نگاهی به جایگاه آموزش نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی
آموزش نیروی انسانی
1- مقدمه
در گذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي‌شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي‌شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است. واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند كه سرمايه‌ها را متراكم ميسازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري ميكنند، سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را
آموزش ضمن خدمت
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.
بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به بازآموزي داشته‌اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
از پژوهش هايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فرهيختگان دانشكده مهندسي از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزشهاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزشهاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.
آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان بشمار مي‌رود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده ـ مدير يا زيردست ـ محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارتهاي جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا بگيرد.
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
3- دلايل نياز به آموزش كاركنان
با توجه به آنچه ذكر شد، مي‌توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:
§ شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها
§ پيشرفت روز افزون تكنولوژي
§ پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن
§ تغيير شغل يا جابجاي شغلي
§ روابط انساني و مشكلات انساني
§ ارتقاء و ترفيع كاركنان
§ اصلاح عملكرد شغلي
§ كاركنان جديد الاستخدام
§ بهره‌وري كاهش حوادث كاري
§ نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني
4- مقاصد آموزش ضمن خدمت
مهمترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر است بشرح زير مي‌باشد:
§ هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.
§ افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي‌هاي مديران سازمانها مي‌باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌اشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.
§ كاهش حوادث و ضايعات كاري: در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمانها مي‌باشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد.
§ بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان: شالوده افزايش بهره‌وري در سازمانها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابهنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام‌سازي آنان دارد.
§ كمك به تغيير و تحولات سازماني: تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمانها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و … آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي‌نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است.
§ انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت ميكنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي سازمانها كه مي‌توان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمانها را تا حدود زيادي تعيين مي‌نمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمانها خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده‌اي برخوردار است.
§ تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان: در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد. به نظر مي‌رسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت مي‌باشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد مي‌كند.
آنچه قابل ذكر است اينست كه تاكيد بر هر يك از اهداف نامبرده بر حسب شرايط و ويژگيهاي زماني متفاوت خواهد بود. به اين معني كه در شرايط خاص ممكن است بر برخي از اين اهداف نسبت به ساير اهداف اهميت بيشتري قايل شد. کارکردها و چالش ها نظام اداری و مدیریتی در جوامع در حال توسعه مانند ایران به دلیل محدودیت‌های ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژه‌ای دارد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی با انتخاب و به کارگیری شیوه‌های صحیح فنی و تکنولوژیکی مناسب استفاده صحیح و درستی کرد، لیکن استفاده مطلوب از منابع انسانی، ایجاد انگیزش و روحیه، تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسر نیست زیرا شرایط اجتماعی و فردی مانع به کارگیری حداکثر توان و ظرفیت افراد میشود. بنابراین بهبود بهره‌وری نیروی انسانی باید یکی از اهداف مهم هر کشور، سازمان یا نهاد تلقی شده و برای آن، برنامه‌ریزی دقیق و صحیحی تدارک دید. به دلیل محدود بودن ظرفیت‌های انسانی،عوامل بی شماری بر بهره‌وری نیروی انسانی موثر بوده است که مهمترین آن عبارتند از: انگیزش، آموزش، ارتباط نیروی انسانی با مدیریت و محیط کار. از میا ن این عوامل اجمالا به نقش آموزش و نیروی انسانی در افزایش کارایی و اثربخشی و بهره‌وری در سازمانها می‌پردازیم: ● جایگاه آموزش نیروی انسانی در سازمان آموزش و توانمندسازی یکی از پیچیده‌ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و بویژه در مدیریت نیروی انسانی است. بعد از نظام جذب، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه‌های هر سازمان بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می‌رود و باعث توانمندی و رشد نیروی انسانی موجود شده و موفقیت‌های آتی را تضمین می‌کند. آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق‌تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان‌های شاغل در سا زمان برای اجرای وظایف محوله شده و در نتیجه موجب میل به هدف‌های سازمانی با کارایی و ثمربخشی بهتر و بیشتر میشود. ● مبانی آموزش کارکنان دولت در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در دستگاه‌های اجرایی از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا مدیران به درستی دریافته‌‌اند که انسان‌ها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعت‌های بیدارشان را در محیط کار می‌گذارند بنابراین تلاش می‌کنند تا آموزش و مهارت آموزشی آنها را در تصمیم‌گیری‌ها و ... مشارکت دهند. اما باید دید که آموزش‌های ارائه شده در سال‌های گذشته چه مسیری را طی نموده است. آنچه مسلم است آموزش کارکنان دولت در سال‌های اخیر دو مرحله را پشت سر گذاشته است و در طول زمان با توجه به شرایط و تجارب به دست آمده تا حدودی متحول شده است. مع‌الوصف هر دو مرحله آسیب‌هایی داشته و تا رسیدن به مرحله ایده‌آل فاصله زیاد دارد. این مراحل عبارتند از: ▪ مرحله اول: قبل از انقلاب تا پایان دهه هفتاد از زمان تصویب قانون استخدامی کشوری (۱۳۴۵) تا پایان دهه هفتاد آموزش کارکنان دولت در قالب بندها و تبصره‌های قانونی دچار تغییرات و تحولات مختلفی شده است. به طوری که در مواد ۴۴، ۴۵ و ۴۶ و تبصره ۱۳ قانون استخدام کشوری بر آموزش کارکنان و ضرورت دریافت مجوزهای لازم از سازمان امور اداری و پست‌های کشور تاکید شده است. این روند تا سال ۶۳ ادامه داشته تا اینکه در آن سال سازمان امور اداری و استخدامی سابق مبادرت به طراحی و استقرار نظام آموزشی کارکنان دولت می‌نماید. این نظام در تاریخ ۱۳/۶/۱۳۶۳ برای اجرا به دستگاه‌های مشمول قانون استخدام کشور ابلاغ شده است. در بررسی این نظام مشخص میشود که آموزش، مرحله ورود در سازمان بوده ولی آموزش به عنوان یک اصل مستمر و پویا مطرح نبوده و دنبال نشده است. ▪ مرحله دوم آموزش کارکنان همزمان با تصویب برنامه سوم توسعه در سال ۱۳۷۹ دولت در ماده ۱۵۰ قانون به امر آموزش تاکید نموده و صراحتا موضوع آموزش را به عنوان یکی از برنامه‌های محوری مطرح می‌نماید. "به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده میشود درصدی از اعتبارات جاری و عمرانی خود را برای اجرای دوره‌ای آموزش ضمن خدمت (خارج از نظام آموزش عالی رسمی کشور) به شرح زیر هزینه کند. ۱) اجرای آموزش ضمن خدمت متناسب با مشاغل مورد تصدی کارکنان به منظور افزایش سطح کارایی آنها ۲) اجرای دوره‌های آموزشی ویژه مدیران توجه به این قانون مشخص می‌کند سیر صعودی در امر آموزش و ارتقاء و کارایی نیروی انسانی از اهمیت به سزایی برخوردار بوده به طوری که قانونگذار ضمن مشخص کردن سطوح مختلف آموزش تا حدی دست مجری را در هزینه کردن اعتبارات در بخش آموزش باز می‌گذارد اما این اقدام کافی نبوده و عملا سازمانها و دستگاه‌های اجرایی ملزم به هزینه کردن اعتبارات در حوزه‌های آموزشی نشده‌اند و آموزش را نوعی هزینه و نه سرمایه‌گذاری می‌دانستند. ● آسیب‌شناسی نظام آموزشی کارکنان دولت به رغم گستردگی فعالیت‌ها و تنوع روش‌های آموزشی در طول سال‌های متمادی، فضای آموزشی کارکنان دولت با مشکلات و موانع متعددی روبرو بوده است. برخی آسیب‌ها که بیشتر در مرحله اول آموزشی کارکنان دولت مربوط بوده است. فهرست‌وار عبارتند از: - آسیب‌های مربوط به بستر آموزش کارکنان دولت در این زمینه مواردی مطرح است که شاید در مرحله دوم آموزشی کارکنان دولت نیز مطرح باشد. از جمله: الف) عدم اعتقاد مدیران به آموزش کارکنان دولت و عدم ملاحظه هزینه‌های آموزشی به عنوان سرمایه‌گذاری ضروری سازمان. ب) فقدان واحد مستقلی برای آموزش کارکنان در دستگاه‌های اجرایی ج)ناکافی بودن و یا نداشتن انگیزه کارکنان برای شرکت در دوره آموزشی د) گرایش بیش از حد کارکنان به دوره‌های آموزشی منجر به مدرک تحصیلی رسمی هـ) سلیقه‌ای عمل کردن مدیران و مسئولان آموزشی دستگاه‌ها در تعیین دوره‌های آموزش و روش‌های آموزشی - خلاهای قانونی در زمینه آموزش آنچه در این زمینه به اختصار میتوان بیان نمود شامل مواردی از قبیل: ۱) عدم بازنگری در قوانین و مقررات آموزشی بویژه مواد ۴۴-۴۵ و ۴۶ قانون استخدام کشوری ۲)عدم شمول مقررات آموزشی به همه سازمان‌های دولت و چندگانگی در این زمینه ۳)بی‌توجهی به بحث اعتبارات و هزینه‌های آموزشی در سال‌های برنامه اول و دوم (۱۳۶۸ تا ۱۳۷۶) ۴)فقدان ضمانت اجرایی و مقررات آیینی در خصوص اجرای قوانین و مقررات آموزشی در قانون استخدام کشوری - ضعف ساختار نظام آموزشی کارکنان دولت در این بخش میتوان به مواردی از قبیل: - مشخص نبودن مبانی نظری نظام آموزشی کارکنان دولت - فقدان حاکمیت نگرش سیستمی - عدم ارتباط منطقی نظام آموزشی کارکنان دولت با سایر نظام‌های مدیریت منابع انسانی - فقدان جامعیت طبقه‌بندی دوره‌های آموزشی اشاره نمود. موارد چهارگانه فوق از عمده‌ترین چالش‌ها و مشکلات آموزشی کارکنان در دوره‌های مختلف بوده و در این دوره بیشتر احساس میشود. مشکلات مربوط به فرایند آموزشی کارکنان عمده مشکلات و موانع آموزشی کارکنان دولت که در طول سالیان دراز سبب کاهش کارایی و اثربخشی آموزش شده است مربوط به فرایند آموزش می‌باشد در این رابطه مسائلی از قبیل: ▪ نیاز سنجی: فقدان الگوی خاص و مدون و عدم نیازسنجی آموزشی برای تعیین دوره‌های آموزشی مورد نیاز کارکنان دولت و اکتفا به حداقل بررسی شده است. ▪ طراحی و تدوین دوره‌ها: در این زمینه از نیروهای متخصص استفاده نشده و ذینفعان آموزش مشارکت جدی نداشته و طراحی برنامه‌ها از جامعیت لازم برخوردار نبوده است. migna.ir ▪ اجرای دوره‌ها: در این حوزه میتوان به مواردی از قبیل رعایت نشدن موازین آموزشی بزرگسالان، ساختار نامناسب برای انتخاب مدرس مناسب، وجود مقررات نامناسب نحوه پرداخت حق‌التدریس، انحصاری کردن برخی از دوره‌ها در مرکز آموزش مدیریت دولتی. ▪ ارزشیابی آموزشی: نبود جایگاه ارزشیابی در نظام آموزشی، استفاده نکردن از نتایج نظام جدید ارزشیابی در اصلاح فرایند آموزشی از عمده موارد در این زمینه است. ● چالش‌های نظام جدید آموزش کارکنان دولت گرچه آسیب‌ها و مشکلات مربوط به آموزش کارکنان دولت به نحوی شامل مرحله دوم آموزش کارکنان دولت (نظام جدید) نیز میشود. مع‌الوصف برخی مشکلات و موانع ساختاری در مسیر آموزش کارکنان دولت وجود دارد که به دوره و زمان خاصی مربوط نمیشود و در چند سال اخیر آشکارا مشاهده و کم و بیش در سازمانها و دستگاه‌های اجرایی وجود داشته است و باید خاطرنشان نمود که فرایند آموزش بدون توجه به آنها به نتایج مطلوب و موثری نخواهد رسید. از جمله این موضوعات که نقش محوری و تعیین کننده دارد موضوع نیازسنجی دوره‌های آموزشی است. امروزه بحث نیازسنجی آموزشی در سازمانها و دستگاه‌های اجرایی انجام نشده و یا ناقص انجام میشود ثمره آن عدم اجرای دوره‌های کاربردی و یا اجرای برخی دوره‌های غیرکاربردی و غیرمفید که کارایی و اثربخشی خوبی ندارد. بحث نیازسنجی در بخشنامه شماره ۶۳۲۶/۱۸۰۳ مورخ ۲۰/۱/۸۵ سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق اشاره شده و مسئولیت اجرای آن سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و استان‌ها بوده‌‌اند اما متاسفانه سازمان مذکور این نقش را به خوبی انجام نداده است به طوری که مثلا فرم نیازسنجی ابلاغی بر اساس محور: تحلیل سازمان، تحلیل شغل و تحلیل فرد یا مشاغل با رعایت متوسط حداقل ۶۰ ساعت آموزش برای مدیران و ۴۰ ساعت برای کارکنان انجام نشده است و سبب گردیده آموزش‌ها بدون هدف و بی‌برنامه صورت پذیرد.از دیگر موضوعاتی که در این بخش باید به آن توجه شود بحث ارزشیابی دوره‌های آموزشی است که در بخشنامه مربوطه، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور نقش محوری داشته ولی عملا سازمان مذکور نقش اجرایی و نظارتی خود را انجام نداده و یا به خوبی ایفای نقش ننموده است. سازمان مذکور باید با اندیشیدن ساز و کار اجرایی کمیته آموزشی دستگاه‌ها را تشکیل و به عنوان عضو موثر بر آموزش کارکنان و ارزشیابی دوره‌ها نظارت می‌کرد که این مهم به خوبی انجام نشده است و صرفا به ابلاغ دستورالعمل‌ها و بخشنامه اکتفا نموده است. حتی در تبصره ۱۰ آیین‌نامه اجرایی ماده ۵۴ قانون برنامه چهارم توسعه، دستگاه‌های اجرایی مکلف شده‌اند تا پایان خرداد ماه هر سال عملکرد برنامه‌های آموزشی سال قبل خود را به تفکیک مواد مندرج در فرم هـ (پیوست) به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق گزارش نموده و نماینده سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور یا استان در کمیته راهبری یا اجرای آموزش مسئولیت پیگیری دریافت مستندات،تحلیل و امتیازدهی بر عملکرد آموزشی دستگاه اجرایی تحت نظارت خود را بر عهده گیرد. مشاهده میشود اقدامات لازم انجام شده و فرایند مربوطه طی نشده است. ● آموزش کارکنان دولت و مسیر طی نشده (نتیجه‌گیری) در نظام آموزش کارکنان دولت که شامل نیازسنجی، تدوین برنامه، اجرای برنامه و ارزشیابی است هر کدام از مراحل یا انجام نشده یا ناقص انجام شده است و یا اینکه در ارتباط با سایر مراحل دنبال نشده. در کنار این موضوع گواهینامه‌های آموزشی نیز که از دو نوع اول و دوم تشکیل شده است به خوبی پیگیری و صادر نشده است. به طوری که در حال حاضر تمامی آموزش دیدگان دقیقا تکلیف و وظیفه خود را در دستگاه‌های اجرایی نمی‌دانند که در کجای این فرایند هستند و چه آموزش‌هایی را دیده و چه آموزش‌هایی را باید ببینند. در کنار موضوع افرادی هستند که آموزش‌های کافی نیز دیده‌اند. مع‌الوصف سازمان و یا مقام مسئولی که پاسخگوی آنها برای دریافت گواهینامه‌های نوع دوم باشد وجود ندارد. در اینجا این سوال مطرح میشود که پاسخگوی افراد ذینفع چه دستگاه و یا مسئولی است؟ ضمنا در صورتی که واجد شرایط گواهینامه نوع دوم هستند چرا ساز و کار لازم اندیشیده نمیشود و افراد مذکور از مزایای آن بهره‌مند نمی‌شوند؟ البته سخن از بهره‌برداری صرف از مزایای آموزشی نیست. بلکه باید مقوله آموزش هم در اثربخشی و هم در بهره‌مندی از مزایای مربوطه آن برای کارمند مشخص باشد. موضوعی که هم اکنون روشن نیست اما انتظار می‌رود با اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری بویژه فصل نهم (توانمندسازی) مسیر آینده آموزش در دستگاه‌هایش اجرایی مشخص و هموار شود. زیرا جهت‌گیری آموزش معطوف به توانمندسازی شده و از طرفی جایگاه نقش آموزش در مسیر تعالی سازمان و ارتقای نیروی انسانی به خوبی ترسیم و مشخص شده است. منابع و مآخذ: ۱- جمعی از اساتید مدیریت. مجموعه مقالات آموزش کارکنان، جلد اول مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۱ ۲- رونق، یوسف. قانون مدیریت خدمات کشوری، انتشارات فرمنش، ۱۳۸۶ ۳- شمس‌الدینی، سعید. دفتر آموزش و پژوهش در یک نگاه، ۱۳۸۶ ۴- طباطبایی، سید احمد. نظام آموزش و کارکنان دولت، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی، ۱۳۸۳ ۵- منوریان، عباس. سنجش تاثیرات آموزشی، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، ۱۳۸۴ www.migna.ir
1- مقدمه
در گذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي‌شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي‌شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است. واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند كه سرمايه‌ها را متراكم ميسازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري ميكنند، سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را
آموزش ضمن خدمت
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.
بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به بازآموزي داشته‌اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
از پژوهش هايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فرهيختگان دانشكده مهندسي از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزشهاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزشهاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.
آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان بشمار مي‌رود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده ـ مدير يا زيردست ـ محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارتهاي جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا بگيرد.
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
3- دلايل نياز به آموزش كاركنان
با توجه به آنچه ذكر شد، مي‌توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:
§ شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها
§ پيشرفت روز افزون تكنولوژي
§ پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن
§ تغيير شغل يا جابجاي شغلي
§ روابط انساني و مشكلات انساني
§ ارتقاء و ترفيع كاركنان
§ اصلاح عملكرد شغلي
§ كاركنان جديد الاستخدام
§ بهره‌وري كاهش حوادث كاري
§ نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني
4- مقاصد آموزش ضمن خدمت
مهمترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر است بشرح زير مي‌باشد:
§ هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.
§ افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي‌هاي مديران سازمانها مي‌باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌اشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.
§ كاهش حوادث و ضايعات كاري: در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمانها مي‌باشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد.
§ بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان: شالوده افزايش بهره‌وري در سازمانها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابهنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام‌سازي آنان دارد.
§ كمك به تغيير و تحولات سازماني: تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمانها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و … آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي‌نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است.
§ انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت ميكنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي سازمانها كه مي‌توان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمانها را تا حدود زيادي تعيين مي‌نمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمانها خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده‌اي برخوردار است.
§ تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان: در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد. به نظر مي‌رسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت مي‌باشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد مي‌كند.
آنچه قابل ذكر است اينست كه تاكيد بر هر يك از اهداف نامبرده بر حسب شرايط و ويژگيهاي زماني متفاوت خواهد بود. به اين معني كه در شرايط خاص ممكن است بر برخي از اين اهداف نسبت به ساير اهداف اهميت بيشتري قايل شد. کارکردها و چالش ها نظام اداری و مدیریتی در جوامع در حال توسعه مانند ایران به دلیل محدودیت‌های ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژه‌ای دارد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی با انتخاب و به کارگیری شیوه‌های صحیح فنی و تکنولوژیکی مناسب استفاده صحیح و درستی کرد، لیکن استفاده مطلوب از منابع انسانی، ایجاد انگیزش و روحیه، تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسر نیست زیرا شرایط اجتماعی و فردی مانع به کارگیری حداکثر توان و ظرفیت افراد میشود. بنابراین بهبود بهره‌وری نیروی انسانی باید یکی از اهداف مهم هر کشور، سازمان یا نهاد تلقی شده و برای آن، برنامه‌ریزی دقیق و صحیحی تدارک دید. به دلیل محدود بودن ظرفیت‌های انسانی،عوامل بی شماری بر بهره‌وری نیروی انسانی موثر بوده است که مهمترین آن عبارتند از: انگیزش، آموزش، ارتباط نیروی انسانی با مدیریت و محیط کار. از میا ن این عوامل اجمالا به نقش آموزش و نیروی انسانی در افزایش کارایی و اثربخشی و بهره‌وری در سازمانها می‌پردازیم: ● جایگاه آموزش نیروی انسانی در سازمان آموزش و توانمندسازی یکی از پیچیده‌ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و بویژه در مدیریت نیروی انسانی است. بعد از نظام جذب، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه‌های هر سازمان بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می‌رود و باعث توانمندی و رشد نیروی انسانی موجود شده و موفقیت‌های آتی را تضمین می‌کند. آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق‌تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان‌های شاغل در سا زمان برای اجرای وظایف محوله شده و در نتیجه موجب میل به هدف‌های سازمانی با کارایی و ثمربخشی بهتر و بیشتر میشود. ● مبانی آموزش کارکنان دولت در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در دستگاه‌های اجرایی از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا مدیران به درستی دریافته‌‌اند که انسان‌ها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعت‌های بیدارشان را در محیط کار می‌گذارند بنابراین تلاش می‌کنند تا آموزش و مهارت آموزشی آنها را در تصمیم‌گیری‌ها و ... مشارکت دهند. اما باید دید که آموزش‌های ارائه شده در سال‌های گذشته چه مسیری را طی نموده است. آنچه مسلم است آموزش کارکنان دولت در سال‌های اخیر دو مرحله را پشت سر گذاشته است و در طول زمان با توجه به شرایط و تجارب به دست آمده تا حدودی متحول شده است. مع‌الوصف هر دو مرحله آسیب‌هایی داشته و تا رسیدن به مرحله ایده‌آل فاصله زیاد دارد. این مراحل عبارتند از: ▪ مرحله اول: قبل از انقلاب تا پایان دهه هفتاد از زمان تصویب قانون استخدامی کشوری (۱۳۴۵) تا پایان دهه هفتاد آموزش کارکنان دولت در قالب بندها و تبصره‌های قانونی دچار تغییرات و تحولات مختلفی شده است. به طوری که در مواد ۴۴، ۴۵ و ۴۶ و تبصره ۱۳ قانون استخدام کشوری بر آموزش کارکنان و ضرورت دریافت مجوزهای لازم از سازمان امور اداری و پست‌های کشور تاکید شده است. این روند تا سال ۶۳ ادامه داشته تا اینکه در آن سال سازمان امور اداری و استخدامی سابق مبادرت به طراحی و استقرار نظام آموزشی کارکنان دولت می‌نماید. این نظام در تاریخ ۱۳/۶/۱۳۶۳ برای اجرا به دستگاه‌های مشمول قانون استخدام کشور ابلاغ شده است. در بررسی این نظام مشخص میشود که آموزش، مرحله ورود در سازمان بوده ولی آموزش به عنوان یک اصل مستمر و پویا مطرح نبوده و دنبال نشده است. ▪ مرحله دوم آموزش کارکنان همزمان با تصویب برنامه سوم توسعه در سال ۱۳۷۹ دولت در ماده ۱۵۰ قانون به امر آموزش تاکید نموده و صراحتا موضوع آموزش را به عنوان یکی از برنامه‌های محوری مطرح می‌نماید. "به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده میشود درصدی از اعتبارات جاری و عمرانی خود را برای اجرای دوره‌ای آموزش ضمن خدمت (خارج از نظام آموزش عالی رسمی کشور) به شرح زیر هزینه کند. ۱) اجرای آموزش ضمن خدمت متناسب با مشاغل مورد تصدی کارکنان به منظور افزایش سطح کارایی آنها ۲) اجرای دوره‌های آموزشی ویژه مدیران توجه به این قانون مشخص می‌کند سیر صعودی در امر آموزش و ارتقاء و کارایی نیروی انسانی از اهمیت به سزایی برخوردار بوده به طوری که قانونگذار ضمن مشخص کردن سطوح مختلف آموزش تا حدی دست مجری را در هزینه کردن اعتبارات در بخش آموزش باز می‌گذارد اما این اقدام کافی نبوده و عملا سازمانها و دستگاه‌های اجرایی ملزم به هزینه کردن اعتبارات در حوزه‌های آموزشی نشده‌اند و آموزش را نوعی هزینه و نه سرمایه‌گذاری می‌دانستند. ● آسیب‌شناسی نظام آموزشی کارکنان دولت به رغم گستردگی فعالیت‌ها و تنوع روش‌های آموزشی در طول سال‌های متمادی، فضای آموزشی کارکنان دولت با مشکلات و موانع متعددی روبرو بوده است. برخی آسیب‌ها که بیشتر در مرحله اول آموزشی کارکنان دولت مربوط بوده است. فهرست‌وار عبارتند از: - آسیب‌های مربوط به بستر آموزش کارکنان دولت در این زمینه مواردی مطرح است که شاید در مرحله دوم آموزشی کارکنان دولت نیز مطرح باشد. از جمله: الف) عدم اعتقاد مدیران به آموزش کارکنان دولت و عدم ملاحظه هزینه‌های آموزشی به عنوان سرمایه‌گذاری ضروری سازمان. ب) فقدان واحد مستقلی برای آموزش کارکنان در دستگاه‌های اجرایی ج)ناکافی بودن و یا نداشتن انگیزه کارکنان برای شرکت در دوره آموزشی د) گرایش بیش از حد کارکنان به دوره‌های آموزشی منجر به مدرک تحصیلی رسمی هـ) سلیقه‌ای عمل کردن مدیران و مسئولان آموزشی دستگاه‌ها در تعیین دوره‌های آموزش و روش‌های آموزشی - خلاهای قانونی در زمینه آموزش آنچه در این زمینه به اختصار میتوان بیان نمود شامل مواردی از قبیل: ۱) عدم بازنگری در قوانین و مقررات آموزشی بویژه مواد ۴۴-۴۵ و ۴۶ قانون استخدام کشوری ۲)عدم شمول مقررات آموزشی به همه سازمان‌های دولت و چندگانگی در این زمینه ۳)بی‌توجهی به بحث اعتبارات و هزینه‌های آموزشی در سال‌های برنامه اول و دوم (۱۳۶۸ تا ۱۳۷۶) ۴)فقدان ضمانت اجرایی و مقررات آیینی در خصوص اجرای قوانین و مقررات آموزشی در قانون استخدام کشوری - ضعف ساختار نظام آموزشی کارکنان دولت در این بخش میتوان به مواردی از قبیل: - مشخص نبودن مبانی نظری نظام آموزشی کارکنان دولت - فقدان حاکمیت نگرش سیستمی - عدم ارتباط منطقی نظام آموزشی کارکنان دولت با سایر نظام‌های مدیریت منابع انسانی - فقدان جامعیت طبقه‌بندی دوره‌های آموزشی اشاره نمود. موارد چهارگانه فوق از عمده‌ترین چالش‌ها و مشکلات آموزشی کارکنان در دوره‌های مختلف بوده و در این دوره بیشتر احساس میشود. مشکلات مربوط به فرایند آموزشی کارکنان عمده مشکلات و موانع آموزشی کارکنان دولت که در طول سالیان دراز سبب کاهش کارایی و اثربخشی آموزش شده است مربوط به فرایند آموزش می‌باشد در این رابطه مسائلی از قبیل: ▪ نیاز سنجی: فقدان الگوی خاص و مدون و عدم نیازسنجی آموزشی برای تعیین دوره‌های آموزشی مورد نیاز کارکنان دولت و اکتفا به حداقل بررسی شده است. ▪ طراحی و تدوین دوره‌ها: در این زمینه از نیروهای متخصص استفاده نشده و ذینفعان آموزش مشارکت جدی نداشته و طراحی برنامه‌ها از جامعیت لازم برخوردار نبوده است. migna.ir ▪ اجرای دوره‌ها: در این حوزه میتوان به مواردی از قبیل رعایت نشدن موازین آموزشی بزرگسالان، ساختار نامناسب برای انتخاب مدرس مناسب، وجود مقررات نامناسب نحوه پرداخت حق‌التدریس، انحصاری کردن برخی از دوره‌ها در مرکز آموزش مدیریت دولتی. ▪ ارزشیابی آموزشی: نبود جایگاه ارزشیابی در نظام آموزشی، استفاده نکردن از نتایج نظام جدید ارزشیابی در اصلاح فرایند آموزشی از عمده موارد در این زمینه است. ● چالش‌های نظام جدید آموزش کارکنان دولت گرچه آسیب‌ها و مشکلات مربوط به آموزش کارکنان دولت به نحوی شامل مرحله دوم آموزش کارکنان دولت (نظام جدید) نیز میشود. مع‌الوصف برخی مشکلات و موانع ساختاری در مسیر آموزش کارکنان دولت وجود دارد که به دوره و زمان خاصی مربوط نمیشود و در چند سال اخیر آشکارا مشاهده و کم و بیش در سازمانها و دستگاه‌های اجرایی وجود داشته است و باید خاطرنشان نمود که فرایند آموزش بدون توجه به آنها به نتایج مطلوب و موثری نخواهد رسید. از جمله این موضوعات که نقش محوری و تعیین کننده دارد موضوع نیازسنجی دوره‌های آموزشی است. امروزه بحث نیازسنجی آموزشی در سازمانها و دستگاه‌های اجرایی انجام نشده و یا ناقص انجام میشود ثمره آن عدم اجرای دوره‌های کاربردی و یا اجرای برخی دوره‌های غیرکاربردی و غیرمفید که کارایی و اثربخشی خوبی ندارد. بحث نیازسنجی در بخشنامه شماره ۶۳۲۶/۱۸۰۳ مورخ ۲۰/۱/۸۵ سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق اشاره شده و مسئولیت اجرای آن سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و استان‌ها بوده‌‌اند اما متاسفانه سازمان مذکور این نقش را به خوبی انجام نداده است به طوری که مثلا فرم نیازسنجی ابلاغی بر اساس محور: تحلیل سازمان، تحلیل شغل و تحلیل فرد یا مشاغل با رعایت متوسط حداقل ۶۰ ساعت آموزش برای مدیران و ۴۰ ساعت برای کارکنان انجام نشده است و سبب گردیده آموزش‌ها بدون هدف و بی‌برنامه صورت پذیرد.از دیگر موضوعاتی که در این بخش باید به آن توجه شود بحث ارزشیابی دوره‌های آموزشی است که در بخشنامه مربوطه، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور نقش محوری داشته ولی عملا سازمان مذکور نقش اجرایی و نظارتی خود را انجام نداده و یا به خوبی ایفای نقش ننموده است. سازمان مذکور باید با اندیشیدن ساز و کار اجرایی کمیته آموزشی دستگاه‌ها را تشکیل و به عنوان عضو موثر بر آموزش کارکنان و ارزشیابی دوره‌ها نظارت می‌کرد که این مهم به خوبی انجام نشده است و صرفا به ابلاغ دستورالعمل‌ها و بخشنامه اکتفا نموده است. حتی در تبصره ۱۰ آیین‌نامه اجرایی ماده ۵۴ قانون برنامه چهارم توسعه، دستگاه‌های اجرایی مکلف شده‌اند تا پایان خرداد ماه هر سال عملکرد برنامه‌های آموزشی سال قبل خود را به تفکیک مواد مندرج در فرم هـ (پیوست) به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق گزارش نموده و نماینده سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور یا استان در کمیته راهبری یا اجرای آموزش مسئولیت پیگیری دریافت مستندات،تحلیل و امتیازدهی بر عملکرد آموزشی دستگاه اجرایی تحت نظارت خود را بر عهده گیرد. مشاهده میشود اقدامات لازم انجام شده و فرایند مربوطه طی نشده است. ● آموزش کارکنان دولت و مسیر طی نشده (نتیجه‌گیری) در نظام آموزش کارکنان دولت که شامل نیازسنجی، تدوین برنامه، اجرای برنامه و ارزشیابی است هر کدام از مراحل یا انجام نشده یا ناقص انجام شده است و یا اینکه در ارتباط با سایر مراحل دنبال نشده. در کنار این موضوع گواهینامه‌های آموزشی نیز که از دو نوع اول و دوم تشکیل شده است به خوبی پیگیری و صادر نشده است. به طوری که در حال حاضر تمامی آموزش دیدگان دقیقا تکلیف و وظیفه خود را در دستگاه‌های اجرایی نمی‌دانند که در کجای این فرایند هستند و چه آموزش‌هایی را دیده و چه آموزش‌هایی را باید ببینند. در کنار موضوع افرادی هستند که آموزش‌های کافی نیز دیده‌اند. مع‌الوصف سازمان و یا مقام مسئولی که پاسخگوی آنها برای دریافت گواهینامه‌های نوع دوم باشد وجود ندارد. در اینجا این سوال مطرح میشود که پاسخگوی افراد ذینفع چه دستگاه و یا مسئولی است؟ ضمنا در صورتی که واجد شرایط گواهینامه نوع دوم هستند چرا ساز و کار لازم اندیشیده نمیشود و افراد مذکور از مزایای آن بهره‌مند نمی‌شوند؟ البته سخن از بهره‌برداری صرف از مزایای آموزشی نیست. بلکه باید مقوله آموزش هم در اثربخشی و هم در بهره‌مندی از مزایای مربوطه آن برای کارمند مشخص باشد. موضوعی که هم اکنون روشن نیست اما انتظار می‌رود با اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری بویژه فصل نهم (توانمندسازی) مسیر آینده آموزش در دستگاه‌هایش اجرایی مشخص و هموار شود. زیرا جهت‌گیری آموزش معطوف به توانمندسازی شده و از طرفی جایگاه نقش آموزش در مسیر تعالی سازمان و ارتقای نیروی انسانی به خوبی ترسیم و مشخص شده است. منابع و مآخذ: ۱- جمعی از اساتید مدیریت. مجموعه مقالات آموزش کارکنان، جلد اول مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۱ ۲- رونق، یوسف. قانون مدیریت خدمات کشوری، انتشارات فرمنش، ۱۳۸۶ ۳- شمس‌الدینی، سعید. دفتر آموزش و پژوهش در یک نگاه، ۱۳۸۶ ۴- طباطبایی، سید احمد. نظام آموزش و کارکنان دولت، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی، ۱۳۸۳ ۵- منوریان، عباس. سنجش تاثیرات آموزشی، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، ۱۳۸۴ www.migna.ir
