آشنايي با جدال بين دنياي کار و خانواده

نیاز امروز، برنامه ریزی فردا... ترجمه و تألیف : محمد حسین متشرعی کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی به در خواست واحد آموزش پالایشگاه شیراز مقدمه با رشد هرچه بیشتر دانش، فهم ما از خود و دنیای اطرافمان نیز گسترش می یابد و جهان را پیچیده تر استنباط می کنیم. کار و خانواده دو جنبه مهم جهان ما را تشکیل می دهند. سلامت همه جانبه فرد تحت تأثیر هماهنگی و تناسب این دو حیطه می باشد. وجود ناهمخوانی و تعارض بین این دو حیطه، اغلب پیامد های ناگواری را نصیب فرد، خانواده، سازمان و جامعه می نماید. تعارض کار-خانواده[1] (WFC) به عنوان موضوعی عمده که هم کارکنان و هم کارفرمایانشان را متأثر  می سازد شناخته شده. این پدیده نوعی تعارض بین نقشی است که در آن فرد بین خواست های نقش کاری خود و تقاضاهای نقش خانوادگیش ناهمخوانی احساس می کند، این امر به نوبه خود، به تجربه فشار روانی   منجر گشته و در نهایت، افت چشم گیر ملاک های سلامتی فردی و سازمانی را به بار می آورد. تعارض کار-خانواده چیست؟ تعارض کار-خانواده از جمله عوامل استرس آور ناشی از نقش است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان، ولف، کوین، اسنوک، و روزنتال[2]، 1964؛ کتز[3] و کان، 1987، به نقل از اسپکتور، 2008). برای مثال در خانه همسرتان انتظار دارد که وقت بیشتری را برای کمک به او در امر خانه داری اختصاص دهید، در صورتی که جناب رئیس در محل کار شما را مجبور کرده که برای اتمام پروژه اضافه کاری کنید. مفهوم جهت گیری تعارض کار-خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن  کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل میابد (WIF) و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل  می یابد (FIW). همچنین در هر کدام از دو جهت تعارض (WIF  و  FIW) تعارض کار-خانواده، سه بعد وجود دارد : ابعاد مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان فرسایی و مبتنی بر رفتار (گرین هاوس و بیتلز، 1985، کارلسون، کاکمار و ویلیامز، 2000، به نقل از اسپکتور، 2008). با در نظر گرفتن این سه بعد در دو جهت، شش شکل مختلف از تعارض کار-خانواده بدست می آید که در ادامه بحث هر یک از این ابعاد را جداگانه توضیح می دهیم: 1)     تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان : بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود. همانند مثال ذکر شده در بالا در این شکل از تعارض، بیشتر وقت خود را باید در محل کار بگذرانید و برای پرداختن به امور منزل دچار کمبود وقت می شوید. 2)     تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی : مشخص کننده این است که عوامل فشار زای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که  نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر می برد را مختل می کند. در این شکل از تعارض، کار کردن موجب خستگی و بی رمقی می شود. طوری که در خانه هم نای کار کردن ندارید! 3)     تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار : مشخص کننده آن است که رفتار هایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند. مثلاً، در برخی موارد یک مدیر خوب مجبور می شود برای تصمیم گیری منافع زیر دستان خود را فدای پیشرفت کل سازمان کند. متأسفانه این نوع تصمیم گیری در خانه او را به یک همسر خوب تبدیل نمی کند. 4)     تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان : بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری شان می شود. این حالت هنگامی اتفاق می افتد که مثلاً، بردن بچه ها به مدرسه باعث می شود دیر به محل کارتان برسید. یعنی وقت گذاشتن  برای انجام کار های منزل، زمانی که باید برای حضور در محل کارتان بگذارید را می کاهد. 5)     تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی : مشخص کننده این است که عوامل فشار زای زندگی خانودگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که  نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در محل کار به سر می برد را مختل می کند. در اینجا، فعالیت های منزل، مثل شستن قالی، رفتن به مهمانی، تعمیر کردن وسایل و غیره، آن قدر شما را خسته کرده که در محل کار هم خسته و بی رمق هستید. 6)      تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار : مشخص کننده آن است که رفتار هایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار می رود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل می نمایند. برای نمونه، در مواقعی از یک پدر خوب انتظار می رود شوخ و بذله گو و خوش مشرب باشد در صورتی که انجام این رفتار در محل کار یک اشتباه مدیریتی محسوب می شود. باید متوجه این نکته شده باشید که زمان و انرژی هر فردی محدود است. به همین خاطر اگر هریک از این منابع را در یک جا (خانه یا محل کار) بیشتر خرج کنید برای جای دیگر کم می آورید، اما رفتار ما نامحدود است. در تعارض رفتاری کار و خانواده، رفتاری که در یک جا (خانه یا محل کار)  مناسب است، در جای دیگر نامناسب می شود. از آنجا که تعارض کار-خانواده، از نوع تعارض بین نقشی است، لزوم تحقیق در زمینه تعارض کار-خانواده به اهمیت اثرات کاهش میزان این عامل فشار زا در افزایش بهزیستی افراد و سازمان برمی گردد. می توان پی برد تنها از طریق پیاده سازی راهکارها و سیاست های ساده خانواده دوستی در سازمان، میزان تعارضی که کارکنان در حیطه های زندگی کاری و خانوادگی خود احساس می کنند کاهش می یابد و به واسطه آن خشنودی آنها از شغل، خانواده و در نهایت از کل زندگیشان افزایش می یابد. در نتیجه انجام پژوهش علمی که این فرایند را به صورت کمی و عینی نمایان سازد ضروریست. غفلت از این پدیده مهم موجب می شود همواره اثرات مخرب تعارض کار-خانواده به قوت خود پابرجا باشد و به صورت نهان به کاهش مولفه های سلامت و بهزیستی فردی و سازمانی منجر شود. نگریستن به تعارض کار-خانواده به عنوان پدیده ای بر آمده از ادراک افراد، بار مسئولیت روانشناسان در توصیف، تبیین و کنترل این متغیر را سنگین تر می کند. در زمینه تعارض کار-خانواده چه پژوهش هایی صورت گرفته است؟ مقالات بسیاری، پیامدهای منفی تعارض کار-خانواده را مشخص کرده اند. در ادامه، نتیجه تعدادی از  مطالعات انجام شده پیرامون تأثیر جسمی، رفتاری و نگرش های منفی تعارض کار-خانواده مورد بررسی قرار می گیرد. الف) تأثیراتی که تعارض کار-خانواده بر جسم افراد دارد: برای مثال، نشان داده شده که سلامتی جسمانی ضعیف با تعارض کار-خانواده رابطه دارد ( فرون[4] و همکاران، 1991). به علاوه، فرون و همکاران (1997)، یافتند که تعارض خانواده در کار به سطوح بالاتر پریشانی و به بروز پر تنشی خواهد انجامید. مطالعه توماس و گانستر (1995) بیان گر رابطه مثبت تداخل کار در خانواده با پریشانی و شکایات سلامتی در کارکنان بود. همچنین، هاینز[5] و همکاران (1984) اشاره کردند که توان فرسایی ناشی از متوازن سازی وظایف کاری و خانوادگی ممکن است که به بیماری های عروق کرونری قلب منجر گردد. سرانجام، مطالعات بسیاری که بر روی مردان متأهلی که سمت مدیریتی داشتند صورت گرفته گویای آنند که طیف وسیعی از بیماری های مزمن، به صورت مثبتی با تعارض کار-خانواده پیوند خورده اند (بورلی[6]، 1995؛کاپلمن[7] و همکاران، 1983؛ اسمال و ریلی[8]، 1990).   ب) تأثیراتی که تعارض کار-خانواده بر رفتار های افراد دارد: شماری از تحقیقات صورت گرفته به پیامد های رفتاری این تعارض پرداخته اند. برخی پژوهش ها از رابطه بین تعارض کار-خانواده و پرنوشی الکل پرده برداشتند (فرون و همکاران، 1994، فرون و همکاران، 1993). به علاوه کاسیو[9] (1991) مشخص کرد که تعارض کار-خانوده به صورت منفی با بهره وری کاری رابطه دارد. همچنین غیبت از کار نیز به این تعارض مربوط می شود (گوف و همکاران، 1990؛ هاینز و همکاران، 1984). ج) تأثیراتی که تعارض کار-خانواده بر نگرش های افراد دارد: در نهایت، تحقیقات، شماری از نگرش های منفی را عنوان کردند که منوط به تعارض کار-خانواده هستند. برای مثال یافت شده است که ناخشنودی شغلی به تعارض کار-خانواده مربوط است (بروک[10]، 1988؛ کاسک و اوزوکی[11]، 1998؛ توماس و گانستر، 1995). مضاف براین، مطالعات دیگری روابطی را بین تعارض کار-خانواده با اضطراب (متیوز[12] و همکاران، 1996)، فرسودگی (بروک، 1988) ، تعهد سازمانی پایین (وایلی[13]، 1987) و استرس کاری (برلی، 1995؛ اسمال و ریلی، 1990) یافته اند. بیش از این، محقیقین بسیاری اثرات سرریزشدگی الزامات کار-خانواده - که در آن استرس از کار به خانواده منتقل می شود و برعکس- را آزموده اند. آنها در یافته اند که نگرش های منفی هر یک از حوزه ها به حوزه دیگر سرایت می کند (کاسیک و اوزکی، 1998؛ متیوز و دیگران، 1996؛ ویلیامز و الیجر[14]، 1994). برای مثال برخی از مطالعات رابطه منفی را بین تعارض کار-خانواده و خشنودی از زندگی، نشان داده اند (آری[15]، 1992؛ بدیان[16] و همکاران، 1988؛ پاراسورامان[17] و همکاران، 1992؛ رایس[18] و همکاران، 1992). به علاوه، تعارض کار-خانواده با پریشانی های روانشناختی نیز رابطه دارد (بروک، 1993؛ فرون و همکاران، 1994؛ هیوز و گالینسکی، 1994). توان فرسایی زناشویی نیز به این تعارض مربوط شده است (بروک، 1993؛ هیگینز[19] و همکاران، 1992؛ متیوز و دیگران، 1996). بنابراین، مسأله ی کاملاً روشنی است که تعارض کار-خانواده طیف گسترده ای از پیامدهای مضر را برای کارکنان، خانواده های کارکنان و سازمان ها به همراه دارد. منابع: Aryee, S.: 1992, ‘Antecedents and outcomes of work-family conflict among married professional women: Evidence from Singapore’, Human relations 45, 813–837. Bedeian, A. G., B. G. Burke and R. G. Moffett: 1988, ‘Outcomes of work-family conflict among married male and female professionals’, Journal of Management 14, 475–491. Burley, K. A.: 1995, ‘Family variables as mediators of the relationship between work-family conflict and marital adjustment among dual-career men and women’, Journal of Social Psychology 135, 483–497. Burke, R. J.: 1988, ‘Some antecedents and consequences of work-family conflict’, Journal of Social Behavior and Personality 3, 287–302. Cascio, W.: 1991, Costing human resource: The financial impact of behavioral organizations (Wiley, New York). Frone, M. R., M. Russell and M. L. Cooper: 1991, ‘Relationship of work and family stressors to psychological distress: The independent moderating influence of social Support, mastery, active coping and self-focused attention’, Journal of Social Behavior and personality 6, 227–250. Higgins, C. A., L. E. Duxbury and R. H. Irving: 1992, ‘Work-family Conflict in the dual-career Family’, Organizational Behavior and Human Decision Processes 51, 51–75. Haynes, S. G., E. D. Eaker and M. Feinlieb: 1984, ‘The effects of employment, family, and job stress on coronary heart disease patterns in women’, in J. M. Ivancevich and D. C. Ganster (eds.), Job stress: From theory to suggestion (Haworth, New York), pp. 37–60. Kopelman, R. E., J. H. Greenhaus and T. F. Connolly: 1983, ‘A model of work, family, and interrole conflict: A construct validation study’, Organizational Behavior and Human Performance 32, 198–215. Kossek, E. E. and C. Ozeki: 1998, ‘Work-family conflict, policies, and the Job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior-human Resources Research’, Journal of Applied Psychology 83, 139–149. Lapierre Laurent M., Spector Paul E., Allen Tammy D., Poelmans Steven, Cooper Cary L., O'Driscoll Micheal P., Sanchez Juan I., Brough Paula, Kinnunen Ulla. (2008). Family-supportive organizational perceptions, multiple dimensions of work-family conflict, and employee satisfaction: A test of model across five samples; journal of vocational behavior, 73, 92-106. Matthews, L. S., R. D. Conger and K. Wickrama: 1996, ‘Work-family conflict and marital quality: Mediating processes’, Social Psychology Quarterly 59, 62–79. Parasuraman, S., J. H. Greenhaus and C. S. Granrose: 1992, ‘Role stressors, social support and wellbeing among two career couples’, Journal of Organizational Behavior 13, 339–356. Rice, R. W., M. R. Frone and D. B. McFarlin: 1992, ‘Work-nonwork conflict and the perceived quality of life’, Journal of Organizational Behavior 13, 155–168. Small, S. and D. Riley: 1990, ‘Toward a multidimensional assessment of work spillover into family life’, Journal of Marriage and the Family 52, 51–61. Spector Paul E., Lapierre Laurent M., Allen Tammy D., Poelmans Steven, Cooper Cary L., O'Driscoll Micheal P., Sanchez Juan I., Brough Paula, Kinnunen Ulla, Abarca Nureya, Alexandrova Matilda, Beham Barbara, Ferreiro Pablo, Fraile Guillermo, Lu Chang-Qin, Lu Luo, Moreno-Velazquez Ivonne, Pagon Milan, Pitario Horea, Salamatov Volodymyr, Shima Satoru, Simoni Alejandara Suarez, Siu Oiling, Widerszal-Bazyl Maria.(2007).Cross-national differences in relationships of job satisfaction, and turn over intentions with work-family conflict. Personnel Psychology, 60, 805-835. Wiley, D. L.: 1987, ‘The relationship between work/nonwork role conflict and job-related outcomes: Some unanticipated findings’, Journal of Management 13, 467–472. Williams, K. J. and G. M. Alliger: 1994, ‘Role stressors, mood spillover and perceptions of work-family conflict in employed parents’, Academy of Management Journal 37, 837–868.    
-------------------------------------------------------------------------------- [1]  Work-family conflict (WFC) [2] Kahn, Wolf, Quinn, Snoek and Rosenthal [3] Katz [4] Frone [5] Haynes [6] Burley [7] Kopelman [8] Small and Riley [9] Cascio [10] Burke [11] Kossek and Ozeki [12] Matthews [13] Wiley [14] Williams and Alliger [15] Aryee [16] Bedeian [17] Parasuraman [18] Rice [19] Higgins  برگرفته از وبلاگ محسن عزیزی