فرآیند و مراحل کوچینگ / پندارفاضل

پندار فاضل در یادداشتی اختصاصی برای میگنا از مراحل و فرآیند رهیاری نوشت : بیشتر جلسات رهیاری یک فرایند هدف محور هستند که به موجب آن رهیار به مراجع کمک می‌کند تا راه حل ها و مراحل عمل را شناسایی کند تا بتواند به هدف خود برسد که شامل مراحل زیر است:

1. ایجاد رابطه
   شناسایی راه حل یا مشکل
   شفاف سازی اهداف
   مراحل عمل
   نتایج، ارزیابی و پاسخگویی

رهیاری فرایندی است که در آن رهیار در مکالمه ­ای شرکت می­کند که با تفاهم و ارتباط با مراجع آغاز می‌شود که با استفاده از مهارت های گوش دادن فعال، رهیار از مراجع می‌پرسد که در جلسه رهیاری می­خواهند بر روی چه چیزی کار کند. از مراجع پرسیده می­شود که امیدوار است که از جلسات چه چیزی عایدش شود. زمانی که تلاش می‌شود تا اهداف مراجع روشن و شفاف شود.
زمانی که رهیار و مراجع از اهداف مراجع آگاه شدند، رهیار به دنبال شفاف سازی می‌گردد، و از مراجع می­خواهد تا مراحل لازم برای رسیدن به اهداف خود را شناسایی کند. این مرحله در قلب فرایند رهیاری قرار دارد. مراجع مراحل عمل را شناسایی می‌کند و یک برنامه برای رسیدن به اهداف خود فراهم می‌کند. مرحله پایانی حاوی مرور فرایند، و صحبت درباره ی تعهد به پیگیری اهداف می‌باشد. از آن­جا که یک جلسه­ی رهیاری بطور خلاصه شامل این مراحل است، این قدم­ها را در ادامه بسط می­دهیم.
مرحله ی ۱: ایجاد یک ارتباط
در طول مرحله اول رهیاری، مراجع عموماَ هرتعداد جلسه که لازم باشد با رهیار ملاقات می­کند تا ماهیت رابطه­ی رهیاری را درک کند، و نیازهای خود را مورد بحث قرار دهد. ایجاد رابطه کاری کوچک نیست؛ بلکه نیاز به زمان و مهارت دارد.. مرحله ایجاد ارتباط و آشنا شدن با یکدیگر برای موفقیت فرایند رهیاری مهم است. کیفیت رابطه رهیاری تاثیر شگفت‌آوری بر نتایج مثبت رهیاری دارد
مرحله ی ۲: شناسایی راه حل یا مشکل
در قدم دوم،  که در جلسه اول آغاز می‌شود و در هر جلسه تا انتها ادامه پیدا می‌کند، مراجع و رهیار شروع به گشتن به‌دنبال راه حل هستند. پرسش‌های این مرحله حولِ این مساله است که چه چیزی در گذشته خوب عمل کرده است. تمرکز بر راه حل های مساله به جای خود مساله، از مهم‌ترین موضوعاتی است که یک رهیار نیاز دارد به آن توجه کند. در محیط رهیاری، تمرکز بر مشکلات غیرمنطقی فرض می‌شود (هیکس و مک کراکن، ۲۰۱۰).  فرایند راه حل-محور فرآیندی نیست که بیشتر افراد با آن آشنا باشند. در حقیقت، همه­ی ما به جای اینکه درباره آنچه درست است، و این که چگونه ما می‌توانیم آنچه به خوبی عمل می‌کند را بهتر کنیم، تمایل داریم که درباره­ مشکلات، و این که می‌خواهیم چه چیزی تغییر کند، صحبت کنیم.

در این مرحله، مراجع داستان­هایی درباره دستاوردهای خود، داستان‌هایی را تعریف می­کند، و به صورت آشکار یا پنهان، نقاط قوت فرد را شناسایی می­کند. این شناسایی مرحله بسیار مهمی است که نه تنها باعث شناخت مراجع می­شود، بلکه به شناسایی راه‌حل­های ممکن نیز کمک می­کنند. بعد از گذشت زمانی کوتاه، مراجع و رهیار شروع به درک مساله می­کنند و برای بهبو اوضاع آماده می‌شوند.

مرحله ی ۳: شفاف سازی هدف
تنظیم و تعریف اهداف فرایندی است که توسط مراجع پیش برده می­شود. زمانی که از مراجع درباره اهداف سوال پرسیده می­شود، آن‌هایی که در فرایند رهیاری جدید هستند ممکن است که حس کنند نیاز دارند که پاسخ همه­ی سوالات را بدانند.  اما این صحت ندارد.
مراجع باید بداند که رهیاری یک فرایند است به‌صورتی‌که با این فرآیند وی به کمک رهیار به راه حل می­رسد. شفاف سازی اهداف فرایندی است که در آن رهیار به مراجع کمک می‌کند تا دید جدیدی برای آینده داشته باشد. اینکه می­خواهد دقیقا آینده او چه شکلی باشد نقطه آغاز است، اما خیلی زود مراجع شروع به کشف چگونگی تبدیل راه حل به واقعیت، می­کنند.
لحظات یدگیری در طول جلسات پیش می‌آیند، و مراجع را قادر می­سازند تا رفتاری را شناسایی کند یا الگویی را پیدا کند که بتوانند بهبود یا تغییری در آن ایجاد کنند. از این موقعیت است که می­توان لیست بلندی از اهداف را شناسایی کرد، و آنها را نوشت و براساس ظرفیت ها و اشتیاق مراجع محدودتر کرد و برای حصول اهداف تلاش کرد. اگرچه برخی از اهداف باید در طولانی مدت حاصل، اما کارهای کوچک‌تر و قابل تقسیم هم وجود دارند که مورد توجه قرار می‌گیرند تا از طریق آن ها بتوان به هدف دست یافت.
مرحله ی  ۴: مراحل عمل
زمانی که اهداف تنظیم شدند، مرحله بعدی فرایند رهیاری آغاز می­شود – ایجاد مراحل عمل. این مرحله همان مرحله‌ای است که مراجعان می‌توانند آینده خود را طراحی کنند. با وجود این­که در برخی موارد، این مرحله ممکن است دربرگیرنده یادگیری مهارت‌های جدید باشد، اما به هر حال مراجع این مرحله را هدایت می‌کند. رهیار ممکن است بپرسد «فکر می‌کنید چه مراحلی باید طی کنید تا بتوانید به جایی که می‌خواهید برسید»، اما این مراجع است که مراحل را فهرست می‌کند. این امر برای هرکسی که ابتدای مسیر حرفه رهیاری بوده سخت است که بتواند با ذهنیت رهیاری تطابق پیدا کند.
اینکه بتوانیم در مقابل توصیه‌کردن و یا آموزش دادن مقاومت کنیم و فضا را برای مراجع باز کنیم که نحوه یادگیری خود را اعمال کند برای رهیاران تازه‌کار نیاز به زمان و انرژی زیادی دارد. برای رسیدن به این ذهنیت اغلب نیاز به تجربیات زیاد، دانش، و یادگیری  مداومی داریم که به ما کمک می‌کند تا به صورت شفاف فکر می‌کنیم و درک کنیم مراجع به چه چیزی نیاز دارد. به هر حال، این فرایندی نیست که ما باید طی کنیم، بلکه مراجع باید طی کند.

رهیاران اغلب در طول مرحله عمل- برنامه ریزی، تمرین مهارت های جدید یا موجود را تسهیل می‌کنند. تمرین واقعی و زنده ، یا تمرین در لحظه، به عنوان یک عنصر مهم در رهیاری مطرح شده است. فردی ممکن است فرض کند تمرین فرزندپروری یا مهارت‌های ارتباطی با یک رهیار در یک اتاق به‌سادگی نتیجه ندهد، اما وقتی مراجع مهارت‌ها را تمرین می‌کند و بازخورد فوری برای تلاش های خود دریافت کنند، به رهیار حس نزدیکی  بیشتری خواهد داست و اطلاعات معنای بیشتری می‌یابند و فرایند یادگیری مهارتی عمق بیشتری می‌یابد.
مراجعان نیاز به تغییر دارند، در غیر این صورت از خدمات رهیاری کمک نمی‌گرفتند. بنابراین، در برنامه عمل- برنامه ریزی، مراجع می­تواند موانعی را شناسایی کنند که باید بر آن ها فائق آیند، و منابع یا حمایت های لازم برای فائق آمدن بر این موانع شناسایی کنند. مراحل عمل باید با رسیدن به اهداف شناسایی شده توسط مراجع در مرحله ی سوم همخوانی داشته باشد.
نقش رهیار در مرحله­ی برنامه­ریزی عملی حمایت کردن، به چالش کشاندن، و تشویق کردن مراجع می‌باشد. اگرچه مراحل واقعی اقدامات عملی خارج از جلسه رهیاری اتفاق می­افتند، اما رهیار می­تواند سوالات قدرتمند بپرسد تا به مراجع کمک کند که درباره مراحل عمل خود فکر کند، پس وی جلسه را با بهترین برنامه ممکن برای حرکت بعدی ترک می­کند. بنابراین، مراجعان پیش می‌روند و قدم بعدی را بر می‌دارند.

زمانی که مراجع لیستی از مراحل عمل خود تهیه می‌کند، و شروع به تکمیل کردن آن ها می­کند، برخی رهیارها ملاقات های رایگان و ملاقات در صورت نیاز ترتیب می­دهند. این ملاقات ها بیشتر به صورت ایمیل ، پیام، یا مکالمات تلفنی کوتاه است که به مراجع اجازه می‌دهند تا برای شفاف سازی بیشتر، و یا برای تسهیم نتایج مثبت، صحبت کنند. در حالیکه این بخشی از هر رابطه ی رهیاری نمی باشد، اما فرصت برای فراهم کردن حمایت اضافی برای مراجعان است.

مرحله ی۵: نتایج و ارزیابی
در مرحله ی آخر جلسات رهیاری، مراجع و رهیار ارزیابی می‌کنند که چگونه مراحل عمل پیش رفته­اند و مرحله بعدی را تعیین می­کنند. مراجع موفقیت­ها و شکست­ها را گزارش می‌دهد – در پاسخ به مراجع، رهیار باید توجه بی قید و شرط، همدلی، و رفتارهای حمایتی را  بکار بگیرد. به هر حال، این پاسخ نباید با احساساتی شدن یا قوت قلب دادن مجدد به مراجع زمانی که وی ترس یا ناکامی از خود نشان می­دهد، اشتباه گرفته شود، زیرا این امر می­تواند نوازش‌کننده یا ناتوان‌کننده باشد. بنابراین، هدف اصلی بازخورد و حمایت ارائه شده توسط رهیار، تشویق کردن مراجعان برای مطمئن بودن از طریق خودنگری و خوداصلاحی است. در این زمینه برای رهیار اهمیت دارد که اصالت، صداقت، واقعیت در ارتباط در روال پیشرفت مراجع ابراز کند.
زمانی که مراجعان فعالانه در حال کار کردن به سمت اهدافشان هستند، یک فرایند زیرمجموعه نیز شروع می­شود که بدین وسیله وظایف و مهارت ها ممکن است به وظایف کوچکتر تقسیم شوند. بازخورد نیز درباره ی بهبود و ترقی ارائه می‌شود؛ و مراجعان دانش، مهارت موجود، و مهارت جدید خود را به آزمایش می­گذارند. این دوره همچنین انعکاس رهیار را دربرمی‌گیرد، که به فرد این فرصت را می­دهد تا احساس خود درمورد این وظیفه را در میان بگذارند و موفقیتش را گزارش دهند.
در این مرحله، برای رهیارها اهمیت دارد که از مهارت های فردی و رفتار خود استفاده کنند تا گرما و دوستی و همدلی خود را در راستای بازخورد مستقیم و خاصی را مطرح کنند. جهت­گیری بازخورد باید طوری ارائه شود که یک موقعیت یا مهارت برای موقعیت‌های دیگر نیز کاربرد داشته باشد.
بازخورد باید خاص باشد و در طول تعامل رخ دهد تا تاثیرگذاری آن افزایش یابد. بنابراین در این فرایند زیرمجموعه­ی تمرین، تامل، و بازخورد، این فرصت وجود دارد که مراجعان با رهیار همراه شوند- و به صورت مداوم در طول فرایند رهیاری مورد حمایت قرار گیرند. رهیاران باید خودشان را با مراجعان وفق بدهند تا از ارتباط بین اهداف، بازخورد، و انعکاس ارایه شده مطمئن شوند تا به صورت مشارکتی ارزیابی کنند آیا مهارت کافی به دست آمده است یا نه.
کلام آخر
ارزیابی های غیر رسمی که در طول جلسات رهیاری اتفاق می‌افتند،  به نکته­ بینی و مهارت­های ارتباطی بین فردی رهیار نیاز دارد. در طول چنین تعاملی، رهیار باید نظرات و بازخوردهایی را از مراجع دریافت کند، وی باید بلوغ و اعتمادبه‌نفسی داشته باشد که اطلاعاتی که گفته می‌شود، مثبت یا منفی، را بشنود. رهیاران باید از نظر هیجانی هوشمند باشند، این درجه از هوش می‌تواند با درون‌نگری و بررسی دقیق و خودخواسته تقویت شود.

با استفاده از این تناسب، رهیاران باید بتوانند خلق و حالت احساسی خود و دیگران را درک کنند، در طول وقایع ناخواسته به صورت بیطرف بمانند، و بتواند به اطلاعاتی گوش دهد که ممکن است در ابتدا خوشایند نباشند. این مهارت ها به صورت شفاف برای ارزیابی‌های غیررسمی مناسب هستند، زمانی که یک رهیار درخواست بازخورد کند، و دقیقا نمی‌داند که چه پاسخی دریافت خواهد کرد. بازتاب و پاسخ های متفکرانه به بازخورد، همزمان که ارتباط بین رهیار و مراجع پیش می­رود اجازه رشد و همکاری را فراهم می­کند. این بازخورد همچنین به رهیار کمک خواهد کرد تا رشد خود در تبدیل شدن به یک رهیار بسیار موثر ارزیابی کند.