ميگنا : پایگاه خبری روانشناسی و سلامت 25 ارديبهشت 1402 ساعت 10:34 https://www.migna.ir/news/61840/حسادت-خلاقیت-شغلی -------------------------------------------------- افراد حسود تصویر درستی از زندگی خود و دیگران ندارند عنوان : حسادت و خلاقیت شغلی حسادت از طریق تأثیری که بر انگیزه درونی کارکنان برجای می‌گذارد روی رفتارهای خلاقانه کارکنان تأثیرگذار است -------------------------------------------------- حسادت از طریق تأثیری که بر انگیزه درونی کارکنان برجای می‌گذارد روی رفتارهای خلاقانه کارکنان تأثیرگذار است حسادت مخرب از طریق کاهش انگیزۀ درونی کارکنان، مانع از مشارکت آن ها در رفتارهای خلاقانه می‌شود. اما حسادت ملایم و سازنده با افزایش انگیزۀ درونی کارکنان بر رفتارهای خلاقانه آن ها تأثیر مثبتی دارد. متن : حسادت یک احساس هیجانی است از اینکه شخص از پیشرفت یا درآمد، سلامتی یا هر نعمت و یا دستاوردی که دیگران به دست می آورند ناراحت می شود و معمولا آرزوی از دست دادن آن موقعیت را دارد. همین احساس در او باعث عجز و ناتوانی او شده، تمرکزش بهم می ریزد، احساس خلا و کمبود در زندگی خود می کند و گاها درصدد این برمی آید که آن شخص دیگر را بکوبد و یا وجهه او را خراب کند یا اینکه موفقیت او را پیش بقیه چیزی جزئی و بی ارزش یا خلاف واقعیت بروز دهد. حسادت مخرب از طریق کاهش انگیزۀ درونی کارکنان، مانع از مشارکت آن ها در رفتارهای خلاقانه می‌شود. اما حسادت ملایم و سازنده با افزایش انگیزۀ درونی کارکنان بر رفتارهای خلاقانه آن ها تأثیر مثبتی دارد. در محیط کار چیزی که بسیار اهمیت دارد راندمان کاری هر فرد است که طبیعتا تجربه احساسات ناخوشایندی نظیر حسادت آن را به شدت کاهش می دهد.اما محققان کشور در یک مطالعه پژوهشی جالب، نقش انواع حسادت را در بروز یا عدم بروز رفتارهای خلاقانه در کارکنان سازمانی بررسی کرده و نتایج جالبی را گزارش کرده اند. امروزه مدیران سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که باید کارکنان را در مبادرت به رفتارهای خلاقانه تشویق کنند، چرا که خلاقیت و رفتارهای خلاقانه، اولین گام در نوآوری سازمانی محسوب می‌شود و به همین خاطر سازمان‌ها به دنبال روش‌هایی برای ترغیب کارکنان جهت مشارکت در رفتارهای خلاق و رفع موانع آن هستند. رفتارهای خلاقانه کارکنان به معنای مشارکت آن ها در فرایندها یا شیوه‌های خلاق است که مراحل متفاوتی از جمله شناسایی و تبیین مساله، جستجوی اطلاعات، ایده پردازی، شناسایی راهکارها و بیان ایده ها را در بر می گیرد. رفتار های خلاقانه کارکنان بر خلاف عملکرد خلاقانه و نوآوری سازمانی که بر پیامدهای حاصل از خلاقیت دلالت دارند، بر مشارکت کارکنان در فرایند هایی متمرکزند که می تواند به این پیامدها منجر شود، اما گاهی بروز برخی رفتارها و احساسات، رسیدن به این اهداف را سخت می کند و یکی از این رفتارها، وجود حسادت بین کارکنان است. به بیان پژوهشگران، حسادت، یکی از انواع احساسات تحلیل برنده است که در فرد احساس حقارت یا ضعف و نارضایتی از وضعیت ایجاد می‌کند و می‌تواند پیامدهای منفی و گاه مثبتی برای افراد و محیط آن ها به همراه داشته باشد. نکته مهم این است که به منظور شناخت دقیق تر پیامدهای حسادت در محیط کار، توجه به انواع آن بسیار ضروری است. محققان دو نوع حسادت را در محیط کار معرفی کرده اند که عبارتند از ؛حسادت مخرب و حسادت ملایم یا سازنده که این دو می‌تواند پیامدهای منفی و مثبتی به دنبال داشته باشند. در تحقیقات پیشین، غالباً پیامدهای منفی حسادت به ویژه پیامدهای حسادت مخرب مورد توجه بوده اند و در خصوص پیامدهای حسادت ملایم یا سازنده و اثرات آن بر رفتار های خلاقانه کارکنان، کمتر پژوهشی صورت گرفته است. در این رابطه، محققانی از دانشگاه علامه طباطبائی یک مطالعه تحقیقاتی را انجام داده اند که در آن تأثیر انواع حسادت بر رفتار خلاقانه کارکنان مورد ارزیابی علمی قرار گرفته و در این راستا، به نقش انگیزه درونی افراد و ادراک آن ها از عدالت سازمانی نیز اشاره شده است. این تحقیق با مشارکت ۲۸۰ نفر از کارکنان یک شرکت تولیدی و صنعتی انجام شده است و داده‌های تحقیق با استفاده از پرسشنامه، جمع‌آوری شده و با استفاده از نرم افزارهای آماری، تجزیه و تحلیل شده اند. یافته‌های پژوهش فوق نشان می دهد: احساس حسادت از طریق تأثیری که بر انگیزه درونی کارکنان برجای می‌گذارد روی رفتارهای خلاقانه کارکنان تأثیرگذار است، به طوری که این تأثیرگذاری برای انواع حسادت متفاوت است. به گفته مهدی یزدان شناس، استادیار و پژوهشگر گروه مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی و همکارش، حسادت مخرب از طریق کاهش انگیزۀ درونی کارکنان، مانع از مشارکت آن ها در رفتارهای خلاقانه می‌شود. اما حسادت ملایم و سازنده با افزایش انگیزۀ درونی کارکنان بر رفتارهای خلاقانه آن ها تأثیر مثبتی دارد. این محققان می افزایند: احساسات، اثرات بسیار زیادی بر نگرش ها و رفتارهای افراد در سازمان ها دارند و معمولاً این عواطف و احساسات، نشات گرفته از رویدادهای سازمان هستند. مطابق با این دیدگاه، حسادت به عنوان یک واکنش احساسی می تواند بر انگیزش درونی و رفتارهای خلاقانه کارکنان به عنوان نگرش ها و رفتارهای کاری آن ها تاثیر گذار باشد. بر این اساس، زمانی که افراد، خود را با دیگران مقایسه می‌کنند، ممکن است خلا یا کمبودی را در خود تصور نمایند که این تصور می تواند باعث ایجاد احساس حسادت در افراد شود. ارزیابی فرد از موقعیتی که حسادت او را تحریک کرده است، باعث فعال شدن طرحواره های ذهنی مرتبط با آن و شکل گیری ارزیابی شناختی از موقعیت مورد نظر می شود و این ارزیابی شناختی، فرد را به بروز رفتارهای مختلف ترغیب می کند. یزدان شناس و همکارش می گویند: در صورتی که این حسادت از نوع ملایم و سازنده باشد، شخص کمتر دچار است نفرت و  خصومت می شود و با این انگیزه درونی، برای رفع خلا و کاستی های خود تلاش می کند تا به موفقیت دست یابد و یا تغییر کند و از آنجا که حسادت فرد از نوع سازنده است و قصد آسیب رساندن به شخصی که نسبت به او حسادت کرده است را ندارد، بنابراین سعی می‌کند با انجام اقدامات مختلف و خلاقانه در راستای ارتقای عملکرد خود، به موفقیت بیشتری دست یابد. این محققان اضافه می کنند: به عبارت دیگر این احساس حسادت سازنده در فرد، نوعی انگیزه درونی برای کسب موفقیت ایجاد می‌کند و این انگیزه درونی می تواند به شکل گیری رفتار های خلاقانه در او و یا افزایش مشارکتش در ایده پردازی های خلاقانه و یا اقدامات خلاقانه منجر شود. اما از آنجا که حسادت مخرب، پیامدهای منفی برای افراد و سازمان دارد و می تواند مانعی در شکل گیری رفتار های خلاقانه کارکنان باشد، سازمان ها باید دنبال راهکارهایی برای کاهش آن باشند. به عقیده مجریان این پژوهش، بدین منظور مدیران سازمان ها و به ویژه مدیران منابع انسانی باید توجه داشته باشند که اقدامات و برنامه‌های حوزه مدیریت منابع انسانی، زمینه‌ساز شکل گیری احساس حسادت مخرب و همچنین مقایسه های اجتماعی مخرب نشوند. به گزارش سیناپرس، اقداماتی همچون افزایش حقوق و مزایا، ارتقای کارکنان، ارزیابی عملکرد و پاداش از مهم ترین اقدامات حوزه منابع انسانی هستند که ممکن است حس حسادت را در کارکنان تحریک نمایند. بر اساس یافته های این تحقیق که در فصل نامه مطالعات رفتار سازمانی وابسته به انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی منتشر شده اند، یکی از موثرترین اقدامات در این خصوص، توجه به منصفانه و عادلانه بودن اقدامات مذکور و ایجاد شفافیت در آن ها است. تبیین معیارها و تشریح فرایندها از مهم ترین اقداماتی هستند که در راستای بهبود ادراک از عدالت سازمانی قابل اجرا هستند. یزدان شناس و همکارش در انتها اشاره کرده اند همان طور که تقدیر از کارکنان با عملکرد بالا و پاداش به آن ها اهمیت دارد، توجه به بهبود عملکرد و وضعیت سایر کارکنان نیز از اهمیت بالایی برخوردار است تا مانع از شکل گیری احساس حسادت مخرب در آن ها شود. همچنین رفتار منصفانه و عادلانه، این پیام را به کارکنان منتقل می‌کند که آن ها نیز عضو ارزشمندی برای سازمان محسوب می‌شوند و این امر می‌تواند تا حدی پیامدهای منفی احساس حسادت احتمالی کارکنان را کاهش دهد.