دوشنبه ۴ بهمن ۱۴۰۰ - 24 Jan 2022
تاریخ انتشار :
دوشنبه ۲۰ دی ۱۴۰۰ / ۰۹:۳۷
کد مطلب: 56966
۱
دکتر فریما رضوانی

مدیریت و رهبری سازمان متمرکز بر هیجان

مدیریت و رهبری سازمان متمرکز بر هیجان
دکتر فریما رضوانی
مدیریت و رهبری سازمان متمرکز بر هیجان

 هیجانات ناخوشایند به طور ناخواسته اغلب در محل کار بروز می کنند، لازم است به این هیجانات با توجه به اطلاعاتشان گوش داد و سپس آنها را تغییر داد، به طوری که مانع اصلی بر سر راه همکاری و حل مسئله نشوند. رهبران نه تنها می باید سازمان ها را طوری هدایت کنند که انگیزه بیشتر و خلاق تری در کارکنان ایجاد گردد، بلکه می باید محیط کار را به محیطی مفرح و شاد تبدیل کنند.
به گزارش میگنا با توجه به اهمیت هیجان در محل کار به عنوان منبع اطلاعاتی اولیه و عامل انگیزشی، لازم است رهبران، بیشتر بر روی هیجان متمرکز شوند و یاد بگیرند روی هیجانات در کارمندان و در مشتریان کار کنند. علاوه بر این نشان داده شده که هوش هیجانی نقش موثری در محل کار و در رهبری ایفا می کند. مهم است که خود رهبران نیز بتوانند به طور موثر با هیجانات شان کار کنند.


کارکنان در سازمان ها به دنبال هیجانات خوشایند، مثل غرور و شادی هستند، چرا که این هیجانات عملکرد اثربخش را در محیط کار تسهیل می کند. آنها همچنین تلاش می کنند تا از هیجانات منفی مثل شرم و ترس اجتناب کنند. رهبرانی که از لحاظ هیجانی توان مند هستند، نتایج بهتری از روند پیشرفت سازمان ها می گیرند.

رهبری سازمانها متمرکز بر هیجان، شامل رهبرانی است که ویژگی های زیر را دارند:
آنها نسبت به هیجانات خود، به خصوصن هیجانات آسیب پذیرشان (برای مثال: ترس و شرم) که مانع از تصمیم گیری خوب و رشد و توسعه آنها می شود، آگاه اند. این توانمندی شامل تشخیص تاثیر هیجانات روی نظرات فرد نسبت به خود، دیگران و جهان می باشد.
آنها قادرند از هیجانات شان برای تسهیل تفکر، برنامه ریزی و پاسخ گویی به دیگران به روشی مناسب و درون چارچوب ارزشی سازمان استفاده کنند.
آنها آگاه اند که همه هیجانات، پاسخ های هیجانی اولیه افراد نیستند. برخی هیجانات ثانویه بوده و احساسات بنیادی تر فرد را مبهم می کند، همچون زمانی که خشم، احساس دلخوری اولیه را می پوشاند.
علاوه بر این، آنها متوجه هستند که برخی هیجانات اولیه به عنوان پاسخ های سازگارانه و برخی دیگر پاسخ های ناسازگارانه هستند. مانند زمانی که ترس از یک تهدید واقعی سازگارانه است اما ترس از موقعیت های بی خطر یا خطر تصور شده این گونه نیست.
آنها آگاه اند که یکی از انگیزه های هسته ای انسان تنظیم هیجان است. بنابر این یک رهبر با ویژگی های متمرکز بر هیجان تلاش می کند به افراد کمک کند تا هیجانات شان را تنظیم کنند و این را تشخیص می دهد که بسیاری از کارهایی که افراد انجام می دهند یا انجام نمی دهند، انگیزه اش تلاش برای داشتن احساسی که می خواهند و نداشتن احساسی است که نمی خواهند، می باشد.

هفت مهارت هیجانی که متمرکز بر خود است، برای رسیدن به رهبری با هیجانات خوب مورد نیاز است. این مهارت ها عبارتند از:
تنظیم هیجان
تامل
اقدام آگاهانه
اعتبار دادن به هیجان
ارزیابی هیجان و
تغییر هیجان
آگاهی
رهبران سازمانها لازم است نسبت به هیجانات اولیه خودشان و سایر کارکنان آگاه باشند. رهبران در زندگی روزمره مجبور هستند به رویدادهای بیرونی پاسخ دهند. روش پاسخ آنها آمیخته با احساساتی است که نسبت به خودشان، دیگران و جهان دارند. آنها معمولا وقتی در حال پاسخ دادن به رویدادهای بیرونی هستند، به ظرافت های دنیای درونی شان توجه زیادی ندارند. آنها لازم است تلاش کنند تا نسبت به آنچه احساس می کنند آگاه شوند و احساسات شان را نام گذاری کنند. بدون برچسب های مختلف برای هر یک از حالات ذهنی، توانایی در نظر گرفتن پاسخ دهی به رخدادهای هیجانی آتی دشوار خواهد بود.

تنظیم هیجان
رهبران نیاز دارند تنظیم هیجان کنند. تنظیم هیجان توانایی تاثیر گذاری روی این است که چه هیجاناتی داشته باشیم، چه وقت آنها را داشته باشیم و چگونه آنها را تجربه کنیم. بخشی از ایجاد مهارت های مقابله ای هیجانی این است که بدون قضاوت، هیجان کنونی مان را بپذیریم و آنها را در آگاهیمان نگه داریم. این مورد شامل داشتن هیجانات در سطحی است که دستیابی به هدف هیجانی را تسهیل می کند. اگرچه بسیار مهم است که از هیجاناتمان اجتناب نکرده و آنها را نادیده نگیریم (چرا که هیجانات به ما اطلاعات مهمی درباره بهبودیمان می دهند)، این نیز ضرورتا همیشه خوب نیست که بلافاصله بر اساس هیجاناتمان اقدام کنیم.

تامل
تامل به ما کمک می کند تا علل، پیامدها و پیشرفت احتمالی هیجانات و همچنین تاثیر هیجانات روی افکارمان را درک کنیم. تامل کردن به توانایی درک معنا از تجربه هیجانی نمادسازی شده اشاره دارد. هیجان پاسخ های صحیح مبتنی بر بقا را فراهم می آورد. این پاسخ ها فوری هستند. با این حال تامل به ما اجازه فکر کردن روی مسئله را می دهد و سرعت پاسخ دهی فوری را کاهش می دهد و به ما کمک می کند پیامدهای اقدام را به طور کامل تری در نظر بگیریم.

اقدام آگاهانه
هیجان، آمادگی برای اقدام را برای ما فراهم می کند. رهبران لازم است به واسطه تمایل به اقدام، از هیجانات خود آگاهی پیدا کنند و از طریقی که هیجان، بدن ما را شکل می دهد تا حرکت کرده و اقدام کنیم استفاده کنند. تمایل به اقدام در هیجانات منجر به یک اقدام تمام عیار نمی شود، در واقع این حالت تمایلی برای اقدام به طرزی خاص است. به طور مثال، ترس ما را برای گریز و خشم، ما را برای هل دادن به جلو به منظور حفاظت حد و مرزهایمان سازماندهی می کند. با این حال لازم است معنای ارزش و علائم هیجاناتمان را درک کنیم. رهبران لازم است به آنچه تمایلات بدنی شان آنها را سوق می دهد توجه کرده و قادر باشند از این مورد هم به عنوان منبع اطلاعات و هم منبع انرژی که اقدام را تشویق می کنند، استفاده کنند.

اعتبار بخشی
فرد باید هیجانات خودش را معتبر بداند و اعتبار احساساتش را به عنوان پاسخ هایی قابل درک بپذیرد. اعتبار بخشی یا تائید به معنی پذیرفتن هیجانات به عنوان "معتبر" و ارزیابی نکردن آنها به عنوان "بد" و اجازه دادن به بروز هیجانات است. پذیرفتن هیجانات به این معنی نیست که فرد باید هیجان را دوست داشته باشد، همچنین فرد مجبور نیست هر چیزی را درباره هیجانش بپذیرد. پذیرفتن هیجان به معنی تغییر کردن به منظور تبدیل شدن به کسی که هستیم است نه تبدیل شدن به کسی که نیستیم. اعتبار بخشی یا تائید یا پذیرش هیجان به ما کمک می کند نظاممان را آرام کنیم و به طرزی موثر هیجانمان را تغییر دهیم. پذیرش، اولین گام در تغییر هیجان است.

ارزیابی
رهبران لازم است ارزیابی کنند که آیا باید به واکنش های هیجانی شان اعتماد کرده وبه آنها تکیه کنند یا این که این واکنش ها اطلاعات و تمایلات اقدامی خوبی به آنها نمی دهند و به جای پیروی، لازم است آنها را تغییر داد. رهبران لازم است بدانند کدام واکنش  هیجانی شان ناسازگارانه است. دو هیجان ناسازگار که با رهبران مرتبط هستند، ترس و شرم می باشد. اگر رهبران از هیجانات خود آگاه نباشند، ممکن است کارکرد تیم یا سازمان را مختل کنند. ترس از شکست (یا ترس از دست دادن کنترل) و شرم (به خاطر اقدام اشتباه یا احساس بی کفایتی و عدم توانمندی) باعث می شود مدیران اجرایی خود را مخفی کنند. رهبران همچنین لازم است اثر بخشی تصمیمات، اقدامات و مدیریت مبتنی بر اطلاعات هسته ای را ارزیابی کنند.

تغییر
در نهایت، رهبران لازم است روی تغییر هیجانات ناسازگارانه شان کار کنند. تغییر از طریق توانایی دسترسی پیدا کردن بر هیجانات ناسازگارانه هسته ای رخ می دهد. یک فرایند اصلی تغییر در درمان متمرکز بر هیجان در تغییر و تحول، تغییر دادن هیجان با هیجان است، یعنی تغییر از یک هیجان مخالف به هیجان قوی تر می باشد.
در کل رهبران، می باید به کارمندانشان کمک کنند تا بتوانند هیجانات خوشایند را بیشتر تجربه کنند، هیجاناتی که نیازها و اهداف کارمندان را نشان می دهد، این هیجانات خوشایند، ظرفیت ها و توانمندی هایشان را ایجاد کرده و یا گسترش می دهد، در این صورت آنها خلاق تر خواهند بود. همچنین رهبران می باید با هیجانات ناخوشایند کارکنان مثل خشم، ترس و انواع رفتارهای تدافعی آشنا شده و در کنار آنها به تغییر و تجربه درست این هیجانات بپردازند.



 از دکتر فریما رضوانی بیشتر بخوانید :

فرزند پروری دررویکرد متمرکز بر هیجان

روابط همسران با نگاه بر رویکرد متمرکز بر هیجان

درمان متمرکز بر هیجان (emotional focused therapy) چیست ؟


بزرگان و نام آوران درمان متمرکز بر هیجان چه کسانی هستند؟
 
نام شما

آدرس ايميل شما
  • نظراتی که غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نمی‌شود
  • نظرات پس از تأیید مدير حداكثر ظرف 24 ساعت آينده منتشر می‌شود

متلک ها و مزه‌پراکنی نوجوانان نشانه هوش آن‌هاست!
چرا تشخیص افسردگی در مردان سخت‌تر است؟
نشانه‌های ابتلا به افسردگی چیست؟
راهبردهاي آموزش براي دانش‌آموزان داراي ناتواني يادگيري باهوش
فشارهای روانی محیط اطرافتان را کنترل کنید
پنج پرسش برای بازنگری در معنای زندگی
کتاب رضایت جنسی در زنان مبتلا به سرطان منتشر شد
تاثیر استرس در زنان بیشتر است یا مردان؟
چطور صحبت کنیم که دیگران به ما گوش بدهند؟
اینفوگرافی/ خطرات گوشی هوشمند و بازی های آنلاین برای کودکان
منظور ما از به زیستی چیست؟
سبک های ارتباطی بین زوجین
سخن گفتن با خدا مانند صحبت کردن با یک دوست پشت تلفن است... ممکن است او را در طرف دیگر نبینیم، اما می دانیم که دارد گوش می دهد...