تاب آوری معلم / عفت حیدری

 عفت حیدری در یادداشتی برای میگنا از تاب آوری معلمان و عوامل محیطی موثر نوشت : معلمانی که خود مدیریتی و خود آگاهی دارند ، به احتمال زیاد نگرش مثبت تری داشته ، خود شکوفاتر بوده و از به زیستی، هویت حرفه ایی ، تعهد ، انرژی احساسی و هدفمندی اخلاقی برخوردارند.آنها احتمالا حس هدفمندی قوی تر و رضایت شغلی بیشتری دارند. تا به حال نشان داده ایم که آموزش موثر و کیفی ضرورتا پیچیده و شدید و خسته کننده و کار پرفشاری است ،تاب آوری روزانه که امری فراتر از سازگاری و بقاست ، بسیار ضروری است .
بنابراین تاب آوری بصورت سنتی چنین تعریف شده است ، توانایی برای بازگشت موفقیت آمیز در شرایط دشوار و بسیار حاد – نمی­توان درک کرد که چرا و چطور بسیاری از معلمان می­توانند شکوفا شده و با بهترین کیفیت آموزش دهند

در کار با معلمان متوجه شده ایم که سابقه خدمت و تاب آوری آنها را نمی­توان مجزا و جدا از محیط های کاری آنها که به آموزش کیفی آنها کمک می­کند، بررسی کرد .دیده ایم که معلمان با تمایل و انگیزه بالایی برای کار تدریس شروع به کار می­کنند، اما به تدریج نومیدتر شده و کمتر متعهد می­شوند و صرفا کار و وظیفه خود را انجام می­دهند ، و آتش شور و اشتیاق آنها بتدریج خاکستر می شود ( هامون و روتمن ؛ 1984؛ نقل از هوبرمن؛ 1993 ) . مشاهدات کندی را تایید می کنیم:
 
محققان آموزشی و سیاستمداران ممکن است نقش ویژگی­های کیفی را در تلاش خود برای درک کیفیت آموزشی بیش از حد ارزیابی کنند. آنها ممکن است در تلاش خود برای درک تفاوتهای کلاس به کلاس در یادگیری دانش آموزان , بیش از حد روی ویژگی های معلمان تلاش کنند و عوامل موقعیتی را که بر کیفیت آموزش معلمان اثر می گذارد را نادیده بگیرند.

عواملی راکه تمایل و ظرفیت معلمان را برای حفظ تعهد برای در نظر گرفتن تغییرات حرفه ایی زندگی ؛ تحت تاثیر قرار می دهند ؛ بسط داده ایم.
نشان دادیم که چطور ، خودکفایی ، تعهد ، انرژی احساسی و هویت حرفه ایی دقیقا به رضایت شغلی می­انجامد و شاخص های تعهد شغلی معلمان  به شمار می­روند و تاثیر مهمی روی مشارکت شاگردان و یادگیری و موفقیت آنها دارند.
 
همانطوریکه معلمان احساس اعتماد به نفس و در هویت های حرفه ایی خود ثبات پیدا می­کنند، وارد مرحله ایی وارد می شوند که با اعتماد به نفس مسولیتهای دیگری قبول کرده و مسائل تازه ایی را تجربه می کنند. این مسئولیت ها اغلب با توقعات بالاتر از خود و مدارسی که کار می­کنند، همراه است،همانگونه که رشد می­کنند ، تعهدات خانوادگی بیشتری  پذیرفته و تنش های کاری – زندگی را مدیریت می­کنند.
 
بنابراین  سناریوهایی که معلمان را در هر مرحله از زندگی شخصی و حرفه ایی خود به چالش می کشند،ممکن است در ماهیت متفاوت باشند بهرحال شدت انرژی فیزیکی و احساسی و فکری لازم برای مدیریت آنها ممکن است ، بسیار مشابه باشد.
آموزش اصولا تلاشی اجتماعی است که تحت تاثیر شاگردان ، همکاران و شبکه های حرفه ایی و خارج از ورودی های مدرسه صورت می گیرد. یافته های مطالعات اخیر در روانشناسی و عصب شناسی و آموزش همگی به اهمیت روابط کیفی خوب و سرمایه اجتماعی در حفظ حس هویت مثبت ، به زیستی و موثر بودن در کار و زندگی معلمان اشاره می­کند.
بنابراین آموزش کیفی در مقابل معلمان کیفی تحت تاثیر قرار می گیرد ، آموزش تحت تاثیر ویژگی های معلمان ، برنامه ریزیها ، مواد درسی ، دانش آموزان ، و اصلاحات مداوم آموزشی و موارد سازمانی است که معلمان خود را باید با آنها همگام سازند.( 2010:579 ). بنابراین در این فصل ما روی نفوذ و تاثیر همکاران در محل کار و مدیران مدرسه روی ظرفیت تاب آوری معلمان تمرکز می­کنیم.
ما از طریق مثالها و نمونه های عملی نشان می­دهیم که چگونه حضور، کیفیت و میزان یادگیری و فرصتهای رشد در محیط های  آموزش حرفه ایی ممکن است به رشد فردی معلمان و انگیزه جمعی آنها کمک کند ما رابطه ایی را بین خودشکوفایی و خوش بینی آکادمیک ، به زیستی ، رضایت شغلی ، حس هویت ، تعلق و تعهد که آنها را قادر می­سازد که ظرفیت خود را برای تاب آوری حفظ و تجدید کنند، نشان می دهیم.
 
فرسایش معلمان در سالهای اول و حتی کاهش بعدی تعهدات آنها می­تواند به عنوان نتیجه انتخاب شخصی در پرتو تجربیات غیر منتظره منفی یا تصمیم معقولانه ( در شرایطی که معلم هیچگاه قصد نداشته است , به این کار متعهد شود ) ،باشد  .
علل متعددی برای مثال نبود حمایت از سوی مدیریت یا همکاران ، باعث شود که معلم احساس بی ارزشی ، انزوا ،یا حتی بیگانگی از سوی همکاران خود کنند.( شلیچته و دیگران ؛ 2005 ) مشکلات مداوم رفتاری شاگردان  حقوق و شرایط یا موقعیت خدمت نیز ممکن است به این احساسات دامن بزنند ( اسمیت و اینگرسول ؛ 2004؛ بورمن و داولینگ ؛ 2008 , گارینو و دیگران , 2006 ) .
همکاران و مدیران حمایتگر و فرهنگ و ساختارهای مدرسه که حمایت درست و مناسب را فراهم می­آورند ،باعث می­شود که معلم احساس اعتماد به نفس داشته باشد و نسبت به همکاران خود احساس تعلق کند.خود این امر باعث کاهش احساس خستگی و ایجاد ظرفیت هایی برای تاب آوری می­شود ( جانسون و دیگران ؛ 2010 )
 
مسائل موقعیتی ممکن است در ارتباط با فرایند دیده شدن خود به عنوان معلم  در مقابل دانش آموز یا معلم دانش اموز مطرح شوند. بررسی هایی در فنلاند ( گروب , 2007 ) , آمریکا ( جانسون , 2004 ؛ مارکو و مارتین ؛ 2005 )؛ بریتانیا ( اسمیترز و روبینسون ؛ 2003 ) ؛ تاجوان؛ ( ونگ ؛ 2004 ) ؛ چینی  ( ریکی ؛ 2008 ) و استرالیا ( جانسون و دیگران ،2010 ) همه شرایط محیط کاری را به عنوان یک اثر کلیدی شناسایی می­کنند. پس مهم است که شرایط محیط کاری را باعث ماندن معلمان می­شود را بررسی کرد.
 
 
محیط کار و خود شکوفایی
تاثیر فرهنگهای مدرسه روی بهزیستی ، یادگیری و موفقیت  شاگردان و معلمان احساس می­شود و به ویژه احساس موفقیت معلمان به خود شکوفایی آنها مربوط است :
خودشکوفایی فردی معلمان ممکن است تاثیر معلمان روی دستاوردهای دانش آموزان را از دیدگاه سازمانی توضیح دهد، خود شکوفایی جمعی معلمان ممکن است به توضیح تاثیر متمایزمدارس روی دستاورد دانش آموزان کمک کند. خودشکوفایی جمعی معلمان می­تواند به درک ما کمک کند که چطور مدارس در دستیابی به اهداف مهم خود یعنی آموزش معلمان می­توانند متمایز باشند.
مطالعات زیادی در سطح بین المللی از این نظر حمایت می­کند که احساس خود شکوفایی به توانمندی­های معلمان برای برنامه ریزی و هماهنگی مناسب کار آنها و انعطاف پذیری در آموزش کلاسی و شکل دهی روابط بین فردی قوی و احساس رضایت از کار آنها کمک می­کند
 
بهرحال بررسی گسترده نروژ از معلمان پایه ابتدایی و متوسطه نشان داد که حس خود شکوفایی و تسلط آنها در کار لزوما منجر به حس رضایت شغلی نمی­شود . متوجه شدیم که توانایی رضایت را تضمین نمی­کند در صورتی که فرد نتواند تاثیر مثبت خودشکوفایی را تجربه کند  . محیط و فضای اجتماعی مهم است ( برای مثال مداخلات مدیریتی در تثبیت ساختارها و فرهنگها ) . مطالعات اخیر اروپایی ها در زمینه تاثیر رخدادهای روانی در معلمان در محیط کاری،احتمال استرس را کاهش می­دهد
 
علاوه بر این شاید  تعجب نکنید که همین تحقیق نشان داد که عواملی که بیشترین تاثیر را روی رضایت شغلی داشتند ، اعتماد و انصاف در محل کار و احساس تعلق به جمع و داشتن معنای کاری و منابع و داشتن حریم در موارد کشمکش های کاری است .( برای مثال سازگاری و ناسازگاری زندگی کاری و خصوصی )
 
در بررسی اخیر از 33 مطالعه در سطح بین المللی که در طی 20 سال اخیر منتشر شده است , شوپنر تاثیر مهم محیط کاری را در خودشکوفایی معلمان شناسایی کرد.
راه حل های ساده کفایت نمی­کند. خودشکوفایی بشدت مهم است.معلمان باید احساس کنند که موثر هستند. معلمان لازم است احساس کنند در کاری که انجام می­دهند از سوی همکاران و مدیرانی که آنها را تشویق و کمک می­کنند ، مورد حمایت قرار می­گیرند و توقعات واقع بینانه ایی داشته باشند. معلمان به روابط حمایتگرانه از سوی همکاران خود ارزش می­گذارند ،اما لازم است که ساختارها ؛ معلمان را تشویق کنند تا با هم کار کنند و از بازخورد و مهارت و دانش خود بهره بگیرند.
 
قابل بحث است که رابطه نزدیکی بین سطوح تاب آوری و استرس و فرسایش شغلی معلمان وجود دارد و احتمالا به شرایط محل کار مرتبط است . OECD متوجه شد که شرایط ضعیف محل کاری مثل زیادی حجم کار, بدرفتار شاگردان،نبود منابع و حمایت والدین اغلب دلایلی است معلمان شغل خود را ترک می­کنند.
میزان فرسایش  معلم در سطح بین المللی و در مناطق جغرافیایی خاص متنوع است . برای مثال در میان کشورهای صنعتی فرسایش بیشتر در مناطق پر چالش اقتصادی – اجتماعی و مناطق حومه شهربیشتراست در حالی که  شرایط ضعیف کاری و مشکلات سلامتی ( برای مثال بیماری ایدز ) می­تواند عوامل کلیدی در کشورهای رو به توسعه باشد.
 البته با وجود این مدارس موفق بیشتر معلمان خود را بدون توجه به موقعیت جغرافیایی و شرایط اجتماعی اقتصادی حفظ می­کنند.
از مطالعات زیادی متوجه می­شویم که در کار و میزان موثر بودن معلمان مشکلاتی هم وجود دارد ( دی و دیگران ؛ 2007 )  و شاگردان و مدیران و مسائل شخصی و تغییر سیاستها و شرایط اجتماعی عوامل کلیدی مثبت و منفی در تمایل و توانایی های آنها برای حفظ تعهد به شمار می روند.
سوزان مور جانسون و همکارانش ( 2004 ) , فرهنگ مدرس را عامل مهمی در تصمیم گیری معلمان برای ماندن در مدرسه یا ترک شغل خود  به همراه میزان حمایت احساسی که از سوی همکاران خود می­شوند، می­دانند . در فرهنگهای مدرسه که کمتر فضای همکاری وجود دارد ، معلمان احساس انزوا می­کنند و در جایگاه خود احساس تردید کرده و توانایی های خود را برای موثر بودن در کلاس زیر سوال می­گیرند ( فلورس و دی ؛ 2006 ) . بهرحال این مدیر مدرسه است که مستقیم یا غیر مستقیم بر عملکرد معلمان بیشترین تاثیر را می­گذارد.
 
مطالعات نشان می­دهد که احساس تعهد ، باعث می­شود که معلمان با شور و اشتیاق وظایف حرفه ایی خود را انجام دهند. رضایت شغلی معلمان، به معنای رضایتی است که از انجام وظایف حرفه ایی خود و واداشتن شاگردان به مشارکت در کار یادگیری و آموزش و رسیدن به دستاوردهای موفقیت آمیز ناشی می­شود.قدردانی شاگردان از تلاش های معلمان باعث می­شود که معلمان با تمام وجود به شاگردان خود اهمیت بدهند.
 
با این مفهوم ، به هر صورت مهم این مسئله است که وقتی معلمان وارد حرفه آموزش می شوند، بتوانند شور و اشتیاق و علاقه خود را حفظ کنند و سوال این است که آیا مدارس می­توانند کاری کنند که آنها شور و اشتیاق خود را حفظ کنند و ببینند که شاگردان آنها می­آموزند و به مرور زمان به موفقیتهای زیادی می­رسند.
 
برگرفته از کتاب معلمان تاب آور.
محمدرضا مقدسی.عفت حیدری.