ميگنا : پایگاه خبری روانشناسی و سلامت 5 فروردين 1401 ساعت 19:11 https://www.migna.ir/news/58186/مدیران-باید-کوچینگ-بیاموزند-پندارفاضل -------------------------------------------------- چهار دلیلی که عنوان : مدیران باید کوچینگ را بیاموزند / پندارفاضل -------------------------------------------------- مدیرانی هستند که خود را با مهارت‌های کوچینگ مجهز کرده‌اند و مدیرانی هم هستند که اطلاع چندانی از کوچینگ ندارند. لزوماً دومین گروه مدیران بدی نیستند متن : پندار فاضل در یادداشتی اختصاصی برای میگنا نوشت مدیرانی هستند که خود را با مهارت‌های کوچینگ مجهز کرده‌اند و مدیرانی هم هستند که اطلاع چندانی از کوچینگ ندارند. لزوماً دومین گروه مدیران بدی نیستند، اما به ابزارهای مؤثری که به شکوفایی استعدادها کمک می‌کند مجهز نیستند. در دانشگاه هاروارد درباره مدیرانی که رهیاری می‌کنند پژوهش‌هایی انجام شده است تمایزی را در این دو گروه نشان داده‌اند. آنچه در مصاحبه‌های آن‌ها با صدها مدیر که پروژه‌های خود را  رهیاری می‌کنند برجسته شده است، طرز فکر آنهاست: آن‌ها به ارزش رهیاری اعتقاد دارند و به نقش خود به‌عنوان مدیر به گونه‌ای فکر می‌کنند که رهیاری را به بخشی طبیعی از مدیریت خود تبدیل می‌کند. شرکت‌های آن‌ها رهبران و کارکنان را به ابزار کوچینگ مجهز می‌کنند چون می‌دانند مدیریت گروهی از افراد بدون مهارت‌های کوچینگ بسیار سخت و طاقت‌فرسا می‌شود. مدیران پرمشغله و سخت‌کوش که قصد دارند نتایج ملموس و نوآورانه برای سازمان خود ایجاد کنند این نکته را دریافته‌اند که اگر به سبک‌های سنتی تمرکز قدرت در مدیریت اکتفا کنند نمی‌توانند پا به پای پیشرفت سرسام‌‌آور دنیای مدرن پیش بروند.  در ادامه چند دلیل برای تغییر رویکرد این مدیران آمده است: آنها کوچینگ را ابزاری ضروری برای دستیابی به اهداف تجاری می‌دانند.  آن‌ها مشارکت خودشان را در توسعه استعدادهای کارکنانشان به عنوان یک فعالیتی ضروری برای موفقیت‌های تجاری می‌دانند. آنها معتقدند که وقت خود را باید صرف رهیاری کارمندانشان کنند. به این دلیل که امروزه هیچ مدیری قادر نیست به تمام مهارت‌ها مجهز باشد و نیاز دارد از تمام پتانسیل و استعداد کارمندانش استفاده کند تا در این بازار بسیار آشفته بتواند مزیت رقابتی ایجاد کند. با کوچینگ رهبران نوپا هم می‌توانند هماهنگی بیشتری ایجاد کنند، چراکه با ارتقا کارکنان و ایجاد فضای مشارکتی کل سازمان و کسب‌وکار خود را توانمند می‌کنند. این مدیران در یک سازمان دو مزیت دارد: اول اینکه یافتن و استخدام افراد با استعداد دشوار است. اگر به عنوان مدیری شناخته شوید که به پیشرفت افراد کمک می‌کند، کارمندان بااستعداد به سمت شما جذب خواهند شد. دوم اینکه یک سازمان به تنهایی نمی‌تواند در پشت افراد بسیار با استعداد موفق باشد.  شما همان‌طور که به جذب استعدادها نیاز دارید باید بتوانید دیگر کارمندان خود را هم ارتقا دهید. بهره‌مندی از مدیری که الهام‌بخش است باعث شکوفایی استعداد آن‌ها می‌شود و مقابله با واقعیت‌های در حال تغییر بازار را تسهیل می‌کند.   آنها از کمک به رشد افراد لذت می برند  این مدیران بی‌شباهت به هنرمندانی نیستند که به هر موضوعی نگاه می‌کنند و تصور می‌کنند چیزی بهتر، جالب‌تر و ارزشمندتر می‌تواند ظهور کند. آن‌ها تصور می‌کنند افرادی که برای آنها کار می کنند لزوماً آماده انجام کار نیستند، بلکه باید یاد بگیرند و رشد کنند تا نقش خود را ایفا کنند و با شرایط در حال تغییر سازگار شوند.  مدیرانی که کوچ می‌کنند این موضوع را بخش مهمی از شغل خود می‌دانند. آنها بر این باورند که کسانی که دارای بالاترین پتانسیل هستند، که اغلب می توانند بیشترین سهم را در یک تجارت داشته باشند، برای تحقق بخشیدن به جاه‌طلبی‌های بلندپروازانه خود به کمک آن‌ها نیاز دارند.  اینست که آن‌ها معتقدند کمک به دیگران برای موفقیت بیشتر یکی از نقش های کلیدی یک مدیر است. مدیر باید سبک خود را با نیازها و سبک هر فرد خاص تطبیق دهد. البته این امر مستلزم کار زیادی از سوی مدیر است، اما باز هم، این به عنوان بخشی از کار تلقی می شود، نه لطف خاصی در حق سازمان یا کارمندان. مدیری که مهارت‌های کوچینگ را در کار خود استفاده می‌کند می‌تواند محیطی ایجاد کند که افراد تاب‌آوری بیشتری داشته باشند. در چنین فضایی کارمندان به جای ترس از بیان مشکلات، تشویق می‌شوند  راه‌حل‌های بدیعی ایجاد کنند که کارایی کسب‌وکار را چندین برابر کند. آنها کنجکاو هستند  مدیرانی که به مهارت‌های کوچینگ مسلط هستند سوالات زیادی می‌پرسند. آنها علاقه‌مند هستند اطلاعات بیشتری در مورد اینکه اوضاع چگونه پیش می رود، با چه نوع مشکلاتی روبرو می‌شوند، شکاف‌ها و فرصت ها کجاست و چه کارهایی باید بهتر انجام شودکسب کنند. این کنجکاوی موجود در  گفت‌وگوی رهیاری، تبادل نظر بین کوچ و یادگیرنده را تسهیل می‌کند که در آن یادگیرنده آزادانه برداشت‌ها، تردیدها، اشتباهات و موفقیت‌های خود را به اشتراک می‌گذارد تا با هم درباره آنچه اتفاق می‌افتد تأمل کنند. آنها علاقه مند به برقراری ارتباط هستند. یکی از رهبران عنوان می‌کند: «به خاطر مهارت‌های کوچینگ کارمندان به‌خوبی به من گوش می‌دهند، آنها معتقدند که برای آن زمان می‌گذارم، چراکه می‌توانم خودم را جای آنها بگذارم.»  این همدلی به مدیر اجازه می‌دهد تا درک درستی از آنچه هر کارمند نیاز دارد ایجاد کند و سبک خود را به طور مناسب تنظیم کند. برخی از کارمندان به زمان نیاز دارند تا فکر کنند و خودشان به نتیجه برسند.  یک رابطه قابل اعتماد و مرتبط به مدیران کمک می‌کند تا بهتر ارزیابی کنند کدام رویکرد را اتخاذ کنند. مدیرانی که کوچ هستند اهمیت اصلی را به سلسله مراتب نمی‌دهند. این مدیران معتقدند «همه ما بر یک موضوع کار می‌کنیم، همه ما مهم هستیم و همه می‌توانیم جایگزین شویم. در نهایت، هیچ کس بالاتر از دیگران نیست، ما باید با هم کار کنیم تا ببینیم چه کاری می توانیم انجام دهیم» دستیابی به این طرز فکر شدنی است تنها به این بستگی دارد که آیا پرونده تجاری به اندازه کافی قانع کننده است که یک مدیر را برای ایجاد ذهنیت رهیاری تحریک کند مدیران باید چند سوال از خود بپرسند: آیا سازمان (یا گروه یا تیم) استعداد لازم برای رقابت را دارد؟ اگر نه، چرا که نه؟ آیا استخدام شغلی ضعیفی انجام داده‌اند یا کارمندان در حد توان خود عمل نمی‌کنند؟  اگر مورد دوم درست است، این وظیفه شماست که به آنها کمک کنید تا به جایی که باید برسند. برای مدیرانی که می‌خواهند رهیاری را شروع کنند، یکی از اولین گام‌ها این است که فردی را پیدا کنید که رهیار باتجربه‌ای است بخواهید در این مورد بیشتر برایتان توضیح دهد. اگر متقاعد نشدید یک هدف شخصی را تعیین کنید این روش را محک بزنید. از آنجایی که فرهنگ اعتماد و ایجاد رابطه محکم با افرادی که رهبری می‌کنید، بسیار مهم است، شاید همین موضوع می‌تواند نقشه‌راه آغاز یک فرایند کوچینگ باشد. علیرغم نیت خوب شما، اگر آنهایی که سعی در ارتباط با آنها دارید، احساس نکنند به نوعی با شما ارتباط خوبی دارند؛ تمام دانش و تکنیک‌های دنیا تفاوت چندانی ایجاد نخواهد کرد. رابطه‌ای که ایجاد می‌کنید از بهترین روش‌های موجود مهم‌تر است. کلام آخر یکی از مهمترین اصولی که مدیران باید بدانند این است که رهیاری به معنای داشتن پاسخ برای شما نیست. در عوض، بیشتر در مورد گفتگو و پرسیدن سؤالات خوب و باز است که به افرادی که رهیاری می‌شوند اجازه می‌دهد درباره کاری که انجام می‌دهید و اینکه چگونه می‌توانید در آینده کارها را متفاوت انجام دهید تا عملکرد خود را بهبود بخشید، فکر کنید. اگر با خواندن این مطلب به این درک رسیده‌اید که نیاز دارید برخی از اصول اولیه کوچینگ مدیریتی را بیاموزید که به شما کمک کند تخصص خود را به عنوان یک رهیار توسعه دهید، بهانه‌های معمول را کنار بگذارید و همین امروز دست بکار شوید که هر چه زودتر از پس مشکلات سرسام‌آور پیچیدگی‌های موجود در عصر حاضر برآیید.