مدیر خانم یا مدیر آقا؟ کدام‌یک موفق‌تر هستند؟

مدیر خانم یا مدیر آقا؟ کدام‌یک موفق‌تر هستند؟
جک زنگر Jack Zenger مدیر و نویسنده مجله فوربز در طی ۵۰ سال که به‌صورت تخصصی رفتار مدیران جهان را مورد بررسی قرار داده است بیان می‌کند که مدیران خانم در مقایسه با آقایان در ۸۴ درصد از شاخص‌های مدیریتی به‌مراتب عملکرد بهتری دارند.

نتایج مطالعات انجام شده نشان داده‌اند که مدیران زن در مقایسه با مدیران مرد کیفیت عملکرد بسیار بالاتری را از خود نشان می‌دهند و این موضوع آن‌ها را تبدیل به مدیرانی قدرتمند و حتی بهتر از همتایان مرد خود می‌کند.

همچنین در گزارشی که توسط مؤسسه گالوپ با موضوع زنان در مدیریت منتشر شده است، ۲۷ میلیون کارمند در مدت‌زمان تقریبا بیش از چهار دهه مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفتند و نتایج حاکی از آن بود که عملکرد مدیران خانم به‌مراتب بهتر از مدیران مرد در به‌کارگیری پتانسیل کارمندانشان بوده است. اما در بحث مدیریت زنان نکته حائز اهمیتی که وجود دارد این است که آن‌ها بسیار دیرتر از مردان به خودباوری و پذیرش توانمندی‌های خود در عرصه مدیریت می‌رسند.



چه موانعی بر سر راه مدیریت زنان وجود دارد؟
پیش‌بینی‌ها نشان می‌دهند که سال‌های پیش رو تأثیر زنان در عرصه مدیریت همانند اثرگذاری چین و هند بر اقتصاد جهانی است. در سال ۲۰۱۹ و ۲۰۲۰ چیزی در حدود ۲۹ درصد حضور زنان در جایگاه مدیریت افزایش یافته است. این نکته شایان ذکر است که باوجود تمام قابلیت‌ها و تأثیرگذاری که زنان می‌توانند در نقش رهبری داشته باشند اما عدم حضور آن‌ها در جایگاه‌های مدیریتی تنها به جامعه ما ختم نمی‌شود. بلکه این موضوع گریبان گیر بسیاری از جوامع مدرن و غیر مدرن است. در استرالیا فقط ۳۳ درصد از مدیران ارشد را مدیران خانم تشکیل می‌دهد.

همچنین در هند تنها ۸ درصد سمت‌های مدیریتی متعلق به زنان است. اما اعداد و ارقام نشان می‌دهد که در ژاپن، اروپا و ایالات‌متحده آمریکا اختصاص سمت‌های مدیریتی به زنان روبه افزایش است. ممکن است شما مخاطب گرامی نیز به‌عنوان یک مدیر خانم موفق یا شخصی که به دنبال اثبات توانمندی خویش در مشاغل مدیریتی هستید بارها این جمله به گوشتان خورده باشد که «مگر ما از یک زن کمتر هستیم؟»

شاید بتوان این‌گونه گفت که مهم‌ترین پیام این جمله این است که اساسا آقایان تصویر صحیحی از یک زن قدرتمند ندارند. یا از آن مهم‌تر زنی که از همکار مرد خود توانمندتر باشد. اگر بخواهیم به یکی دیگر از موانع حضور گسترده و پررنگ زنان در عرصه مدیریت اشاره کنیم می‌توان از مقوله‌ ریسک‌پذیری در شغل نام برد. ازآنجایی‌که یک مدیر خانم در مقایسه با مدیر آقا تمایل بیشتری برای انجام دادن کارها به‌طور دقیق و درست دارد و همواره کمال‌گرایی، آن‌ها را دچار این اضطراب می‌کند که مبادا اشتباهی از آن‌ها سر بزند.

درنتیجه این دقت و وسواس بیش‌ازحد سطح ریسک‌پذیری را در خانم‌ها کاهش می‌دهد. درصورتی‌که اگر نتوانید به‌عنوان یک مدیر خانم یا یک کارآفرین به‌اندازه‌ی کافی ریسک‌پذیر باشید هرگز نمی‌توانید به پله‌های بالاتر قدم بگذارید.


چه چیزی زنان را از مدیر شدن بازمی‌دارد؟
زنان دوست ندارند کار خود را نادیده بگیرند. در حقیقت، مادر بودن از تمایل آنها برای ارتقای شغلی نمی‌کاهد و زنان به‌طور کلی برای به دست آوردن جایگاه‌های بالای شغلی کمبود جاه‌طلبی و اعتماد به نفس ندارند. با این حال، وقتی از آنها سوال می‌شود آیا نقش سطح بالایی را در شرکت یا صنایع خود می‌خواهند یا نه، اکثریت آنها می‌گویند ترجیح می‌دهند که در کشمکش رقابت برای رسیدن به چنین جایگاهی نباشند. 

اینها یافته‌های یک تحقیق بزرگ در مورد زنان در محیط کار است که با همکاری سازمان لین این (Lean In) و موسسه مک‌کینزی صورت گرفته است. این تحقیق که داده‌هایی در مورد ارتقای شغلی، استعفای کارمندان و رفت و آمدهای 118 شرکت را جمع‌آوری کرده و از حدود 30 هزار کارمند زن و مرد نظرسنجی کرده، یکی از بزرگ‌ترین تلاش‌هایی است که در زمینه اشتغال زنان صورت گرفته است. این نظرسنجی شرکت‌های بزرگ واقع در آمریکای شمالی یا واحدهای شرکت‌های جهانی در آمریکای شمالی را دربرگرفته است و دیدگاه‌های به شدت متفاوتی از محیط کار را نشان می‌دهد.

تعداد مردان و زنانی که خواهان ارتقای شغلی بوده‌اند، تقریبا در این نظرسنجی برابر بوده است؛ به ترتیب 78 درصد در برابر 75 درصد. اما از آنجا که تمایل مردان برای مشاغل بزرگ در جریان شغلی آنها تشدید می‌شود، تنها 43 درصد زنان در مقایسه با تعداد 53 درصدی مردان، می‌خواهند مدیر باشند.

موضوع شگفت‌آورتر این است که 25 درصد زنان احساس می‌کنند جنسیت مانعی برای پیشرفت آنها است؛ دیدگاهی که وقتی زنان به سطوح ارشد سازمانی دست می‌‌یابند، به موضوعی حساس‌تر تبدیل می‌شود.

به‌طور کلی، تنها یک چهارم زنان شرکت‌کننده در نظرسنجی معتقدند سازمان آنها شایسته‌سالار است. مطمئنا زنان برای رسیدن به مقامات بالاتر، نسبت به مردان با مسیر پرفراز و نشیب‌تری روبه‌رو هستند. زنان تنها 17 درصد جمعیت مدیریت ارشد را تشکیل می‌دهند. این نتیجه نهایی الگوهای ارتقا است که به نفع مردان در هر سطحی است. همچنین این تحقیق دریافته که زنان در مقایسه با مردان کمتر میل به ترک شرکت‌های خود دارند؛ به‌خصوص وقتی به سطح مدیریتی ارشد دست می‌یابند.

در پایان، طبق یافته‌های نظرسنجی، احتمال ارتقای زنان به درجات بالاتر 15 درصد کمتر از مردان است و با روند فعلی، بیش از یک قرن طول می‌کشد تا برابری جنسیت در سطوح مدیریت ارشد سازمان‌ها رعایت شود.

پیام این موضوع برای شرکت‌ها چیست؟ تلاش زیادی در این زمینه باید صورت گیرد و این تلاش باید در سطوح ارشد شروع شود. 

با اینکه سه چهارم شرکت‌های بررسی شده در تحقیق لین‌این و مک‌کینزی، مقابله با تبعیض جنسیتی را اولویت مدیریتی خود می‌دانستند، اما کمتر از نیمی از کارمندان شرکت‌کننده در نظرسنجی معتقد بودند این موضوع در لیست اولویت مدیران‌شان قرار دارد. تنها یک سوم مردان و زنان اعتقاد دارند پیشرفت زنان اولویت مدیر مستقیم آنها است؛ پدیده‌ای که شلی کورل، استاد دانشگاه استنفورد آن را «میانه منجمد» می‌نامد.

به عقیده دکتر کورل، کلید ذوب کردن انجماد این میانه این است که «مدیران را متوجه کنیم برخی از رفتارهای آنها به‌طور ناخودآگاه برای پیشرفت زنان مانع‌تراشی می‌کند.» اما با توجه به دیدگاه‌ها قطبی‌شده در محیط کار، این کار آسانی نیست. تعداد 86 درصد مردان گفته‌اند زنان به اندازه مردان یا حتی بیشتر از آنها فرصت‌ پیشرفت شغلی دارند. این در حالی است که 57 درصد زنان با این موضوع موافقند.
 

مشکلات زنان در زمینه پست‌های مدیریت
با نگاهی به آمارهای پستی مدیریت و سرپرستی در سازمان ها و مراکز صنعتی سازمانی در کشور مشاهده می‌شود درصد زنانی که به عنوان سرپرست، مدیر به خصوص در سطوح عالی به کار مشغول هستند بسیار کمتر از مردان است. این بدان معنا نیست که زنان توانایی، استعداد و شایستگی این گونه پست ها را ندارند بلکه علل و موانع مختلفی که متأسفانه محیط های سازمانی برای زنان به وجود می‌آورند مانع آنان در تصدی مشاغل و مدیریت های موجود می‌شود، و باعث می شود، که زنان در رسیدن به پست ها و مشاغل در سطوح بالاتر ناکام شوند.

به طور کلی علل و موانعی که باعث عدم مدیریت زنان و تصدی مشاغل بالاتر می‌شوند عبارتند از:
نگرانی مقامات بالاتر نسبت به کار کردن با مدیران زن
عدم اطمینان مقامات بالاتر نسبت به موفق بودن زنان در کار رهبری و مدیریت در سازمان‌ها و مراکز صنعتی و سازمانی
نگرانی مقامات بالاتر نسبت به کشیده شدن مشکلات محیط کار به محیط خانواده آنان
مشکلات رفتاری، هیجانی، حرکتی و شناختی بعضی از زنان در محیط کار
ترس مردان از عدم اطاعت همسر در خانواده
رها شدن فرزندان در غیاب مادر به دلیل در گیر شدن مادر در کارهای اداری
نگرانی بعضی از مردان نسبت به رشد و تحول و کسب استقلال فکری، اقتصادی و اجتماعی همسر



راه‌های پر کردن شکاف جنسیتی درزمینه ارتقای مقام
شکاف جنسیتی موجود در فرآیند ارتقای سازمانی و وجود تبعیض‌‌های قابل‌‌توجه بین مردان و زنانی که در سازمان‌ها و شرکت‌‌ها به پست‌‌های میانی و بالای مدیریتی ارتقا پیدا می‌کنند به دلایل مختلفی شکل می‌گیرد و برای پر کردن این شکاف و عادلانه‌‌تر کردن فرآیند ارتقای سازمانی زنان و مردان باید از روش‌های گوناگونی متناسب با ویژگی‌‌های حاکم بر سازمان‌ها و شرکت‌‌ها بهره برد که در ادامه به دو مورد از آنها اشاره خواهد شد.

۱- مدیران زن باید زنانه مدیریت کنند نه مردانه
یکی از دلایلی که در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌‌ها نگرش چندان مثبتی به انتصاب مدیران زن وجود ندارد به این واقعیت برمی‌‌گردد که بسیاری از مدیران زن ترجیح می‌دهند شبیه به مردان مدیریت کنند و سبک مدیریتی مردانه که معمولا مبتنی بر دیسیپلین داشتن و برخورد قاطعانه و گاه خشن با زیردستان است را در پیش بگیرند حال‌‌آنکه خود زنان می‌توانند با توجه به ویژگی‌‌ها و توانمندی‌‌هایی که در بالا هم به آنها اشاره شد یک سبک مدیریتی زنانه را در پیش بگیرند و به شکلی متفاوت و البته مطلوب مجموعه‌های کاری تحت مدیریتشان را هدایت کنند و لزومی ندارد که در این مسیر از مردان تقلید کنند. درنتیجه اتخاذ چنین رویکردی است که می‌توان بسیاری از مخالفان تصدی‌‌گری زنان در پست‌‌های مدیریتی را متقاعد کرد تا از مخالفت‌ها و سنگ‌‌اندازی‌‌ها در مسیر ارتقای زنان به مقام‌‌های مدیریتی خودداری کنند.

۲- مدیران زن باید به‌طور پیوسته از کارکنان بازخورد بگیرند
همان‌طور که مدیریت مردان در سازمان‌ها بدون اشکال و ایراد نیست و آنها نیز به‌‌شدت به بازخورد گرفتن از کارکنان و شناسایی نقاط ضعف خود در مدیریتشان نیازمند هستند مدیران زن نیز باید به‌طور پیوسته به دنبال بازخورد گرفتن از کارکنانشان باشند و به‌‌هیچ‌‌عنوان نباید تمام مخالفت‌ها و انتقاداتی را که از سبک مدیریتی‌‌شان می‌شود به زن بودن و غرض‌‌ورزی‌‌های جنسیتی کارکنان و زیردستانشان نسبت دهند و به‌‌جای این کار باید به این انتقادات ‌‌مانند فرصت‌‌هایی برای بهتر کردن روش‌های مدیریتی‌‌شان نگاه کنند و از آنها نهایت بهره را ببرند.


بدون نقشه راه
شرکت سلزفورس (Salesforce)، غول رایانش ابری دنیا تا دو سال آینده به شرکت برجسته‌ای در زمینه «جهش زنان» تبدیل می‌شود. مدیران این شرکت هنگام پر کردن پست‌های خالی در سطوح معاونت و بالاتر از آن، باید زنان را نیز در نظر بگیرند؛ حقوق و مزایا را در هر نقشی بررسی کنند تا مطمئن شوند زنان و مردان به صورت یکسان حقوق دریافت می‌کنند و تضمین کنند که زنان حداقل 30 درصد شرکت‌کنندگان در نشست‌های مدیریتی یا سخنرانی‌های کلیدی را تشکیل می‌دهند.

مارک بنیاف (Marc Benioff)، مدیرعامل شرکت با تاکید بر اینکه مدیران عامل بعدی نیز باید این روند را به عنوان اولویت خود و به‌منظور توسعه شغلی زنان دنبال کنند، می‌گوید: «در حال حاضر ما در قلمرو ناشناخته‌ای هستیم.» با این حال او معتقد است هنوز نقشه راه مناسبی برای این قضیه وجود ندارد. «وقتی به مدارس کسب‌وکار مراجعه می‌کنید، هیچ کلاس و دوره آموزشی در زمینه رهبری زنان وجود ندارد.»

گارسیا مارتور، مدیر شرکت رسانه‌های دیجیتال تگنا (Tegna) می‌گوید بسیاری از شرکت‌ها «حمایت لفظی از یک طرح یا ایده» را نسبت به اهمیت تنوع جنسیتی ترجیح می‌دهند. مارتور می‌افزاید بسیاری از کسب‌وکارها طرح‌های مربوط به توجه به‌کار کارکنان زن را بررسی می‌کنند.

یکی از حوزه‌های تمرکز این است که زنان بیشتری را به سوی نقش‌هایی سوق دهیم که در سود‌آوری شرکت اهمیت دارند. لین‌این و مک‌کینزی دریافتند چنین نقش‌هایی که اصطلاحا به آنها «نقش‌های خطی» (یعنی افراد با کسانی همکاری می‌کنند که رابطه رئیس و مرئوسی مستقیمی با آنها دارند) گفته می‌شود، بیشتر در مدیریت ارشد یافت می‌شوند. این در حالی است که زنان همچنان بیش از مردان در نقش‌های واسطه‌ای (یعنی افراد به کسانی کمک می‌کنند که پست‌های بالاتر یا پایین‌تری از آنها دارند، اما به‌طور مستقیم رئیس یا زیردست آنها نیستند) مانند منابع انسانی‌، امور قانونی، خدمات اطلاعاتی و روابط عمومی اشتغال دارند.

با اینکه اکثر زنان در ابتدای کار خود نقش‌های خطی دارند، اما اغلب وقتی به سطوح معاونت ارتقا می‌یابند، نقش‌های واسطه‌ای را بر عهده می‌گیرند. طبق تحقیق مک‌کینزی و لین این، این موضوع در مورد 52 درصد زنان در برابر 39 درصد مردان صدق می‌کند. کمبود زنان در پست‌های ارشد مدیریت خطی به‌ویژه در صنعت تکنولوژی مشهود است. در این حوزه تنها حدود 9 درصد زنان پست‌های ارشد خطی دارند.

برخی شرکت‌ها تلاش می‌کنند زنان بیشتری را در این مشاغل جذب کنند. در شرکت بیمه پرودنشال فایننشال (Prudential Financial) جودی رایس از زمانی که معاون اجرایی شده، تلاش کرده همکاران زن خود را در مورد نقش‌های خطی آموزش دهد. رایس که هشت سال را صرف اداره کسب‌وکار صندوق سرمایه‌گذاری شرکت کرده بود، به این نتیجه رسید زنان در سطوح میانی مدیریتی به‌دلیل نداشتن تجربه سود و زیان، در به دست آوردن مشاغل سطوح بالاتر تردید دارند.

او می‌گوید: «اگر آنها احساس کنند این ویژگی را ندارند، اعتماد به نفس کافی ندارند که دست خود را بالا گرفته و سراغ نقش رهبری سازمان بروند.»

خانم رایس در ماه ژوئن همین امسال یک جلسه آموزشی 6 ساعته در مورد مسوولیت‌های خطی برای بیش از 175 مدیر میانی زن و مرد برگزار کرد.

روزالیند هادنل (Rosalind Hudnell) نیز تلاش می‌کند این نابرابری‌ها را در شرکت اینتل برطرف کند؛ جایی که خودش معاون منابع انسانی است و یک طرح 300 میلیون دلاری را برای رسیدگی به این امور مدیریت می‌کند. او می‌گوید: «ما به افراد اطرافمان انگیزه می‌دهیم. این گونه نیست که آنها در نقش واسطه‌ای خود غرق شوند.»

اینتل یک برنامه حمایتی را اجرا می‌کند تا زنان بیشتری را به سوی نقش‌های مدیریتی ارشد سوق دهد. این حمایتگران بازیگران تاثیرگذاری هستند که درها را به سوی ارتقای شغلی باز می‌کنند. در مقابل، مربیان معمولا توصیه‌های غیررسمی ارائه می‌دهند. مدیران اجرایی ارشد زن در شرکت اینتل، زنان در سطوح پایین‌تر را شناسایی کرده و مورد حمایت قرار می‌دهند و مثلا نکات عملی در مورد لزوم جایگزینی آنها با افرادی که عملکرد ضعیف دارند را به آنها می‌آموزند. هاندل می‌گوید «وظیفه ما این است که این زنان را تا جایی مورد حمایت قرار دهیم که به سطح معاونت برسند.»


در حال حاضر 77 نفر از 394 معاونت ارشد شرکت اینتل زن هستند.
شرکت‌ها باید در سطوح ارشد عملکرد روابط عمومی خود را ارتقا دهند. زنان همانند بسیاری از مردان، استرس و فشار کاری پست‌های ارشد مدیریتی را دلیل اصلی عدم تمایلشان برای اتخاذ این نقش‌ها عنوان کردند که بچه‌دار بودن در پاسخی که این افراد می‌دادند نیز تاثیرگذار بود و تنها 28 درصد مدیران ارشد زن گفتند که از شغل فعلی خود راضی هستند. این رقم برای مردان 40 درصد است.


ایجاد تعادل
نگرانی‌ها در مورد ایجاد تعادل بین کار و زندگی بزرگ‌ترین بازدارنده مردان و زنانی است که هدفشان به‌دست آوردن پست‌های مدیریتی است.

جولی لارسون گرین، از مدیران کهنه‌کار مایکروسافت که بر کار صدها کارمند این شرکت نظارت دارد، می‌گوید: «چیزی به اسم تعادل بین کار و زندگی وجود ندارد. تنها زندگی مهم است.» لارسون گرین به کارمندانی که عملکرد خوب دارند می‌گوید مشاغل خود را مثل یک کمان بلند ببینند؛ هیچ لحظه واحدی مشخص‌کننده موفقیت یا شکست محض نیست، بنابراین هم زنان و هم مردان می‌توانند از مرخصی زایمان به‌طور کامل استفاده کنند و یا اگر می‌خواهند کودکان خود را برای انجام مسابقه ورزشی به شهر دیگری ببرند، می‌توانند روز قبل از تعطیلات آخر هفته را مرخصی بگیرند.

به گزارش میگنا خانم لارسون کارمند زنی را به‌یاد می‌آورد که می‌خواست دورکاری کند، چون نامزدش قرار بود به شهر دیگری انتقال یابد. مدیران مخالف نگه داشتن این کارمند بودند چون معتقد بودند دیر یا زود او خودش شرکت را ترک خواهد کرد. اما خانم لارسون نقشی را پیدا کرد که با توانایی‌های این کارمند متناسب بود. او در شرکت ماند و در نهایت به همراه همسرش به سیاتل برگشت و اکنون یکی از نقش‌های کلیدی در تیم ویندوز مایکروسافت را در اختیار دارد.

شرکت خدماتی PwC استراتژی متفاوتی را در پیش گرفته است. این شرکت مدت مرخصی زایمان کارمندان زن خود را در ارزیابی عملکرد سالانه آنها کلا به حساب نمی‌آورد. جنیفر آلین، از مدیران این شرکت می‌گوید: «تا قبل از سال 2010 اگر یک سال کامل کار نمی‌کردید، در ارزیابی عملکرد سالانه رتبه خوبی به‌دست نمی‌آوردید. این رتبه پایین شانس حفظ و ارتقا را به‌ویژه در میان زنانی که به مرخصی زایمان می‌رفتند، پایین می‌آورد.»

این تحول در شرکت PwC باعث شد 98 درصد زنانی که به مرخصی زایمان می‌رفتند بدون دردسر به‌کار خود بازگردند. در سال 2009 این رقم 88 درصد بود.


مزایا مدیریت زنان در کسب‌وکارها
زنان در سمت‌های مدیریتی، انگیزه دستاورد بیشتری در مقایسه با همتایان مرد خود دارند.
مدیران خانم برای برقراری ارتباط و همکاری و تعامل با همتایان مرد خود ارزش قائل هستند تا به‌تبع آن بتوانند برای قدرتمند ساختن تیمشان اقدامات سودمندی انجام دهند.
رهبران زن تمایل بیشتری برای روابط توسعه یافته و اشتراک‌گذاری مسئولیت‌ها بین اعضای تیم دارند. تا جایی که تمام اعضای تیم اثرگذاری و ارزشمندی حضور خود را در گروه احساس کنند.

مدیران خانم در مقایسه با مردان شنونده‌های بهتری هستند و هراسی از سؤال پرسیدن ندارند. زنان برای تشویق و جبران خدمات در محیط کار از یکدیگر سبقت می‌گیرند و نسبت به اهمیت حفظ فضای سالم و انگیزه‌بخش در محیط کار به‌خوبی آگاه هستند. ازجمله خصیصه‌های مثال‌زدنی زنان در مدیریت، سخت‌کوشی و کارایی قابل‌توجه آن‌هاست.
آن‌ها می‌توانند ظرف مدت‌زمان کوتاهی حجم زیادی از وظایف را به سرانجام برسانند.
مدیران خانم همواره گرایش بیشتری به یادگیری و کسب مهارت دارند. آن‌ها با افزایش تعاملات خود با افراد متخصص و بهره‌مندی از تجربیاتشان دانش لازم را در مورد کسب‌وکارشان به دست می‌آورند و پیوسته خود را به‌روز نگه می‌دارند تا در کوتاه‌ترین زمان ممکن به حل مسئله‌ مشکلات احتمالی بپردازند.
زنان از هر فرصتی برای پیشرفت و ارتقا در شغلشان استفاده می‌کنند.
آن‌ها توانایی بیشتری در همدلی کردن دارند و همین امر موجب می‌شود تا بتوانند با اعضا تیم خود احساس همدلی و همراهی بهتری داشته باشند. مدیران خانم ابتکار عمل بالاتری دارند.
کیفیت عملکرد مدیران زن به دلیل وجود صداقت و شفافیت بیشتر به‌عنوان ارزش‌های اصلی، بالاتر است.
ازآنجایی‌که زنان می‌توانند به شکل بهتری با دیگران ارتباط بگیرند؛ بنابراین شناخت روحیات و اینکه چه کسی چه مسئولیتی را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهد منجر به شکل‌گیری بهترین تیم‌های کاری می‌گردد.


همچنین آگاهی درست و کامل از پتانسیل‌‌ها و توانمندی‌‌های مدیریتی زنان می‌تواند مدیریت و رهبری زنان را به یکی از مزیت‌‌های رقابتی ارزشمند سازمان‌ها تبدیل کند و جلوی بسیاری از سوءتفاهمات و کج‌‌اندیشی‌‌های بین کارکنان و مدیران زن را بگیرد.

حال سوال اینجاست که چرا زن‌‌ها در مقایسه با مردها مدیران بهتری هستند و اگر قرار باشد فرآیند ارتقای سازمانی کارکنان به‌طور طبیعی و عادلانه صورت پذیرد در بسیاری از موارد و سازمان‌ها اولویت ارتقا پیدا کردن با زنان خواهد بود.

زنان بنا به طبیعتشان قادرند چند کار مختلف را به‌طور همزمان انجام دهند و روی همه آنها هم تمرکز کافی داشته باشند و این چیزی است که از عهده مردان برنمی‌‌آید. بنابراین طبیعی است که اجرای پروژه‌های پیچیده‌‌ای که دارای فرآیندهای متنوع و مختلفی است که باید همراه باهم انجام شوند به مدیران زن واگذار شود. علاوه بر این، هنگامی که صحبت از نظم و انضباط در برنامه‌‌ریزی و اجرا به میان می‌‌آید زنان دارای قابلیت‌‌های فراوانی هستند که این امکان را به آنها می‌دهد تا ضمن انجام برنامه‌‌ریزی‌‌های دقیق و پیش‌‌بینی پارامترهای مختلف، فرآیند هماهنگی و همراه ساختن عوامل گوناگون با برنامه‌های پیشنهادی‌‌شان را به بهترین شکل ممکن به انجام رسانند.



هوش هیجانی بالا یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شماست
به‌عنوان یک مدیر خانم هوش هیجانی بسیار در چگونگی مدیریتتان اثرگذار است. مدیران با هوش هیجانی بالا هیچ‌گونه واهمه‌ای از ابراز احساسات و هیجانات خود ندارند. رشد و ارتقا کارمندان و فراهم کردن بسترهایی برای شنیدن نگرانی‌ها و دغدغه‌های ذهنی کارکنان اولویت کار آن‌هاست.

مدیران موفق مشوق‌های خوبی هستند و همیشه حواسشان به دستاوردها و اقدامات مؤثر و کوچک و بزرگ کارمندان است. چراکه آن‌ها به‌خوبی می‌دانند ایجاد حال خوب و انتقال حس ارزشمندی و تأثیرگذار بودن، انگیزه‌ی کارمندان را به طرز قابل‌ملاحظه‌ای بالا می‌برد. توانمندی آن‌ها در کنترل تکانه‌ها و داشتن انعطاف‌پذیری بالا منجر به این می‌شود که بتوانند ارتباطات مؤثری را با زیردستان خود برقرار کنند.

هوش هیجانی به رهبران کسب‌وکار این امکان را می‌دهد که محیطی پویا و صمیمی را برای کارمندان مهیا نموده تا آن‌ها با انگیزه و لذت بالاتری، بیشترین ساعات عمرشان را در آنجا سپری کنند.


حرف آخر
بدون شک حضور مدیران خانم در کسب‌وکارهای مختلف یکی از اصلی‌ترین نشانه‌های توسعه جوامع است. بودن در منصب مدیریت در جامعه ما شاید به‌نوعی عبور کردن از هفت‌خان رستم است. چراکه مدیران خانم علاوه بر اینکه باید هرروزه در تلاش برای حل‌وفصل مشکلات سازمانی و مسائل مرتبط با کسب‌وکارشان باشند مجبورند تا با این قبیل موانع فرهنگی نیز دست‌وپنجه نرم کنند.
درهرصورت چه بخواهیم چه نخواهیم آینده‌ی اقتصاد ما در گرو برابری جنسیتی و افزایش حضور مؤثر زنان در حوزه کسب‌وکار خواهد بود.



منابع:
مدیراینفو
قطبینو
دنیای اقتصاد