روانشناسی صنعتی
خدمات مشاورهای با حل و فصل مشکلات کارکنان در ابعاد مختلف میتواند تخصص، انرژی و توان کارکنان را در اختیار اهداف و ماموریت سازمان قرار دهد. آثار عملی خدمات مذکور در سازمان ها بسیار زیاد است که از آن جمله میتوان : بهبود رضایت کارکنان، پیشگیری از فرسودگی منابع انسانی، کمک به توسعه منابع انسانی، معنادار کردن سازمان غیر رسمی، فراهم کردن بستر لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک برای روان سازمان، بالابردن انگیزه کارکنان، تقویت فرهنگ استفاده از خدمات مشاوره ای، جلوگیری از پیری زودرس سازمان و هماهنگی بین خانه و کارخانه را نام برد که همگی این آثار صرف نظر از صرفه جویی در سرمایه گذاری جدید برای نیروی انسانی موجب تحقق رسالت توجه به کرامت انسانی در سازمان ها میشود و بهره وری و سلامت و شادابی را در کارکنان و سازمان تا حدود زیادی تضمین میکند. روانشناسان صنعتی وسازمانی میتوانند در زمینههایی از قبیل: کارمندیابی، گزینش، کارگماری و طبقه بندی کارکنان ، برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی ،کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، افزایش دلبستگی ، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، ، ایجاد تغییرات مناسب، مشاوره شغلی و حرفه ای، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان انسان و ماشین نقش موثر و کارساز داشته باشند. به این شاخه از روانشناسی گاه روانشناسی کار و روانشناسی شغلی هم گفته میشود.این رشته را در آمریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology میشناسند.
روانشناسي صنعتي چيست؟
يكي از فعالترين و پررونقترين شاخههاي علوم روانشناختي جديد است. امريكا كه به عنوان مهد روانشناسي مشهور است، عليرغم اين كه رتبه چهارم را در زمينه روانشناسي دارد، بالاترين تعداد فارغالتحصيلان را در رشته روانشناسي صنعتي دارد. در اغلب مؤسسات صنعتي و مراكز دولتي امريكا و همچنين اروپا، به راحتي ميتوان روانشناسان صنعتي را ديد كه با سايرين در حال انجام كار هستند. متاسفانه آمار قابل اعتمادي در مورد روانشناسي در كشور خودمان نداريم، اما شايد بتوان گفت كه روانشناسي صنعتي يكي از شاخههاي پركار روانشناسي در كشور است. به نظر ميرسد كه در چند ساله اخير توجه بيشتري نسبت به روانشناسي صنعتي و سازماني معطوف شده است و علت آن است كه صاحبان صنايع به اين مساله آگاهي بيشتري پيدا كردهاند كه انسان محور اصلي تمامي فعاليتهاي صنعتي است. روانشناسي صنعتي دربرگيرنده پهنه وسيعي است كه سعي در شناخت مشكلات انساني دارد، مشكلاتي كه منتج از رشد روزافزون و گسترده صنعت در طي چند دهه اخير است. اينكه روانشناسي صنعتي چگونه اين مشكلات را حل ميكند، موضوع مورد بحث مقاله حاضر است.
روانشناسي صنعتي؛ آموزهها و كاربردها
تعريف و ماهيت روانشناسي صنعتي
تعاريف متعددي از روانشناسي صنعتي از سوي روانشناسان ارائه شده است، اما يك تعريف ساده و قابل درك از روانشناسي صنعتي چنين است: “ كاربرد و توسعه اصول و يافتههاي روانشناختي براي حل مشكلات كاري نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمانهاي پژوهشي“. چنين تعريفي ممكن است سئوالات زيادي در ذهن افراد مبتدي در اين زمينه بوجود آورد. اولين سؤال ممكن است اين باشد: روانشناسي چيست؟ بدون فهميدن اين موضوع كه روانشناسي چيست، درك و معني روانشناسي صنعتي- كه به تعبيري همان كاربرد اصول روانشناسي در حل مشكلات آدمي در صنعت است- كار مشكلي است. در اين مقاله هرگاه سخن از صنعت به ميان ميآيد منظور تمامي انواع سازمانهاي كاري اعم از تجاري، صنعتي، تربيتي، دولتي و مذهبي است.
ارتباط بين روانشناسي و روانشناسي صنعتي چيست؟
روانشناسي در تعريف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهاي او به كمك متدولوژي علمي. روانشناسي، روشهاي علمي زيادي را جهت گردآوري حقايق درباره رفتار آدمي بكار ميگيرد از جمله اين روشها ميتوان به تجربه، مشاهده پيمايش و سنجش، مطالعات زمينهاي، مطالعات موردي و غيره اشاره كرد. بطور كلي اين روشها، در اصل مشابه روشهايي هستند كه در ساير علوم بكار گرفته ميشوند ولي با اين تفاوت كه با مطالعه آدمي و رفتار او يعني موضوع اصلي روانشناسي تطبيق داده شدهاند.
بنابراين وقتي صحبت از روانشناسي به ميان ميآيد منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانيني هستند كه بر رفتار آدمي در تمامي جنبهها حاكم ميباشند.
همچنين بايد در اينجا اشاره كنيم كه روانشناسي موضوعي بسيار پيچيده است كه با تخصصها و علائق زيادي سر و كار دارد. هر يك از اين تخصصها باعث رشد شاخهها يا زيرشاخههايي ميشود. از جمله به اين زيرشاخهها در بخش صنعت ميپردازيم.
چشم انداز روانشناسي صنعتي
كاربرد اصول روانشناختي در مورد افرادي كه در صنعت و تجارت مشغول بكار هستند، در طي بيش از هشتاد سال، فهم چشمانداز روانشناسي صنعتي را اكنون براي ما سادهتر و روشنتر ميسازد. ليستي كه در زير آمده است حاصل مصاحبههاي مك كالون با عده كثيري از روانشناسان صنعتي در امريكا درباره چشمانداز و كاربرد روانشناسي صنعتي است:
1- انتخاب پرسنل: انتخاب كارمندان و مديران براي مشاغل مختلف. توسعه ابزارهاي انتخاب پرسنل بوسيله هدايت تحقيقات مربوطه.
2- پيشرفت پرسنل: توسعه شيوهها و روشهاي ارزيابي عملكرد كارمندان، مديران و غيره. توسعه و بهبود روشها و شيوههاي اندازهگيري نگرش كارمندان. توسعه شيوههاي مديريت مؤثر و مديريت پرسنل و مشاوره كارمندان، يعني كمك كردن به كارمندان جهت سازگاري بهتر و بيشتر با خود و محيط خودشان.
3- مهندسي انساني: ارائه پيشنهاد براي تغيير و نوآوري در طراحي ماشينها و ابزارها با رويكرد دستيابي به عملكرد سادهتر و صرف هزينهها و انرژي انساني كمتر.
4- مطالعات بهرهوري: فعاليتهاي مربوط به كاهش كارهاي طاقتفرسا، بهبود شرايط محيطي نظير نور، تهويه هوا، نظم و ترتيب كاري، برنامه كار و غيره با توجه به حداكثر بازده.
5- مديريت: فعاليتهايي نظير بهبود و بالابردن مهارتهاي مديريتي و ساير فعاليتهاي مربوط به مديران.
6- ايمني: جلوگيري از وقوع حوادث و ايجاد اقدامات تاميني.
7- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بين كاركنان.
بنابراين در برشمردن چشماندازهاي روانشناسي صنعتي ميبينيم كه از يك روانشناس صنعتي براي حل تمامي مشكلات مربوط به كاركنان در بخش صنعت استفاده ميشود. البته در پارهاي موارد نيز از روانشناس صنعتي به طور اختصاصي در يك يا چند زمينه خاص استفاده ميشود.
دشواريها و موانع سد راه روانشناسي صنعتي
عليرغم نقش مؤثر و متنوع روانشناسي صنعتي در مديريت بهتر و كارآمدي آن به عنوان نظام علمي پويا، براي بهبود موقعيت و شيوههاي كاري انسان، هنوز بازدارندههايي در استفاده از روانشناسان صنعتي در محيطهاي صنعتي و تجاري وجود دارد. دليل اين امر را بايد در مقاومت نوع آدمي در برابر هرگونه تغيير در وضعيت فعلي دانست. هرچند ممكن است وضعيت جديد كارآمدتر و سودمندتر باشد، ولي آدمي بر اين مقاومت اصرار ميورزد. اين تمايل حاكم و فراگير، بزرگترين مانع در راه قبول روانشناسي صنعتي از سوي كاركنان و مديران تمام كشورهاي دنيا بوده است. چرا كه بكارگيري رواشناسي صنعتي در بيشتر موارد مستلزم تغييرات اساسي در نگرش و باورهاي كاركنان و كارفرمايان است. مقاومت كاركنان در برابر روانشناسي صنعتي از اين واقعيت نشان ميگيرد كه اين افراد تغييراتي كه نياز به ارائه ايدههاي جديد دارد را تهديدي براي نگرشها و عادتهاي كاري تثبيت شده خود ميدانند.كارفرمايان نيز از بروز چنين تغييراتي بيزارند چرا كه آنها اغلب نسبت به بازده ايدههاي جديد مطمئن نيستند و كمتر حاضر به خطر كردن در اين زمينهاند. يكي ديگر از دلائل مقاومت و پرهيز كارفرمايان اين است كه آنها عليرغم سوددهي ايدههاي جديد، قادر به درك پيچيدگي رويكردهاي جديد نيستند. كارفرمايان تمايل ندارند “امتياز استخدام يا اخراج پرسنل“ كه در انحصار خودشان است را با نظام علمي گزينش تعويض نمايند و يا حتي كسي را در آن شريك كنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مديريت، بسياري از كارفرمايان به ارزش و اهميت عوامل روانشناختي در كار پي بردهاند. اين موضوع را به راحتي ميتوان در زمان پس از جنگ جهاني دوم و در اغلب كشورهاي غربي و برخي كشورهاي آسيايي ملاحظه كرد.
مفاهيم اساسي روانشناسي صنعتي
مفاهيم اساسي روانشناسي به نوبه خود علمي پيچيده است كه مهمترين آنها به طور خلاصه با توجه به نمودار شماره 1 تشريح ميشود.
دليل رفتار
تمامي فعاليتهاي آدمي اعم از يك رفتار ساده(پرهيز از آتش) يا پاسخهاي عصبي و رفتارهاي پيچيده(مثل انتخاب شغل يا انتخاب رشته تحصيلي) تصادفي نيستند و جملگي به واسطه حضور عوامل محرك يا شرايطي كه انسان را وادار به عكسالعمل ميكند، بوجود ميآيند. روانشناسي در واقع تلاش براي جداسازي و مشخص كردن اين شرايط تحريكي (محركها) به عنوان علل زيربنايي رفتارهاي نوعي است. در موقعيتهاي صنعتي، بسياري از اين رفتارها نظير از زيركار دررفتن كارگران يا كمكاري، كاهش بازدهي در بخش فروش و يا تنشهاي صنعتي كه پيامد كاهش توليد هستند، با اين ديدگاه مورد كنكاش قرار ميگيرند كه عواملي (محركهايي) كه باعث بروز آنها شدهاند چيست؟ فهم اين شرايط و شناخت محركها از اهميت ويژهاي برخوردار است چرا كه اولا ما را قادر ميسازد تا دلائل ممكن، جهت بروز چنين پديدههاي خاص را بشناسيم. ثانيا با مشخص شدن دلائل ميتوانيم ارزيابيهاي اصلاحي، جهت بهبود اين موقعيتها به عمل آوريم. البته يك روانشناس صنعتي تحليل موقعيت را به وسيله برشمردن اصول و عوامل روانشناختي كه در آنها خبره است، انجام ميدهد. بنابراين روانشناس صنعتي ممكن است آشوب و تنش در يك كارخانه را به راحتي رديابي و دلائل آن را پيدا كند. دلائل اين آشوب و هرج و مرج ممكن است آزردگي خاطر كارگران بواسطه تحكم سركارگر، پائين بودن حقوق كارگران يا انتظار بيش از حد كارفرما و نظائر آن باشد. تحقيقاتي از اين نوع كه در آن از روشهاي قابل اعتماد علمي استفاده شده است، منجر به شناسايي دقيق علل بروز رفتار كارمندان و كارگران در محيطهاي صنعتي و تجاري ميشود. به عبارت ديگر شناخت علل و رفتارهاي فردي يا گروهي ما را قادر ميسازد تا حد زياد و قابل اطميناني اقدام به پيشبيني، تغيير يا كنترل رفتارها كنيم و يا حتي اين رفتارها را در جهت دلخواه هدايت كنيم. بنابراين، روانشناسي صنعتي مانند اغلب علوم ديگر سعي در شناخت علل و انگيزه حوادث دارد تا شايد بدين ترتيب بتوان شرايط را به نحو مطلوبتري كنترل كرد.
تفاوتهاي فردي
دومين عامل اساسي كه روانشناسي صنعتي برآن تاكيد ميكند تفاوتهاي فردي است. هيچ يك از افراد در ويژگيهاي بدني (فيزيكي) نظير قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلاني، حواس وغيره به يكديگر شبيه نيستند. اين قضيه در مورد ويژگيهاي رواني افراد نظير هوش، علائق، نگرشها، احوال شخصي مثل پرخاشگري، درونگرايي، استحكام شخصيت، صداقت، دوستي، بردباري و... نيز صادق است. تفاوتهاي فردي در ويژگيهاي فيزيكي و رواني و فيزيكي افراد قادر خواهيم بود آنها را در بهترين شرايط و موقعيت كه متناسب با ويژگيهاي آنهاست، قرار دهيم و قطعا پيامد اين شناخت و جايگزيني، افزايش بهرهوري است، بدين ترتيب مطالعه و اندازهگيري تفاوتهاي فردي، از اصول اساسي و مهم روانشناسي است و روانشناسي صنعتي از آن در انتخاب پرسنل، جايگزيني آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابجايي افراد و مواردي نظير آن كمك ميگيرد. هيچ شركت معتبري، فردي كه خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پايين تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدي كله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نميكند؛ همچنين در مورد مشابه رانندهاي كه بينايي يا هماهنگي حركتي او ضعيف است، حواسش جمع نيست، فراموشكار است و يا مهارت كافي در رانندگي ندارد، از شانس كمتري براي انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، يك كارمند بايد ويژگيهاي فيزكي و رواني او كه ممكن است مؤثر در موفقيت شغلي او باشد را در نظر گرفت.
آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از كاربرد تفاوتهاي فردي در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تكنولوژي به قدري پيشرفت كردهاند كه به دست آوردن موقعيتهاي شغلي در كارخانجات و شركتها مستلزم ويژگيهاي فيزيكي و رواني فردي خاص و بالايي است. به همين دليل است كه بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتي به جستجو پيرامون تفاوتهاي موجود ميان افراد و كاربرد اين يافتهها در محيطهاي صنعتي معطوف شده است.
تلاش روانشناسان صنعتي در طول ساليان متمادي منجر به شناخت عميقتر چنين تفاوتهايي شده است. از جمله موارد مهم تفاوتهاي فردي به شرح زير ميباشند:
1 – تفاوت در ويژگيهاي بدني: خصيصههاي بدني نظير وزن، قد، ظرفيت تنفسي، قدرت بدني، تيزبيني، زمان واكنش نسبت به محركها و ميزان خستگي ناپذيري از جمله ويژگيهايي هستند كه در افراد مختلف متفاوت است. برخي از اين ويژگيها با استفاده از ابزارهاي مخصوصي قابل اندازهگيري هستند. مطالعه چنين ويژگيهايي در صنعت بسيار مهم است چرا كه موفقيت در اجراي كار وابسته به همين خصوصيات است. پارهاي از مشاغل نياز به حساسيت بالاي شنيداري يا ديداري (تيزبيني)، قدرت عضلاني زياد يا برعكس حركت عضلاني ظريف ولي ماهرانه دارند. حتي ممكن است وزن بدن در بعضي مشاغل به عنوان يك فاكتور مهم در نظر گرفته شود.
با توجه به پيشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانستهايم اطلاعات بسيار زيادي درباره چنين تفاوتهاي فردي و ويژگيهاي بدني بدست آوريم كه اغلب اين اطلاعات براي يك روانشناس كه وظيفه مهم انتخاب و گزينش افراد را براي انجام فعاليتهاي متناسب با وضعيت جسماني آنها دارد، بسيار مفيد است. مطالعه تفاوتهاي فردي مشخص ميسازد كه اغلب اين تفاوتها خواه فيزيكي و يا رواني در بين مردم از يك توزيع پراكندگي مشترك و واحدي پيروي ميكند.
2- تفاوت در هوش: افراد در جامعه داراي بهره هوشي (IQ) متفاوتي هستند. اما در مجموع توزيع افراد از نظر هوشبهر نيز بهنجار است. بدين معني كه عده كمي كم هوش و يا خيلي باهوش هستند، ولي غالب افراد از نظر بهره هوشي در حد متوسط هستند.
هوش يك شخص غالبا شاخص بسيار خوبي از توانايي او در سازش با مشكلات متفاوت زندگي، يادگيري و تجربه اندوزي است. هوشبهر را ميتوان به وسيله آزمونهاي مختلف هوشي كه توسط روانشناسان سنجش و اندازهگيري كرد. قطعا به سختي ميتوان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور كلي در صنعت و تجارت ناديده گرفت. بدين ترتيب اگر بخواهيم در بخشهاي ياد شده موفق باشيم، بايد افرادي را به كار گرفت كه حداقل از بهره هوشي متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.
3- تفاوت در علائق: افراد داراي علائق و تمايلات متفاوتند. برخي از افراد ترجيح ميدهند در محيطي كاملا آرام كار كنند و برخي ديگر برعكس محيطهاي جمعي و پررفت و آمد را ترجيح ميدهند. برخي علاقه شديدي به موسيقي، نقاشي، داروسازي، هنر، حقوق و سياست دارند و برخي ديگر تمايل به كارهاي تكراري دارند. در زندگي روزمره گاه به افرادي برميخوريم كه قادر نيستند علائق و تمايلات واقعي خود را بازگو كنند و نميدانند به چه چيز علاقه بيشتري دارند. اين افراد در واقع نسبت به علائق و تمايلات واقعي خود آگاهي ندارند. به هر حال چه افراد از تمايلات و علاقهمنديهاي خود آگاه باشند و يا خير، علائق در روانشناسي صنعتي اهميت زيادي دارند، چه روانشناسان دريافتهاند افرادي كه در حيطههاي متناسب با علائق و تمايلات خود كار ميكنند، نسبت به سايرين از رضايت و خشنودي بسيار بالاتري برخوردارند؛ و درست به همين دليل است كه بيشتر تلاش روانشناسان صنعتي بر ابداع روشهاي قابل اطمينان جهت ارزيابي علائق فردي و همچنين به كارگيري نتايج حاصل از اين ارزيابيها در گزينش افراد براي مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختي همچنين نشان دادهاند تا رسيدن به سن 25 سالگي، اغلب تمايلات و علائق افراد به خوبي شكل گرفته و تقريبا تا پايان عمر ثابت ميمانند. اين پايداري در الگوهاي علاقهمندي كمك مؤثري در شناخت افراد و گزينشهاي شغلي آنان ميكند.
4- تفاوت در ويژگيهاي شخصيت: مردم در صفات و ويژگيهاي شخصيتي نيز داراي تفاوتهاي زيادي هستند. واژه خصيصههاي شخصيتي از نظر روانشناسان به معناي كيفيتهاي ذاتي يا هيجاني هستند كه زمينهساز رفتار ميباشند. در اصطلاح عمومي ما افراد را سلطهجو، بشاش، خجالتي، ترسو، درستكار و... ميناميم و بسياري از ويژگيهاي شخصيتي و صفتهاي متفاوت وجود دارد كه با درجات و شدتهاي متفاوت به افراد نسبت ميدهيم؛ صفاتي نظير سماجت، سلطهجويي، پرخاشگري، اجتماعي بودن، بدبيني، انضباط، سودمندي و... وقتي صحبت از صفات شخصيتي به ميان ميآيد بين صفات منشي(Character traits) ، صفات هيجاني (Emotional trait) و صفات شخصي (Personal trait) تفاوت قائل ميشويم. (جدول 1)
جدول شماره 1
صفات منشي(Character traits)
صداقت، درستكاري، دينداري و...
صفات هيجاني يا ذاتي (Emotional trait)
پرخاشگري، هيجاني بودن، شادابي، سرخوشي، بدبيني عصبي بودن و...
صفات شخصي (Personal trait)
سلطه جويي، فرمانبرداري، رخوت و...
لازم است در اينجا اشاره كنيم كه آدمي اغلب اين صفات را به واسطه تجربيات شخصيتي در زندگي و يا تقليد آنها از افراد موجه و معتبر كه او را احاطه كردهاند، فراگرفته است. اما گاهي اوقات اين صفات ارثي هستند. در پارهاي افراد، رفتارهايي نظير نگراني، رخوت، بيش فعالي و تندخويي به خاطر تاثير غدد مترشحه داخلي يا عوامل ژنتيكي خاص مشاهده ميشود. براي نمونه ميدانيم كه كم كاري غدد تيروئيد كه يكي از غدد مترشحه داخلي است باعث رخوت، بي حالي، خستگي زودهنگام و عدم توانايي در تمركز ميشود و برعكس در بيش فعالي اين غدد، خستگيناپذيري و جنب و جوش بيش از حد حادث ميشود. اين ويژگيها كه مربوط به دستگاه عصبي و يا غدد مترشحه داخلي ميباشند، اغلب ارثي هستند. اما در بسياري موارد همين صفات ممكن است بدون زيربناي ژنتيكي و در واقع براساس يادگيري و تقليد بروز كنند. به هر حال صفات شخصيتي بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از يكديگر متفاوت ميسازد و روانشناسان صنعتي در بسياري از موقعيتهاي صنعتي و تجاري به اين تفاوتها توجه خاص دارند. 5- تفاوت در يادگيري: در مقايسه انواع موجودات مشخص ميشود كه نوع آدمي بالنسبه رفتارهاي غريزي كمتري از خود بروز ميدهد. بزرگترين موهبت آدمي توانايي يادگيري از طريق تجربه وقايع پيرامون اوست. افراد از نظر يادگيري نيز با يكديگر متفاوتند. در واقع ميتوان بدون هنچگونه مبالغهاي گفت كه بيشتر به واسطه همين تفاوت در يادگيري است كه ما افراد را ميشناسيم. به همين دليل مطالعه يادگيري جايگاه ويژهاي در روانشناسي دارد. تكلم، رسوم، نگرشها حتي دوست داشتن يا تنفر خود را مديون يادگيري هستيم. حتي ياد ميگيريم كه چه رفتار يا ويژگيهاي شخصيتي را از خود بروز دهيم، چه مهارتهايي را كسب كنيم و چگونه درباره جهان پيرامون خود انديشه كنيم. خلاصه اينكه آنچه آدمي هست و آنگونه كه رفتار ميكند، عمدتا توسط يادگيري در طول زندگي شكل ميگيرد. حتي ميتوان هوش را به عنوان توانايي يادگيري و به كارگيري موفقيتآميز آن در مواجهه با مسائل مختلف زندگي تعريف كرد. يادگيري از جمله موضوعاتي است كه در روانشناسي عمومي بيش از ساير زيرشاخههاي رواشناسي مورد بحث قرار ميگيرد. يادگيري از نظر روانشناختي يعني تغييرات نسبتا پايدار در رفتار آدمي كه نتيجه تجربه يا تمرين است. تعريف فوق دربرگيرنده اين ويژگيها است: الف) تغيير در رفتار(خوب يا بد). در واقع اگر تغييري در رفتار بوجود نيايد، يادگيري نيز صورت نگرفته است. ب) يادگيري متاثر از تجربه وتمرين است. ج) تغييراتي كه توسط يادگيري بوجود آمدهاند نسبتا پايدار هستند. به عبارت ديگر آنچه ياد گرفته شده است براي مدت طولاني باقي خواهد ماند. يادگيري درموقعيتهاي صنعتي بسيار مهم است. اهميت يادگيري بويژه وقتي با مشكلات آموزش در بخش صنعت روبهرو ميشويم، نمايانتر ميشود. توجه روانشناسان صنعتي به يادگيري بيشتر معطوف به روشهاي يادگيري است كه زيربناي نظري گستردهاي دارد. 6- تفاوت در نگرش: نگرش يكي ديگر از مفاهيم مهم در روانشناسي است كه روانشناسان صنعتي بايد به خوبي آن را دريابند چرا كه همين واژه اغلب براي تشريح اشكال مختلف رفتارهاي صنعتي به كار گرفته ميشود. نگرش در واقع مفهوم پيچيدهاي است از آن جهت كه انواع بسياري از رفتارها نظير اعتقادات، نظرات، تفكر قالبي وتعصب و تبعيض ارتباط نزديكي با آن دارند. شايد بهترين تعريف براي نگرش اين باشد: “ تمايل يا گرايش اموخته شده نسبت به يك شيء، شخص، موقعيت و يا موضوع كه فرد را وادار ميكند نسبت به آنها در جهت مطلوب يا نامطلوب عكسالعمل نشان دهد.“ اين تعريف اولا بر اين موضوع كه نگرشها رفتارهاي آموخته شدهاند، تاكيد ميكند. ثانيا نگرش يك تمايل يا گرايش است كه مثل همه عادتهاي آدمي در همه حال با اوست. در يك لحظه خاص ممكن است نگرش آدمي نهفته باشد، ولي در هر حال آماده تجلي است. ثالثا وقتي شرايط برانگيزاننده مناسب مهيا باشد، نگرش فرد را به عكسالعمل مطلوب يا نامطلوب وا ميدارد. براي نمونه، كارگري كه تجربيات سخت و ناكامي و سرخوردگي در يك كارخانه داشته باشد، كم كم نگرش منفي نسبت به كارخانه پيدا ميكند. از طرف ديگر فردي كه تجربيات خوشايند و رضايتمند داشته است، نگرش مثبت و مطلوبي نسبت به محل كار خود پيدا ميكند. برخي نيز ممكن است نگرش خاصي در اين زمينه نداشته باشند. پرسنل و كارمندان اغلب احساس تنفر يا نارضايتي نسبت به مافوق خود، محل كار يا يكي از زيرواحدهاي كارخانه، سياستهاي پرداخت حقوق و... پيدا ميكنند كه در نهايت رفتارشان در ارتباط با مسئولين كارخانه همراه با دلخوري و بيزاري يا در صورتي كه مجال يا شهامت آن را پيدا كنند تؤام با خشونت خواهد بود. براي شناخت و توضيح چنين مشكلات مهمي در بخش صنعت بايد بدانيم كه نگرشها چگونه در اين امر مؤثرند. نگرش و عقايد: گرچه دو واژه عقيده و نگرش معناي يكساني ندارند اما بين آنها ارتباط بسيار نزديكي وجود دارد. در واقع عقيده و نگرش دو تفاوت عمده دارند. اول اينكه عقيده به وسيله كلام از طريق گفتاري يا طرق ديگر بيان ميشود، در حالي كه نگرش اين گونه نيست. اين موضوع را از اين واقعيت ميتوان فهميد كه ما نگرشهايي را كه در زمانهاي گذشته دور كسب كردهايم، پنهان ميكنيم و فقط وقتي با موقعيتهاي مشابه روبه رو ميشويم ممكن است آنها را آشكار كنيم. دوم اينكه عقايد، مسائل همگاني و عمومي هستند در حالي كه نگرشها مسائل خصوصي و شخصي هستند به همين دليل ممكن است هيچگاه نگرش افراد در مورد موضوعي خاص را ندانيم، ولي عقيده او حتما ابراز شده است و ما نيز ميتوانيم آن را به صراحت دريابيم. نگرش و تبعيض: در متون جديد روانشاسي تبعيض براي بيان نگرش منفي يا نامطلوب نسبت به شخص يا گروهي از اشخاص به كار رفته است. براي نمونه، تبعيض بين سياهپوستان و سفيدپوستان در امريكا يا رفتارهاي متعصبانه افراد وابسته به گروهها و فرقههاي مذهبي، فرهنگي و قومي خاص. تحقيقات زيادي نشان داده است فعاليت هماهنگ و به دور از برخورد و اصطكاك در يك كارخانه يا يك سازمان معمولا بستگي به نگرشهاي مطلوب يا نامطلوب كارگران و كارمندان دارد. حتي بازدهي يك واحد صنعتي با نگرش منفي و نامطلوب سازمان يا كارخانه ارتباط دارد. اينكه چگونه نگرش افراد يك سازمان را تغيير دهيم و چگونه فضاي رواني حاكم بر يك واحد صنعتي را با مطالعه و تغيير نگرش افراد آن واحد بهبود بخشيم، از جمله مهمترين وظايف روانشناسان صنعتي است. انگيزش انگيزش رفتاري است كه ريشه در نيازهاي متفاوت و متنوع آدمي دارد و او را به سوي اهداف معين و ارضاء اين نيازها رهنمون ميسازد. برخي روانشناسان سه نوع انگيزش را مطرح كردهاند: 1- انگيزههاي اوليه: كه از نيازهاي زيست شناختي اوليه و اساسي آدمي نظير نياز به غذا، آب، استراحت و نياز به امنيت سرچشمه ميگيرند. پس نيازهاي اوليه زمينهساز انگيزههاي اوليه هستند. اين نيازها ممكن است در دو جهت قوي، روي آوردن (دوست داشتن) يا گريز (دست نداشتن) كه به ترتيب آنها را رغبت و نفرت ميناميم، بروز كنند. اين نيازها اغلب توسط عوامل اجتماعي فرهنگي يا سرشت زيشتشناختي تبيين ميشوند. فردي ممكن است به يك رغبت خاص توجه بيشتري كند مثلا توجه به نوع خاص غذا و يا برعكس. مكانيزم روانشناختي يا فيزيولوژيكي كه باعث فعال شدن انگيزههاي اوليه ميشود تا حد زيادي شناخته شدهاند. 2- انگيزههاي عمومي: كه هم در حيوانات و هم در آدمي يافت شدهاند. به نظر ميرسد كه اين انگيزهها زيربناي زيستشناختي دارند، اما مكانيزم دقيق عمل آنها شناخته نشده است. انگيزههايي نظير ذكاوت، هوشمندي و فعاليت از اين دستهاند كه هم در حيوانات و هم در انسانها ديده ميشوند. 3-انگيزههاي اكتسابي يا آموخته شده: كه آنها را انگيزههاي اجتماعي نيز مينامند. مهمترين نكته اين است كه آدمي اين انگيزهها را ياد گرفته است. اين انگيزهها پيچيدهاند و فقط در آدمي يافت ميشوند و در واقع حاصل تعامل افراد با اشخاص ديگر يا اشياء موجود در پيرامون او هستند. بدين دليل اين انگيزهها را اكتسابي يا آموخته شده مينامند كه وقتي آدمي در يك گروه به صورت جمعي زندگي ميكند اين انگيزهها هدف اصلي رفتار آدمي است و او را در جهت پيشرفت آنها هدايت ميكند. بهترين نمونه اين انگيزهها عبارت است از انگيزه پيشرفت يا ميل وافر به موفقيت در زمينههاي مختلف زندگي. اين انگيزه در برخي افراد بيشتر از سايرين است و اين افراد اغلب هر آنچه در زندگي بخواهند، به دست ميآورند. انگيزههاي جلب رضايت ديگران، كسب قدرت، جاه و مقام و همچنين انگيزه كسب موقعيت برتر از جمله انگيزههاي اكتسابي و آموخته شدهاند كه در موقعيت كاري افراد تاثير بسزايي دارند. به طور كلي انگيزههاي اجتماعي نقش مهمي در زندگي شغلي افراد دارند. اين انگيزهها از راههاي مختلف در موقعيتهاي صنعتي خود را نشان ميدهند و يك روانشناس بايد قادر به شناسايي و تعيين ميزان غالبيت و چيرگي اين نيازها در هر يك از افراد باشد چرا كه ارضاي اين نيازها همواره سودمند است. نكتهاي كه بايد همواره مدنظر داشت اين است كه افراط به طور قابل ملاحظهاي هم در نوع انگيزهها و هم در شدت آنها با يكديگر تفاوت دارند. امكان اندازهگيري نياز اجتماعي با استفاده از روشهاي مختلف وجود دارد. نكته ديگر آن كه شدت و ضعف يك انگيزه در يك فرد در زمانهاي متفاوت وجود دارد. نكته ديگر آن كه شدت و ضعف يك انگيزه در يك فرد در زمانهاي متفاوت ممكن است متغير باشد و اين به علت اثر عوامل مختلف است. شخصيت و رفتار شخصيت مجموعهاي از ويژگيهاي بدني، رواني، ظرفيتها و تواناييهاي يك فرد است. شخصيت پاسخي به اين سؤال است كه “يك فرد چيست؟“ و رفتار به اين سؤال پاسخ ميدهد كه “يك فرد چه چيزي انجام ميدهد؟“ شخصيت در يك فرد بالغ و بهنجار تقريبا ثابت است، ولي رفتار، قابل انعطاف است. رفتار مبتني بر شخصيت است، اما به طور كلي وابسته به محيط و شرايط محيطي است، لذا فرد با داشتن يك شخصيت يا به عبارت صحيحتر يك تيپ شخصيتي بر حسب اينكه در چه محيطي قرار گيرد، رفتارهاي متفاوتي را بروز ميدهد. § نقش رفتاري ما با نقش قهرمانان در فيلمها و نمايشنامهها آشنا هستيم. نقشها در واقع بازيهايي هستند كه توسط هنرپيشگان به اجرا در ميآيند. هنرپيشگان الزاما قهرمان نيستند، ولي اين “نقش“ است كه از آنها در فيلم و داستان قهرمان ميسازد. در زندگي واقعي نيز هر يك از ما نقشهاي متعددي انتخاب كرده و آنها را به اجرا در ميآوريم. به عبارتي ميتوان دنيا را به مثابه صحنه نمايش فرض كرد كه هر يك از ما نقشي در آن داريم. ما با توجه به موقعيتي كه در آن قرار داريم و يا موقعيتي كه آن را خودمان انتخاب ميكنيم، وضعيتي خاص به خود گرفته و نقش مورد انتظار (و گاه بدور از انتظار) را اجرا ميكنيم. ما زندگي خود را با نقشي شروع ميكنيم كه اجبارا بايد آن را بپذيريم و اختياري در آن نداريم، مثل نقش جنسيتي (اينكه مرد يا زن هستيم)، نقش سني (طفل، كودك، نوجوان، جوان، پير و ...). اين نقشها پيش و بيش از آنكه ما اختياري بر آنها داشته باشيم، بر ما تحميل شدهاند. در اين راستا به نقشهاي ديگري نيز برميخوريم كه بر اثر تعامل وراثت و محيط، توانايي، نگرشها و انتخابهايمان به اجرا درميآوريم. نقشهاي شغلي و حرفهاي از اين دستهاند. در هر يك از نقشهاي حرفهاي، از ما انتظار ميرود كه الگوهاي رفتارهاي خاصي را ارائه كنيم. بنابراين نقشها رفتارها را الگوسازي ميكنند
صداقت، درستكاري، دينداري و...
صفات هيجاني يا ذاتي (Emotional trait)
پرخاشگري، هيجاني بودن، شادابي، سرخوشي، بدبيني عصبي بودن و...
صفات شخصي (Personal trait)
سلطه جويي، فرمانبرداري، رخوت و...
لازم است در اينجا اشاره كنيم كه آدمي اغلب اين صفات را به واسطه تجربيات شخصيتي در زندگي و يا تقليد آنها از افراد موجه و معتبر كه او را احاطه كردهاند، فراگرفته است. اما گاهي اوقات اين صفات ارثي هستند. در پارهاي افراد، رفتارهايي نظير نگراني، رخوت، بيش فعالي و تندخويي به خاطر تاثير غدد مترشحه داخلي يا عوامل ژنتيكي خاص مشاهده ميشود. براي نمونه ميدانيم كه كم كاري غدد تيروئيد كه يكي از غدد مترشحه داخلي است باعث رخوت، بي حالي، خستگي زودهنگام و عدم توانايي در تمركز ميشود و برعكس در بيش فعالي اين غدد، خستگيناپذيري و جنب و جوش بيش از حد حادث ميشود. اين ويژگيها كه مربوط به دستگاه عصبي و يا غدد مترشحه داخلي ميباشند، اغلب ارثي هستند. اما در بسياري موارد همين صفات ممكن است بدون زيربناي ژنتيكي و در واقع براساس يادگيري و تقليد بروز كنند. به هر حال صفات شخصيتي بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از يكديگر متفاوت ميسازد و روانشناسان صنعتي در بسياري از موقعيتهاي صنعتي و تجاري به اين تفاوتها توجه خاص دارند. 5- تفاوت در يادگيري: در مقايسه انواع موجودات مشخص ميشود كه نوع آدمي بالنسبه رفتارهاي غريزي كمتري از خود بروز ميدهد. بزرگترين موهبت آدمي توانايي يادگيري از طريق تجربه وقايع پيرامون اوست. افراد از نظر يادگيري نيز با يكديگر متفاوتند. در واقع ميتوان بدون هنچگونه مبالغهاي گفت كه بيشتر به واسطه همين تفاوت در يادگيري است كه ما افراد را ميشناسيم. به همين دليل مطالعه يادگيري جايگاه ويژهاي در روانشناسي دارد. تكلم، رسوم، نگرشها حتي دوست داشتن يا تنفر خود را مديون يادگيري هستيم. حتي ياد ميگيريم كه چه رفتار يا ويژگيهاي شخصيتي را از خود بروز دهيم، چه مهارتهايي را كسب كنيم و چگونه درباره جهان پيرامون خود انديشه كنيم. خلاصه اينكه آنچه آدمي هست و آنگونه كه رفتار ميكند، عمدتا توسط يادگيري در طول زندگي شكل ميگيرد. حتي ميتوان هوش را به عنوان توانايي يادگيري و به كارگيري موفقيتآميز آن در مواجهه با مسائل مختلف زندگي تعريف كرد. يادگيري از جمله موضوعاتي است كه در روانشناسي عمومي بيش از ساير زيرشاخههاي رواشناسي مورد بحث قرار ميگيرد. يادگيري از نظر روانشناختي يعني تغييرات نسبتا پايدار در رفتار آدمي كه نتيجه تجربه يا تمرين است. تعريف فوق دربرگيرنده اين ويژگيها است: الف) تغيير در رفتار(خوب يا بد). در واقع اگر تغييري در رفتار بوجود نيايد، يادگيري نيز صورت نگرفته است. ب) يادگيري متاثر از تجربه وتمرين است. ج) تغييراتي كه توسط يادگيري بوجود آمدهاند نسبتا پايدار هستند. به عبارت ديگر آنچه ياد گرفته شده است براي مدت طولاني باقي خواهد ماند. يادگيري درموقعيتهاي صنعتي بسيار مهم است. اهميت يادگيري بويژه وقتي با مشكلات آموزش در بخش صنعت روبهرو ميشويم، نمايانتر ميشود. توجه روانشناسان صنعتي به يادگيري بيشتر معطوف به روشهاي يادگيري است كه زيربناي نظري گستردهاي دارد. 6- تفاوت در نگرش: نگرش يكي ديگر از مفاهيم مهم در روانشناسي است كه روانشناسان صنعتي بايد به خوبي آن را دريابند چرا كه همين واژه اغلب براي تشريح اشكال مختلف رفتارهاي صنعتي به كار گرفته ميشود. نگرش در واقع مفهوم پيچيدهاي است از آن جهت كه انواع بسياري از رفتارها نظير اعتقادات، نظرات، تفكر قالبي وتعصب و تبعيض ارتباط نزديكي با آن دارند. شايد بهترين تعريف براي نگرش اين باشد: “ تمايل يا گرايش اموخته شده نسبت به يك شيء، شخص، موقعيت و يا موضوع كه فرد را وادار ميكند نسبت به آنها در جهت مطلوب يا نامطلوب عكسالعمل نشان دهد.“ اين تعريف اولا بر اين موضوع كه نگرشها رفتارهاي آموخته شدهاند، تاكيد ميكند. ثانيا نگرش يك تمايل يا گرايش است كه مثل همه عادتهاي آدمي در همه حال با اوست. در يك لحظه خاص ممكن است نگرش آدمي نهفته باشد، ولي در هر حال آماده تجلي است. ثالثا وقتي شرايط برانگيزاننده مناسب مهيا باشد، نگرش فرد را به عكسالعمل مطلوب يا نامطلوب وا ميدارد. براي نمونه، كارگري كه تجربيات سخت و ناكامي و سرخوردگي در يك كارخانه داشته باشد، كم كم نگرش منفي نسبت به كارخانه پيدا ميكند. از طرف ديگر فردي كه تجربيات خوشايند و رضايتمند داشته است، نگرش مثبت و مطلوبي نسبت به محل كار خود پيدا ميكند. برخي نيز ممكن است نگرش خاصي در اين زمينه نداشته باشند. پرسنل و كارمندان اغلب احساس تنفر يا نارضايتي نسبت به مافوق خود، محل كار يا يكي از زيرواحدهاي كارخانه، سياستهاي پرداخت حقوق و... پيدا ميكنند كه در نهايت رفتارشان در ارتباط با مسئولين كارخانه همراه با دلخوري و بيزاري يا در صورتي كه مجال يا شهامت آن را پيدا كنند تؤام با خشونت خواهد بود. براي شناخت و توضيح چنين مشكلات مهمي در بخش صنعت بايد بدانيم كه نگرشها چگونه در اين امر مؤثرند. نگرش و عقايد: گرچه دو واژه عقيده و نگرش معناي يكساني ندارند اما بين آنها ارتباط بسيار نزديكي وجود دارد. در واقع عقيده و نگرش دو تفاوت عمده دارند. اول اينكه عقيده به وسيله كلام از طريق گفتاري يا طرق ديگر بيان ميشود، در حالي كه نگرش اين گونه نيست. اين موضوع را از اين واقعيت ميتوان فهميد كه ما نگرشهايي را كه در زمانهاي گذشته دور كسب كردهايم، پنهان ميكنيم و فقط وقتي با موقعيتهاي مشابه روبه رو ميشويم ممكن است آنها را آشكار كنيم. دوم اينكه عقايد، مسائل همگاني و عمومي هستند در حالي كه نگرشها مسائل خصوصي و شخصي هستند به همين دليل ممكن است هيچگاه نگرش افراد در مورد موضوعي خاص را ندانيم، ولي عقيده او حتما ابراز شده است و ما نيز ميتوانيم آن را به صراحت دريابيم. نگرش و تبعيض: در متون جديد روانشاسي تبعيض براي بيان نگرش منفي يا نامطلوب نسبت به شخص يا گروهي از اشخاص به كار رفته است. براي نمونه، تبعيض بين سياهپوستان و سفيدپوستان در امريكا يا رفتارهاي متعصبانه افراد وابسته به گروهها و فرقههاي مذهبي، فرهنگي و قومي خاص. تحقيقات زيادي نشان داده است فعاليت هماهنگ و به دور از برخورد و اصطكاك در يك كارخانه يا يك سازمان معمولا بستگي به نگرشهاي مطلوب يا نامطلوب كارگران و كارمندان دارد. حتي بازدهي يك واحد صنعتي با نگرش منفي و نامطلوب سازمان يا كارخانه ارتباط دارد. اينكه چگونه نگرش افراد يك سازمان را تغيير دهيم و چگونه فضاي رواني حاكم بر يك واحد صنعتي را با مطالعه و تغيير نگرش افراد آن واحد بهبود بخشيم، از جمله مهمترين وظايف روانشناسان صنعتي است. انگيزش انگيزش رفتاري است كه ريشه در نيازهاي متفاوت و متنوع آدمي دارد و او را به سوي اهداف معين و ارضاء اين نيازها رهنمون ميسازد. برخي روانشناسان سه نوع انگيزش را مطرح كردهاند: 1- انگيزههاي اوليه: كه از نيازهاي زيست شناختي اوليه و اساسي آدمي نظير نياز به غذا، آب، استراحت و نياز به امنيت سرچشمه ميگيرند. پس نيازهاي اوليه زمينهساز انگيزههاي اوليه هستند. اين نيازها ممكن است در دو جهت قوي، روي آوردن (دوست داشتن) يا گريز (دست نداشتن) كه به ترتيب آنها را رغبت و نفرت ميناميم، بروز كنند. اين نيازها اغلب توسط عوامل اجتماعي فرهنگي يا سرشت زيشتشناختي تبيين ميشوند. فردي ممكن است به يك رغبت خاص توجه بيشتري كند مثلا توجه به نوع خاص غذا و يا برعكس. مكانيزم روانشناختي يا فيزيولوژيكي كه باعث فعال شدن انگيزههاي اوليه ميشود تا حد زيادي شناخته شدهاند. 2- انگيزههاي عمومي: كه هم در حيوانات و هم در آدمي يافت شدهاند. به نظر ميرسد كه اين انگيزهها زيربناي زيستشناختي دارند، اما مكانيزم دقيق عمل آنها شناخته نشده است. انگيزههايي نظير ذكاوت، هوشمندي و فعاليت از اين دستهاند كه هم در حيوانات و هم در انسانها ديده ميشوند. 3-انگيزههاي اكتسابي يا آموخته شده: كه آنها را انگيزههاي اجتماعي نيز مينامند. مهمترين نكته اين است كه آدمي اين انگيزهها را ياد گرفته است. اين انگيزهها پيچيدهاند و فقط در آدمي يافت ميشوند و در واقع حاصل تعامل افراد با اشخاص ديگر يا اشياء موجود در پيرامون او هستند. بدين دليل اين انگيزهها را اكتسابي يا آموخته شده مينامند كه وقتي آدمي در يك گروه به صورت جمعي زندگي ميكند اين انگيزهها هدف اصلي رفتار آدمي است و او را در جهت پيشرفت آنها هدايت ميكند. بهترين نمونه اين انگيزهها عبارت است از انگيزه پيشرفت يا ميل وافر به موفقيت در زمينههاي مختلف زندگي. اين انگيزه در برخي افراد بيشتر از سايرين است و اين افراد اغلب هر آنچه در زندگي بخواهند، به دست ميآورند. انگيزههاي جلب رضايت ديگران، كسب قدرت، جاه و مقام و همچنين انگيزه كسب موقعيت برتر از جمله انگيزههاي اكتسابي و آموخته شدهاند كه در موقعيت كاري افراد تاثير بسزايي دارند. به طور كلي انگيزههاي اجتماعي نقش مهمي در زندگي شغلي افراد دارند. اين انگيزهها از راههاي مختلف در موقعيتهاي صنعتي خود را نشان ميدهند و يك روانشناس بايد قادر به شناسايي و تعيين ميزان غالبيت و چيرگي اين نيازها در هر يك از افراد باشد چرا كه ارضاي اين نيازها همواره سودمند است. نكتهاي كه بايد همواره مدنظر داشت اين است كه افراط به طور قابل ملاحظهاي هم در نوع انگيزهها و هم در شدت آنها با يكديگر تفاوت دارند. امكان اندازهگيري نياز اجتماعي با استفاده از روشهاي مختلف وجود دارد. نكته ديگر آن كه شدت و ضعف يك انگيزه در يك فرد در زمانهاي متفاوت وجود دارد. نكته ديگر آن كه شدت و ضعف يك انگيزه در يك فرد در زمانهاي متفاوت ممكن است متغير باشد و اين به علت اثر عوامل مختلف است. شخصيت و رفتار شخصيت مجموعهاي از ويژگيهاي بدني، رواني، ظرفيتها و تواناييهاي يك فرد است. شخصيت پاسخي به اين سؤال است كه “يك فرد چيست؟“ و رفتار به اين سؤال پاسخ ميدهد كه “يك فرد چه چيزي انجام ميدهد؟“ شخصيت در يك فرد بالغ و بهنجار تقريبا ثابت است، ولي رفتار، قابل انعطاف است. رفتار مبتني بر شخصيت است، اما به طور كلي وابسته به محيط و شرايط محيطي است، لذا فرد با داشتن يك شخصيت يا به عبارت صحيحتر يك تيپ شخصيتي بر حسب اينكه در چه محيطي قرار گيرد، رفتارهاي متفاوتي را بروز ميدهد. § نقش رفتاري ما با نقش قهرمانان در فيلمها و نمايشنامهها آشنا هستيم. نقشها در واقع بازيهايي هستند كه توسط هنرپيشگان به اجرا در ميآيند. هنرپيشگان الزاما قهرمان نيستند، ولي اين “نقش“ است كه از آنها در فيلم و داستان قهرمان ميسازد. در زندگي واقعي نيز هر يك از ما نقشهاي متعددي انتخاب كرده و آنها را به اجرا در ميآوريم. به عبارتي ميتوان دنيا را به مثابه صحنه نمايش فرض كرد كه هر يك از ما نقشي در آن داريم. ما با توجه به موقعيتي كه در آن قرار داريم و يا موقعيتي كه آن را خودمان انتخاب ميكنيم، وضعيتي خاص به خود گرفته و نقش مورد انتظار (و گاه بدور از انتظار) را اجرا ميكنيم. ما زندگي خود را با نقشي شروع ميكنيم كه اجبارا بايد آن را بپذيريم و اختياري در آن نداريم، مثل نقش جنسيتي (اينكه مرد يا زن هستيم)، نقش سني (طفل، كودك، نوجوان، جوان، پير و ...). اين نقشها پيش و بيش از آنكه ما اختياري بر آنها داشته باشيم، بر ما تحميل شدهاند. در اين راستا به نقشهاي ديگري نيز برميخوريم كه بر اثر تعامل وراثت و محيط، توانايي، نگرشها و انتخابهايمان به اجرا درميآوريم. نقشهاي شغلي و حرفهاي از اين دستهاند. در هر يك از نقشهاي حرفهاي، از ما انتظار ميرود كه الگوهاي رفتارهاي خاصي را ارائه كنيم. بنابراين نقشها رفتارها را الگوسازي ميكنند