك احتیاج است. در حال حاضر جمعیت كشور، حدود 70 میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشك مورد نیاز است. در حالیكه ما بالای صدهزار پزشك در كشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشك بیش از نیازمان داریم. این درحالی است كه ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشكی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشك خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم كه كم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشكی باید برای داشتن مریض با هم رقابت كنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی كه وجود ندارند. پس پزشكان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست كه وضع بهتر شود. پس پزشك یا مجبور است به كارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.» تلفيق زندگي کاري و خانوادگي
  آنچه حائز اهميت است تلفيق زندگي کاري و خانوادگي است. هر روز رابطه ميان رضايت شغلي و رضايت از زندگي خانوادگي از لحاظ روندهاي جمعيت‌شناسي مهمتر مي‌شود؛ براي مثال افزايش تعداد خانم‌ها در نيروي کار(به ويژه خانم‌هاي بچه‌دار)، افزايش درصد بچه‌هاي پيش دبستاني، افزايش تعداد زوج‌هايي که دو شغل دارند و مسن‌تر شدن جمعيت کشور، فشار وارد شده براي ايجاد تعادل اثربخش ميان مسائل زندگي کاري و خانوادگي را افزايش مي‌دهد. هنگامي که زندگي شغلي و کاري افراد با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضي‌تر خواهند بود.[2]
 
 رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي
در اين باره کلين اظهار مي‌دارد عواملي که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي که باعث موفقيت مي‌شوند، متفاوت‌اند. اين خود سؤال مهمي است که براي موفقيت در شغل خاصي، چه نوع شخصيتي مناسب است؟ چون که فرد مي‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصيت خود احساس ارزشمندي، عزت نفس، تعالي و والايش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهي‌ها، افراد مي‌خواهند ابتداء براي خود و سپس براي جامعه احساس ارزشمندي کنند. از اينرو ديده شده است که اگر کسي در شغلي احساس رضايت دروني، ارزشمندي و مفيد بودن نکند، طولي نمي‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل ديگري مي‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمي يا پرستاري داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصي از اين صفت برخوردار نباشد، مسلما نمي‌تواند معلم يا پرستار موفقي شود.[3]
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.[4]

عوامل مؤثر در رضایت شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.
مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
1.  پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
2.  امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
3.  شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
4.  فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و ... به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.

5.  روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.

6.  هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.

7.  هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

8.  مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.

9.  خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت.
علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.[5]
 
 افزایش رضایت شغلی
  کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی‌سازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.
 
غنی‌سازی شغلی
اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند. با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد.
بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.
 
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
اجازه دادن‌(و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم‌گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند، اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد.
 
 زمان کاری شناور
شرکت‌ها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. migna.ir با استفاده از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود.[6] 
 
آرزو داشتم دكتر شوم ولی نتوانستم
دكتر محمد دادگران مدیر گروه كارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش كار افراد، ساعات كار ،امنیت، محیط كار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است.
او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیك وجود دارد. آن زمانی كه فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل كند طبیعتاً در كار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعكس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای كه میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به كارهایی گمارده می شوند كه از سرناچاری آن را انتخاب می كنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد كه فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امكانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد.میگنا دات آي آر.طبیعتاً اكثریت قریب به اتفاق كاركنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شكاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه كالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید كرده و آثار سوء آن بصورت كاهش انگیزش كاركنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود. عدم كفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام كار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاكمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل كاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی كاهش دهد و همین امر بركیفیت بهره وری كار و عملكرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد.
این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلكه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد. در جامعه ای كه میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به كارهایی گمارده می شوند كه از سرناچاری آن را انتخاب می كنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند.

نقش مدیریت در رضایت شغلی
مدیران در رضایت شغلی كاركنان و كارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یكی از مهمترین اركان هر محیط كاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در كارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق كارمندان، ایجاد امكان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط كاری از مهمترین امكانات آنهاست.
«افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری كه در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت كرده و حال پس از هشت سال سابقه كار پرستاری، این شغل را رها كرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است كه باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی كه كار می كردم و یكی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند كه احساس می كردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است كه از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشكلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط كار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشكلی كه داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می كردند كه وقتی همه این جوانب را یكجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»
وی در تشریح مشكلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی كه ما هجده ساعت سر كار بودیم، چون حق شب كاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت كنید و اگر هم می خواهید دراز بكشید باید حتماً با لباس كار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می كردند كه این موضوع خیلی برخورنده بود. در قانون كار آمده است كسانی كه شب كار هستند دو ساعت از كار مال خودشان است و می توانند استراحت كنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است كه حتی یادمان می رود یك لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود كه بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب كاری می گیرید، حتی اگر هیچ كاری نداشته باشید نباید استراحت كنید.
مورد دیگری كه خیلی مرا ناراحت می كرد این بود كه جلوی بیماران به ما اهانت می كردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست كه دائماً ما را با پرستاران آمریكا مقایسه می كردند. در صورتی كه وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداكثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت كند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی كه ما مرخصی ای كه حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اكثر همكاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف كردن مشكلات مالیشان این كار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.» www.migna.ir دكتر علی اكبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به كار در میان كارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید:«ایجاد ساختار مناسب از یك طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبك رهبری سه عاملی هستند كه در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای كارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد كنند. اما آنچه كه مسلم است این است كه در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این كار برآیند و از سوی دیگر از طریق به كارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای كه ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را كسب كنند. » رضا مجیدی كارمند یكی از شركتهای بزرگ دارویی است. از مشكلات كاریش می گوید:« متأسفانه یكی از مشكلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است.
بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آكادمیك صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشكلات زیادی را برای كارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شركت آشنا شود، انرژی زیادی از كارمندان به هدر می رود. مثلاً در شركت خود ما مدیر با هر كاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یك شركت بزرگ دارویی را هم اداره كند. به همین علت گاه ما كارمندان را به شدت دچار مشكل می كند. دوباره كاریهای بی جهت و اشكال تراشی های بی اساس از عمده مشكلات ما كارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»
دكتر زهرا نژاد بهرام كارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی كه سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اكنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یكی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای كارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به كارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد كار می شوند، چون كار نمی تواند اقناعشان كند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می كنند.»
یكی دیگر از مشكلات كارمندان در رابطه با مدیران معمولاً نادیده انگاشته شدن آنها از سوی مدیر است. خانم محمدی كارمند یكی از وزارتخانه هاست. در مورد نقش خود در اداره اش می گوید:«متأسفانه مدیران ما فكر می كنند كه اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زیر دست آنها باید بی كم و زیاد و مطلقاً اجرا كند.
حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند كه درست فكر می كنند. معمولاً حتی اشتباهات فاحش خود را نمی پذیرند كه مبادا زیر دست آنها، آنها را دست كم بگیرد و این حقارت بار است.»
دكتر نژاد بهرام معتقد است كه این مشكل ریشه در فرهنگ كار در كشور ما داشته كه ارتباط مستقیمی با ساختار فرهنگی جامعه پیدا كرده است. وی اضافه می كند:«این فرهنگ رفتاری مدیران برخاسته از سیستم اقتصادی پیش از مدرن است. در این سیستم افراد به صورت تابعین محض در نظر گرفته می شوند. یعنی كسی كه در حوزه مدیریت قرار دارد این احساس را می كند كه حالا او مدیر است و كارمندانی هم دارد و این افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه ای هستند كه باید تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدیر آنها هستم. نظام سلسله مراتبی آنها را وادار می كند كه اطاعت محض بكنند، اطاعت محض با ضمیر ناخودآگاه انسانی مغایرت دارد. افراد ممكن است این طور تربیت شده باشند اما اطاعت محض نمی تواند دوام یابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه كه دارند معترض می شوند حتی ممكن است آنچه كه به ایشان داده باشند خیلی بیشتر از توان ایشان باشد اما به دلیل آنكه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبی است نمی تواند نیازهای آنها را پاسخ دهد لذا رضایت مندی آنها هم با چالش روبه رو می شود.»
مورد دیگری را كه می توان به آن اشاره كرد و این را به تجربه دریافته ام این است كه همان طور كه این افراد در این نظام تربیت یافته اند مدیرانشان هم در همین نظام شكل گرفته اند و به همان نسبت میزان گزینش هایشان در یك قالب است، یعنی هر كس كه تابع تر است جایگاهش بالاتر لذا به همین صورت جریان باز تولید می شود و این را به شكل یك رویه اجتماعی و قانونی در جامعه وارد می كند كه افراد خارج از ایده ها و مبانی فكری خودشان فقط تابعیت محض داشته باشند كه البته این تا یك مقطعی پاسخگوست. مقطعی كه سر آخر به شكل عدم رضایت جلوه گر می شود، در عین حال ما در سازمان خبرگزاری تحقیقی انجام دادیم و طی آن به این نتیجه رسیدیم كه از دربان دم در آن سازمان تا مدیران رده بالا همگی ادعا داشتند كه می توانند مدیر كل باشند. شاید دلیلش این است كه شرح وظایف برای افراد مشخص نشده و در كنار آن فرصت ارتقاء شغلی وجود ندارد، این مجموعه یك ساختار نامتعادلی را در جامعه تولید می كند كه باعث كاهش میزان رضامندی می شود. مثلاً اگر من می خواستم در حوزه مدیریتی خود به كارمندانم فرصتهای بیشتری را بدهم كه درواقع به نوعی دوران شغلی داشته باشند و بتوانند از فضای شغلی كه دارند عبور كنند، فكر می كردم با این كار میزان رضایتشان را افزایش می دهم و ضمن آن به خواستهای فردی آنها به عنوان یك انسان هم احترام می گذارم. از این رو نظرشان را مورد مشورت قرارمی دادم، این كار هرچند مؤثر بود ولی ساختار همگام با ما نبود. اوایل مقاومت می شد و بعد از آنكه مقاومت كمی كاهش یافت به شكل موردی وقتی كارمندی با ما روبه رو بود و فرصتی به او داده می شد در ارتباط با مدیر دیگر كه از او به طور كلی انتظار دیگری داشت، دچار پرش فكری شده و چون ساختار هماهنگ نبود این روش نمی توانست، جوابگو باشد و باز هم كارمند را در فضای نامتعادلی قرار می داد كه نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می شد.
دكتر نژاد بهرام در مورد امكان استفاده از سیاست های تشویق از سوی مدیران نیز معتقد است: «در اكثر مواقع محدودیت مالی مانع از آن می شود كه تشویق را به آن شكل مورد نظر اعمال كرد ولی این طور نیست كه نتوان انجام داد. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای احترام و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.» سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای احترام و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.
جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی متأسفانه اكثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط كار خود گلایه دارند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی مهمترین گلایه این قشر از جامعه شاغل است.
با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی كشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز، شاهد كاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم. این امر در مراكز خصوصی شكل كاملاً بارزی به خود می گیرد. خانم زهتابی كارمند یك شركت تبلیغاتی است، كه از میزان حقوقش بسیار شكایت دارد و می گوید: «متأسفانه شركتهای خصوصی این روزها از كار خانمها نهایت سوء استفاده را می كنند. خود من با داشتن مدرك كارشناسی ارشد در حوزه شغلی ام و حتی مهارت بیشتر به اذعان خود مدیران شركت از همكار آقایم كه دارای مدرك تحصیلی پایین تر و مهارت كمتر است به مراتب حقوق كمتری دریافت می كنم و این مزید بر سختگیری های بیشتری است كه نسبت به من در قیاس با همكارم اعمال می شود. به طور مثال اگر من مرخصی بخواهم فوراً غرغر زدن مدیر شروع می شود كه خانمها زیاد مرخصی می روند، خانمها كمتر كار می كنند، اما من حاضرم بیلان كارم را نشان دهم كه بسیار بیشتر از همكاران مرد است.» خانم دارابی حسابدار یك شركت دولتی است. او نیز از این تبعیض در رنج است.
می گوید: «در واحد ما تنها من خانم هستم و بقیه همكارانم مرد هستند. اگر من كوچكترین اشتباهی در كارم انجام دهم، طعنه ها شروع می شود كه كار را نباید دست خانمها داد. اما اشتباهات آنها با گذشتی عجیب نادیده انگاشته می شود. از سوی دیگر وقتی مدیر واحد ما عوض شد، برای انتخاب مدیر جدید از میان همكاران اساساً مرا به حساب نیاوردند در حالی كه توانایی و سابقه كار من خیلی بیشتر از مدیر انتخابی بود و این نه تنها در مورد من بلكه بسیاری از خانمها صادق است.
یكی از دوستان من كه در یك اداره شاغل است تعریف می كرد كه وقتی مدیری از میان همكارانش با توانایی به مراتب كمتر از او انتخاب شد به رئیس اداره اعتراض می كند و رئیس می گوید كه ترجیح می دهد با یك مرد ارتباط كاری داشته باشد تا با یك زن.» دكتر نژاد بهرام در مورد عدم ارتقا و تحرك شغلی زنان در ایران می گوید: «این امر مختص كشور ما نیست. این یك پدیده جهانی است و نمی شود در رابطه با روند ارتقای شغلی در حوزه زنان فقط در ایران بحث كنیم ما این را در كشورهای پیشرفته نیز به وضوح می بینیم، مثلاً در كانادا و آمریكا كه نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه است. با این حال میزان ارتقای شغلی برابر نیست مثلاً از هر ده شركت بزرگ آمریكایی مدیریت یكیشان را زنان برعهده دارند. یا حتی در انگلستان فاصله دستمزدی زنان و مردان انگلیسی كه هم رده و هم تراز تحصیلی آن هستند از لحاظ فاصله دستمزدی ۴۰ درصد اختلاف وجود دارد، یعنی مردان چهل درصد بیشتر از زنان دستمزد دارند. لذا روند ارتقای شغلی در كشورهای پیشرفته نیز با نگرشی جنسیتی همراه است و ما می توانیم این فاصله جنسیتی را مشاهده كنیم.
منتها نكته مهم این است كه در كشورهایی مثل كشور ما كه هنوز جایگاه صنعتی شدن در جامعه شكل نگرفته و مردم در واقع نیاز به كار زن را هنوز احساس نكرده اند و جامعه فكر می كند كه یك تنه می تواند پیشرو و پیشگام باشد و نیازی به توان زن از هر جهت (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی) ندارد و خودش می تواند نیاز جامعه را به نوعی تأمین كند، خب این روند باعث می شود كه ما این مسأله را بیشتر مشاهده كنیم و كم توجهی نسبت به فرصت های برابر در حوزه ارتقای شغلی را بیشتر احساس كنیم. در كشورهای جهان سوم و كشورهایی مانند كشور ما البته بود ه اند موارد نادری كه زنان رهبری یك جامعه را به عهده گرفته و در عالی ترین سطوح اجتماعی قرار گرفته اند ولی این به شكل یك روند نبوده است، بلكه در اكثر موارد استثناء بوده است كه یا دختر كسی بوده اند یا همسر كسی. مثل در كشور بنگلادش، یا پاكستان و یا حتی در هندوستان كه خانم گاندی می آید، درست است كه خودش قابلیتهایی داشته است ولی دختر جواهر لعل نهرو بود، یا خانم سونیا گاندی به خاطر ارتباط نسبی كه با گاندی دارد می تواند رهبری حزب را به عهده بگیرد و رأی بیاورد. اینها موارد استثنایی بوده اند. اما در سطوح پایین تر اگر بخواهیم در نظر بگیریم. من فكر می كنم جامعه هنوز نیاز زنان را به صورت واقعی احساس نكرده و زنان همچنان در بخش های سنتی در ارتباط با جامعه رفتار می كنند و هنوز فضاهای فكریشان، فضاهای پیش از صنعتی شدن است و نظام اقتصادی كه آنها را تأمین كرده با خودش فرهنگ را هم آورده است، این نظام اقتصادی به آنها این گونه آموزش داده كه آنها بهتر است در نقشهایی كه جامعه به صورت تلویحی یا مستقیم برایشان تعیین كرده، ایفای نقش كند، لذا وقتی این زنان در محیطهای اجتماعی می آیند در همان قالب شكل می گیرند، كه نهایتاً در حد سرویس دهندگی یا كارشناسی باشند، یعنی فضای ارتقای شغلیشان را حالا به دلایلی یا خودشان عقب می زنند یعنی فكر می كنند فضای كاری آنها تكمیل است و نیازی به پیشرفت ندارند یا از طرف مدیران مرد به آنها این فرصت داده نمی شود، من همیشه می گفتم در خانه، پدران و شوهران همواره این احساس را دارند كه مراقب زنان خانواده باشند در جامعه هم رؤسای ادارات این وظیفه را برعهده می گیرند و می خواهند كه از زنان كارمندشان مراقبت كنند. به دلیل این كه فكر می كنند از نظر جسمانی توانایی انجام آن كار وجود ندارد، یا فرضاً آن شخص بچه دارد یا ممكن است مشكلات خانوادگی برایش پیش بیاید، امكان ارتقای شغلی را از زنان می گیرند، یعنی حالت سرپرستی را حتی در محیط شغلی می خواهند به ما تلقین كنند. لذا فضای اجتماعی برای ارتقاء شغلی زنان شكل نگرفته، البته تلاشهایی صورت می گیرد ولی به خاطر همان سابقه تاریخی كه به ارتباط خانوادگی می انجامد (یعنی یا باید همسر كسی باشی یا فرزند كسی) ممكن است در برخی از موارد موجب ارتقای زنان شود.
پس تعداد معدودی از زنان هستند كه شاید درون این فضاها قرار نگرفته اند و پیشرفت هم داشته اند. وی درباره میزان تأثیرگذاری فرهنگی در بین مدیران زن و (مثل تبعیض جنستی) در شاخص رضایت مندی آنها می گوید : این امرالبته كه تأثیرگذار است. علتش هم این است كه بخشی از رضایت مندی را فرهنگ تعیین می كند، چون ما در جامعه ای زندگی می كنیم كه رضایت مندی فردی در ارتباط مستقیم با احساسی است كه در واقع جامعه به ما تسری می دهد، وقتی در جامعه ای سقفی به نام تبعیض جنسی وجود داشته باشد، فضای سنگین آن ناخودآگاه تأثیر می گذارد و میزان رضایت مندی كاهش می یابد و هر كاری را كه انجام شود، تحت تأثیر خود قرار می دهد. حالا این تأثیر گاهی اوقات باعث تقویت فرد می شود و گامها را پرتوان تر و گاهی اوقات هم مانع از ادامه كار می شود و حركت را كند می كند.
پیامد های رضایت و عدم رضایت شغلی رضایت شغلی سبب می شود:
-  بهره وری فردی افزایش یابد.
-  فرد نسبت به سازمان متعهد گردد.
-سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین می شود.
- روحیه فرد افزایش می یابد.
-  افراد از زندگی رضایت دارند.
-  می توانند مهارت های جدید شغلی کسب کنند.
عدم رضایت شغلی سبب می شود که کاهش روحیه در افراد صورت گیرد .

شاخص های روحیه پایین
۱- تشویش
۲- غیبت کاری
۳- تاخیر در کار
۴- ترک خدمت
۵- فعالیت اتحادیه
۶- بازنشستگی زودرس

۱- تشویش : ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد. خواب آلودگی ،فراموش کاری ،بی دقتی ،شکایت از کار ، دیر حاضر شدن به سر کار از عواملی هستند که نشان دهنده ی تشویش هستند.
۲- غیبت کاری : کارکنانی که رضايت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد : الف : غیبت ارادی که ناشی از نارضایتی  فرد است  ب : غیبت غیر ارادی
 ۳- تاخیر در کار : نشانگر این است که فرد از کارش نا راضی است. فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد . وقتی هم که سر کار حاضر می شود به تلفن های شخصی می پردازد .
۴- ترک خدمت : موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد جدید برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نا مطلوب است. در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است ، نرخ ترک خدمت کارکنان بالا تر می رود.
 ۵- فعالیت اتحادیه : کارمندانی که بیشتر به سمت فعالیت در اتحادیه های کارگری می روند به مراتب از رضایت شغلی پایین تری نسبت به سایر کارکنان برخوردارند .    عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است .
 ۶- بازنشستگی زودرس: کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد دارند تمایل دارند که نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند . از طرفی کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند ، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند .   

نقش بهداشت روان در رضایت شغلی 
 
 رضایت از شغل مفهوم پیچیده و چند بعدی است كه با عوامل مختلف روانی و اجتماعی ارتباط دارد به عبارتی دیگر عوامل مختلف نقش عمده ای در ایجاد رضایت یا عدم رضایت شغلی ایفا می كنند .  عواملی مانند تغییر روحیه، بی حوصلگی كه خود ناشی از عوامل مختلف می باشند ، تشدید كننده افت كاركردی در محیط های كاری می باشند كه توجه به بهداشت روان در محیط های كاری می تواند در بهبود شرایط مفید واقع شود .
توجه به نكات زیر می تواند در رضایت شغلی كاركنان مؤثر واقع شود .
۱- لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و كارخانجات از بكارگیری روشهای مبنی بر زور ، اجبار،توبیخ در محیط كاراجتناب كنند. اگر كاركنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ كاركنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط كار خواهند شد.
۲- مسئولین و مدیران هر اداره ویا كارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان كلیه كاركنان تحت نظارت خود در محیط كار اقدام كنند .
۳- مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی كاركنان دقت و توجه داشته باشند.
۴- بوجود آوردن انگیزه و علاقه به كار در كاركنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمانها و مؤسسات می باشد.
۵- شرایط محیط كار از نظر آلودگی محیط ، ساعات طولانی كار،رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با كاركنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد.
۶- نباید رفتار كاركنان را بدلیل بی حوصلگی ، عصبانیت،پرخاشگری و . . . را جدی گرفته و درصدد برخورد با آنها درآمد بلكه باید در خصوص بررسی مشكل آنها و رفع آن اقدام نمود .
۷- مدیران نباید قضاوت كوركورانه و پیش داوریهای غلط در مورد كاركنان داشته باشند و سعی كنند همیشه منصفانه برخورد نمایند .
۸- با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه كارائی كاركنان را باید افزایش داد .

رضایت شغلی و عملکرد
۱- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
۲- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
۳- ارتباط ذاتی میان عملکرد و رضایت شغلی وجود ندارد.

 رضایت شغلی  ==> علت ==> کارمند راضی مولدتر و کارا تر است.
رضایت شغلی ==> معلول ==> کارمند مولد و کارا راضی تر است.
 کارمندان راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارند . اما عملکرد بالا موجب رضایت  بیشتر می شود.

آمارهایی از میزان نارضایتی شغلی
هر فردی در زندگی‌اش با هر گزینش حیطة اختیارات خود را معین می‌كند. 
 حاصل انتخاب آگاهانه شغلی رضایت شغلی است.  یكی از بزرگترین معضلات جامعه جهانی امروز در تمام كشورها بیكاری و در كنارش نارضایتی شغلی است.
بررسی‌ها و پژوهش‌های متعدد در زمینه رضایت شغلی در كشورها و دیگر كشورها نشان می‌دهد عدة بسیاری از افراد از شغل خود ناراضی هستند و علاقه و انگیزة كافی برای فعالیتهای شغلی خود ندارند. از هر 100 نفر دانشجو پذیرفته شده در دانشگاه‌های كشور در سال 84 نزدیك به 20 نفر از آنها به دلایل نامعلوم دانشگاه را ترك كرده‌اند.
نتایج پژوهش طرح مشاوره ملی با جوانان نشان داده كه نزدیك به یك سوم دانشجویان نسبت به رشته تحصیلی خود بی علاقه هستند. پژوهشی كه در مورد 300 نفر از دانشجویان رشتة پرستاری انجام شد  مشخص شد 83 درصد دانشجویان نظر مثبتی به رشته تحصیلی خود نداشتند. 20 درصد دانشجویان پزشكی درهمه پرسی گفته‌اند تمایل دارند در حرفه‌ای غیر پزشكی فعالیت كنند.
این آمارها به ما نشان می‌دهد كه عواقب نارضایتی شغلی ضرر و زیان بسیار زیادی برای فرد و جامعه دارد. امروزه بیش از هر زمان دیگری داشتن معلومات دقیق دربارة خود و دنیای كار و برنامه ریزی شغلی از اهمیت فراوانی برخوردار است.

 رضایت شغلی ارتباط مستقیم با رضایت كلی در زندگی دارد.  كشف علائق، رغبت‌ها و استعدادهای بالقوه بر اساس یك خودشناسی صحیح می‌تواند جزو مؤثرترین عوامل در انتخاب شغل به شمار آید.
در كنار علاقه و استعداد، انگیزه هم ایجاد می‌گردد و به دنبال آن  توانائی‌های فرد شكوفا شده و دانش‌ها و مهارت‌های لازم برای آن شغل نیز به دست می‌آید.
ولی بدون علاقه و توانایی، رضایت شغلی با مشكلات فراوانی روبرو خواهد شد.

مفهوم رضایت شغلی در سازمان
همانطور كه گفته شد نیازهای فرد، محرك و برانگیزاننده او در اقدام به كار جهت رفع این نیازها می‌باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران كار می‌كنند؟(رابینز۱۳۶۹) در این مورد معتقد است كه توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌كنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند.
وی انگیزش را میل كار كردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او كار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌كه همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر كند.(كبیری۱۳۶۹ ص۵۰) برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریك فرد برای تلاش بیشتر و كارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌كند.

● كوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی۱۳۷۲ ص۲۴)
وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.
● هاپاك: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.
نویسنده فوق‌الذكر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از كارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشكیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۵۸)
كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید.
دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)
بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

● نظریه‌های رضایت شغلی:
از جمله نظریه‌های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر كه بروفی۱ بیان می‌كند اشاره كرد:
۱- نظریه نیازها: كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می‌شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای كه از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
۲- نظریه انتظارات: ۲كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
۳- نظریه نقشی: ۱در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است. كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۶)
● عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان: از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
كازمایر(۱۳۷۰) اظهار می‌دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان‌پذیر است.(ص۷۰) از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است.
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می‌دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می‌دهد.
پاداش سبب می‌شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی۱۳۶۸ ص۴۷-۵۱)
وقتی‌كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می‌نماید و در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند.
این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌كند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود.
قدردانی وتشكر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است كه می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌كار رود.(رضائیان۱۳۷۴ ص۲۹۴) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می‌تواند به‌عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود.

● عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می‌شوند: یكی عوامل مربوط به ویژگی‌های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا كیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری‌اند. علاوه‌بر پاداش‌های نقدی، پاداش‌های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح‌های تقدیر، تشویق‌نامه كتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به‌موقع(علوی۱۳۶۸ ص۴۹)
یكی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معنی پولی است كه در ازای انجام كار به فرد داده می‌شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می‌دانند در حالیكه روانشناسان معتقد هستند كه وقتی نیازهای اولیه كاركنان یك سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام كار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به كار می‌شود.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است كه می‌توان به‌وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد
و روحیه افراد را بالا برد. مایو(Myo) معتقد است كه برای جلب رضایت و همكاری افراد سازمان باید علاوه‌بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت‌خاطر بیشتر و در نتیجه كارایی مطلوب‌تری به‌دست آورد.(پرهیزكار۱۳۶۸ ص۸۱- ۲۲۴)
البته در جامعه ما كه عوامل غیرمادی در پیشرفت كارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می‌توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است كه برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلكه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی كمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت كه زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است كه پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیكی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی۱۳۶۸ ص۴۷)
پول در واقع انگیزه‌ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیك در هم شده است كه با اشكال می‌توان اهمیت آن را تأیید كرد. مثلاً گاهی پول می‌تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید كه با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یك منزل شیك و یا ممكن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شكوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن ۱مهم‌ترین مشخصه پول، قدرت به‌عنوان یك سمبل است.
مشهورترین قدرت سمبلیك آن در بازار است. یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد كه انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌كند.(هرسی بلانچارد- مترجم: كبیری۱۳۷۳ ص۷۲-۷۱)
پول وسیله‌ای است برای رسیدن به كمترین سطح زندگی كه در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می‌یابد. برای نمونه فردی كه به داشتن خانه‌‌ای كوچك راضی بوده، ممكن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یك خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمی‌توانیم این مسأله را به هم تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیكه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۰) اما در صورتی‌كه خواسته شود از پول به‌عنوان یك عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نكات زیر توجه داشت:
۱- پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی كه در حال تشكیل خانواده هستند مهم‌ترین عامل باشد و افرادی كه از این مرحله گذشته‌اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.
۲- در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به‌عنوان یك وسیله به‌كار می‌رود نه یك عامل انگیزشی.
۳- تأثیر پول به‌عنوان عامل انگیزشی در مواردی كه به كاركنان حقوق مساوی پرداخت می‌شود كاهش می‌یابد.
۴- اگر پول یك عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملكرد افراد پرداخت شود.
۵- اگر پاداش مادی متناسب با درآمد فرد باشد می‌تواند تولید انگیزش نماید. اما شكل افزایش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است كه به اندازه‌ای نیست كه برای دریافت كننده انگیزش پدید آورد.
اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری كند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت یك عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد كرد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۲-۲۵۰)
اگر كارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می‌كنند و در غیر این‌صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه كمبود تولید یا خدمت حاصل می‌شود.(علوی۱۳۶۸ ص۵۱). به‌هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به‌عنوان یك نیرون مهم عمل كرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگیزشی آن است كه در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملكرد خود از راه اقدام‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می‌كنند. و در این‌صورت نمی‌توان اطمینان داشت كه پول باز هم بتواند به‌عنوان یك عامل محرك قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق كاركنان نیازهای مادی آنها را تأمین كند افزایش حقوق نمی‌تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(كونیز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۳۰)
به‌طور كلی ارزش پاداش‌های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به‌هر صورت اهمیت آن در انگیزش كاركنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در كاركنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی كه در اختیار دارد نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب كنند. برای آنكه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید رفتار خاص كاركنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا كارایی بیشتر می‌شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممكن است میزان تولید، حضور مرتب در كار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۳)
● مزایای شغلی: نیز از عوامل دیگری است كه بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می‌شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به‌جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست‌هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست‌های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسكن شركت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می‌شوند.
بیمه و بازنشستگی به‌منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی كارمند و خانواده‌اش در زمان بیكاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می‌گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یكی از مشكلات اساسی كاركنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی كه كاركنان تمام روز یا دونوبت كار می‌كنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امكان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف‌ شدن وقت و انرژی افراد می‌كاهد. تهیه خانه و مسكن نیز یكی دیگر از مشكلات ساكنین شهرهای بزرگ است و یكی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه كمك به كاركنان در جهت مسكن است و از جمله این كمكها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی، پرداخت وام مسكن یا كمك هزینه مسكن اشاره دارد. شركتهای تعاونی به دلیل قیمتهای نازلتر و نزدیكی به محل كار و صرف وقت كمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش كاركنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه‌های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی‌های ناشی از كار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین كاركنان و افراد خانواده آنها می‌گردد.(میر سپاسی۱۳۷۵ ص۳۵۹-۳۷۴).
تنبیه نیز یك عامل دیگر است كه برخی معتقد هستند به شكل ترس ازدست دادن كار یا درآمد ویا تنزل به‌عنوان یك عامل نیرومند عمل كرده و خواهد كرد. اما باید پذیرفت كه تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش‌هایی را كه چنین رفتاری پدید می‌آورده گرفت. چنانچه كارمند دریابد كه بی‌توجهی او به كار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت‌بخش‌تر خواهد كرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به‌مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می‌باید از كاری كه موجب بیرون راندن او از سازمان می‌شود اجتناب نماید.(علوی۱۳۶۸ ص۵۲-۵۱)
عل‌رغ آنچه در همه پژوهش‌ها و نظریه‌های انگیزشی كه در سالهای اخیر با آنها برخورد می‌شود، هنوز تشویق و تنبیه به‌عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می‌شوند. در این میان عوامل بی‌شمار دیگری نیز وجود دارد كه می‌توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند.(كونیز و اودانل- مترجم: طوسی ص۲۲۹)
از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی(با مافوق- همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا كه زیربنای بقاء رشد و تحول تمام سیستم‌های زنده در سازمان است. ارتباط یكی از نقشها و وظایف حیاتی انسان می‌باشد كه به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگانهای داخلی خود را با هم مرتبط می‌سازند. یعنی مبادله افكار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات.(میر سپاسی۱۳۷۹ ص۴۰۹-۴۱۰)
گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مكالمات اداری و نامه‌ها می‌دانند و آن را مترادف با مكالمات اداری در نظر می‌گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یك سازمان است و به‌منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلكه احساسات و عواطف را نیز دربر می‌گیرد. پس ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی۱۳۷۴ ص۱۶۸)
انسان به‌خاطر اجتماعی بودن، گروههای اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به‌وجود می‌آورد. هر یك از افراد گروههای اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوك و رفتار آنها مشاهده نمی‌شود و افرادی‌ كه به عضویت سازمانهای اجتماعی درمی‌آیند، هر كدام یك نوع اندیشه، عقیده، احساس و به‌طور كلی شخصیت خاص دارند. برخی خون‌مرد و كم‌كارند و پاره‌ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفكر. با در‌نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یكدیگر كاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسانها در چهارچوب سازمانهای اجتماعی صورت می‌گیرد و از این تلاشها در جهت نیازمندیها استفاده می‌شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می‌شوند تا در فعالیتهای اجتماعی شركت كنند و در این حالت در میان آنها نوعی رابطه روحی و روانی و به‌عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می‌شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوك و رفتار یكدیگر تأثیر می‌گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرك در داخل و خارج سازمانهای اجتماعی می‌داند.(پرهیزكار۱۳۶۸ ص۶-۱۲)
● ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می‌شود:
۱- ارتباط عمودی: كه ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به‌همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. كه علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می‌توان یافت.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸). برقراری ارتباط با یك كارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن كاركنان است.(ساعتچی ص۱۱۶)
۲- ارتباط افقی: كه مربوط به سطح كاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترك بین كاركنان یك طبقه كاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می‌كند و روی عملكرد آنها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند كه با تحكیم روابط، روحیه مشترك كاری، تقبل كاری عنصر غایب و كمك اعضاء به‌هم بیشتر می‌شود.
۳- ارتباط تمایلی: بین گروههای سازمانی كه از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادكننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است كه از یك همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفكر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بكوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ كنند.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸-۲۱)
● سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهای خود را با اشتیاق به كاركنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. كیفیت سست سرپرستی نیز می‌تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می‌توان در سرپرستی خودكامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید.(كیت دیویس و نیو استورم- مترجم: طوسی۱۳۷۳ ص۶۳۶)
● تعیین رضایت شغلی: با توجه به تعریف رضایت شغلی كه نگرش كلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است كه تعریف مزبور بسیار كلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است كه شغل فرد چیزی بیش از كارهای شخصی چون بسته‌بندی كاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یك ماشین است. شغل فرد ایجاب می‌كند كه او با همكاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملكردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط كاری كه معمولاً چندان هم مطلوب نیست كار بكند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است كه ارزیابی فرد درباره كارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن كار یك نتیجه كلی از مجموعه‌ای از اركان متفاوتی است كه در مجموع شغل وی را تشكیل می‌دهد. بنابراین چگونه ما می‌توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه‌گیری كنیم.
دو روش بسیار متداول عبارت است از: سنجش كلی و سنجش تفضیلی كه در آن به تعداد زیادی از جنبه‌های شغل وجود دارد توجه می‌شود. در اجرای روش سنجش كلی از كارگر یا كارمند تنها یك سؤال می‌شود و او باید با كشیدن دایره‌ای دو اعداد۱ تا۵(كه در برابر جمله‌هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. برای نمونه جمله مزبور چنین است: «با توجه به همه جوانب شغلی كه دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.(پی رابینز، استیفن(نویسنده) پارسائیان، علی- اعرابی، سید محمد۱۳۷۵ ص۲۸۲- ۲۷۹)
روش دیگری كه آن را روش تفضیلی می‌نامند پیچیده‌تر است. در اجرای این روش اركان و اجزاء تشكیل‌دهنده شغل مشخص می‌شوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش می‌شود.
نمونه‌ای از این عوامل عبارت است از: ماهیت كار سرپرستی، حقوق كنونی، فرصت یا امكان ارتقاء در روابط با همكاران طبق یك مقیاس استاندارد شده به این عوامل نمره داده می‌شود و سپس برای تعیین نمره رضایت شغلی فرد را با آنها جمع می‌كنند. حال این سؤال مطرح است كه آیا می‌توان گفت كه كدام روش بهتر است؟

از دیدگاه شهودی چنین به‌نظر می‌رسد كه با پاسخگویی به تعدادی از عوامل شغلی می‌توان به ارزیابی دقیق‌تری از رضایت شغلی رسید. ولی نتایج حاصل از تحقیقات چنین دیدگاهی را تأیید نمی‌كنند. این یكی از موارد بسیار نادر است كه به‌نظر می‌رسد در اجرای آن روش ساده از روش پیچیده نتیجه بهتری به‌بار می‌آورد.
مقایسه این دو روش كه در یكی از آنها تنها یك پرسش وجود دارد و در دیگری به تفضیل درباره جنبه‌های خاص شغل پرسش می‌شود مؤید این است كه رضایت شغلی از نظر مفهوم چنان وسعت دارد كه طرح تنها یك پرسش نمی‌تواند چندان راه‌گشا باش. 
   
موسسه ایران زمین پارسیان
منابع
--------------------------------------------------------------------------------
[1] ساپینگتون، اندرو؛ بهداشت روانی، حمیدرضا حسین شاهی برواتی، تهران، نشر روان، 1379، چاپ اول، ص 206.
[2] رضائیان، علی؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت، 1380، چاپ دوم، ص 27.
[3] به‌پژوه، احمد؛ چه کسی، با چه نوع شخصیتی، کدام شغل را انتخاب می‌کند؟، تهران، سازمان انجمن اولیاء و مربیان، 1377، چاپ سوم، ص 24.
[4] هافمن، کارل و دیگران؛ روان‌شناسی عمومی(از نظریه تا کاربرد)، سیامک نقش‌بندی و دیگران، تهران، ارسباران، 1379، چاپ اول، ج 2، ص 353.
[5] شعاری‌نژاد، علی‌اکبر؛ روان‌شناسی عمومی، تهران، توس، 1370، چاپ چهارم، ص 756 و 755.
[6] بهداشت روانی، ص 210.   طيبه خلج : پژوهشگاه باقرالعلوم   روزنامه همشهری