روانشناسی صنعتی چیست و روانشناسی سازمانی کدام است؟

در جهان صنعتی شده امروز، افراد به طور مستقیم یا غیرمستقیم با صنایع و سازمان ها در ارتباط اند: یا مشغول به کار در سازمان و یا مراجعان و دریافت کنندگان خدمات و محصولاتشان هستند. در چنین شرایطی، لزوم بررسی افراد در فضای صنعت و سازمان، اهمیتی بیش از پیش دارد.
با این حال، بیشتر افراد با رشته  روانشناسی صنعتی و سازمانی (Industrial and Organizational (I/O) Psychology) آشنایی ندارند و از وجود چنین رشته ای بی خبر هستند! این موضوع، انگیزه ای شد تا نوشتاری برای معرفی روانشناسی صنعتی و سازمانی تهیه کنم تا افراد بیشتری را با رشته و حرفه خودم آشنا سازم. پس اگر می خواهید بدانید روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست، در این نوشتار با مانگ همراه باشید

تعریف روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟

روانشناسی را «مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی» تعریف می کنند. انجمن روانشناسی آمریکا (APA) نیز به همین ترتیب، روانشناسی صنعتی و سازمانی را «مطالعه علمی رفتار [و فرآیندهای ذهنی] در سازمان و محیط کار» می داند و بیان می دارد که این تخصص، بر استخراج اصول رفتار فردی، گروهی و سازمانی و به کارگیری این دانش برای حل مشکلات کاری متمرکز است.

با این که در برخی موارد، بخش صنعتی و بخش سازمانی را از یکدیگر تفکیک می کنند، اما حقیقت این است که در بسیاری از موارد، این دو بخش با یکدیگر همپوشانی دارند. برای نمونه، انگیزه از نظر کارایی و عملکرد کارکنان، در بخش صنعتی قرار می گیرد، اما از نظر رفاه و رضایتمندی کارکنان با بخش سازمانی ارتباط پیدا می کند.

روانشناسی صنعتی
روانشناسی صنعتی ـ که عنوان اولیه این رشته نیز بوده است ـ علاقه مند به دیدگاه مدیریتی کارایی سازمانی، به وسیله استفاده مناسب از منابع انسانی است و به مسائلی همچون تجزیه و تحلیل شغل، جذب و استخدام، آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد و ارزیابی عملکرد می پردازد.

روانشناسی سازمانی
روانشناسی سازمانی بر افراد متمرکز است، تا سازمان؛ و به درک رفتار و ارتقای رفاه کارمند در محیط کار می پردازد. مواردی از جمله: تفاوت های فردی در محیط کار، انگیزه و رضایت، رفتار و فرهنگ سازمانی، ارتباط و رهبری را می توان در حوزه روانشناسی سازمانی قرار داد.

تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟
روانشناسی صنعتی و سازمانی، از جمله گرایش های نوظهور رشته روانشناسی است. اولین روانشناسانی که کارهای صنعتی و سازمانی انجام می دادند، در تلاش برای حل مشکلات سازمانی با استفاده از اصول جدید روانشناسی بودند.
هوگو مونستربرگ (Hugo Münsterberg) و والتر دیل اسکات (Walter Dill Scott)، بنیان گذاران اصلی روانشناسی صنعتی و سازمانی بودند. این دو نفر، روانشناسان تجربی و استاد دانشگاه بودند و کتاب های مرجع پیشگامانه ای در این زمینه نوشتند. کتاب روانشناسی و اثربخشی سازمانی مونستربرگ که در سال 1913 انتشار یافت، اولین کتاب مرجع روانشناسی صنعتی و سازمانی به شمار می آید.

کارهای فردریک وینسلو تیلور (Frederick Winslow Taylor) که در تمام طول اشتغال خود، کارایی کارمندان را مورد مطالعه قرار داد، از جمله عوامل تاثیرگذار بر روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. وی اصولی را مطرح کرد که رهنمود فعالیت های سازمانی بودند و «مدیریت علمی» نام گرفتند.

فرانک و لیلیان گیلبرت (Frank and Lillian Gilbreth)، از دیگر افراد موثر بر روانشناسی صنعتی و سازمانی بودند. این زوج به مطالعه روش های اثربخشی وظایف شغلی پرداختند و بدین منظور، روانشناسی و مهندسی را ترکیب کردند.

اولین استفاده از روانشناسی صنعتی و سازمانی در ارتش آمریکا به 1917 و جنگ جهانی اول برمی گردد. در این دوره، آزمون های گروهی آلفا و بتا جهت سنجش توانایی های ذهنی و جایگزینی نیروهای جدید در مشاغل متناسب با توانایی های افراد در ارتش، طراحی شدند. بهره گیری این چنینی از آزمون های روانشناختی، مبنایی برای آزمون جمعی شد که تا به امروز در نهادهای آموزشی و استخدامی مورد استفاده قرار می گیرد.


مطالعات هاوثورن
در دوره بین دو جنگ جهانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی همگام با توسعه سازمان ها و افزایش مشکلات کارکنانشان به همان نسبت، گسترش یافت؛ چراکه سازمان ها بزرگتر شده و مشکلات کارکنانشان به همان نسبت افزایش یافته بود. از جمله مهم ترین کارهای این دوره، مطالعات هاوثورن (Hawthorne) بود که در شرکت وسترن الکتریک (Western Electric Company) آغاز شد و ادامه یافت

پیش از مطالعات هاوثورن، تمرکز اصلی روانشناسی صنعتی و سازمانی بر مسائلی همچون کارایی کارکنان و اثربخشی سازمان ـ از جمله ارزیابی توانایی کارکنان و طرح ریزی موثر شغل ـ بود. پژوهشگران مطالعات هاوثورن نیز در ابتدا خواستار بررسی و مطالعه چنین مواردی بودند، اما با انجام مطالعه، متوجه شدند که جنبه های اجتماعی متعدد حیات سازمانی بر رفتار و عملکرد افراد موثر است و مطالعات هاوثورن، روانشناسی  صنعتی و سازمانی را در جهت مشکلات انگیزشی پیچیده، روابط بین فردی و پویایی های سازمان هدایت کرد.

جنگ جهانی دوم
جنگ جهانی دوم اثرات چشمگیری بر رشد روانشناسی صنعتی و سازمانی داشت. روانشناسان به حل مشکلات جنگ پرداختند و تلاش های ایشان، در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی قرار می گرفتند؛ که کار تیمی، طراحی تجهیزات، مسائل اخلاقی، آموزش ضمن خدمت و تعیین جایگاه کارکنان در مشاغل مختلف، از این جمله بودند.
در نتیجه جنگ، انشعاب چهاردهم انجمن روانشناسی آمریکا به نام روانشناسی صنعتی و تجاری در سال 1944 تاسیس شد و در سال 1980 به جامعه روانشناسی صنعتی و سازمانی (Society for Industrial and Organizational Psychology) تغییرنام داد. وبسایت این جامعه، از جمله منابع مهم اطلاعاتی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی به شمار می آید.

جنبش روابط انسانی
جنبش روابط انسانی (The Human Relations Movement) بر جنبه هایی همچون نیازهای انسانی، نگرش ها، انگیزه ها و روابط، توجه داشت. طبق این دیدگاه:

    افراد به طور غریزی به محیط اجتماعی پاسخ می دهند؛
    انگیزش، بیشتر بر نیازهای اجتماعی بستگی دارد، تا نیازهای اقتصادی؛
    و کارکنان رضایتمند، سختکوش تر از کارکنان فاقد رضایتمندی هستند.

تصویب قانون مدنی آمریکا که مجموعه ای از حرکت های قدرتمند و تاثیرگذار بر شیوه استخدام و رفتار با کارکنان را شکل داد، از جمله حوادث مهم در سیر تاریخی روانشناسی صنعتی و سازمانی بود. با غیرقانونی شدن تبعیض علیه زنان و اقلیت ها، سازمان ها مجبور به تغییر برنامه های استخدامی خود بودند. روانشناسان صنعتی و سازمانی، جهت کمک به تهیه راهکارهای حذف تبعیض در محیط کار دعوت شدند.
روانشناسی صنعتی و سازمانی از آغاز با توجه به افزایش کارایی در بسیاری از حوزه های شغلی رشد و به عملکرد سازمان ها و رفاه کارکنان کمک چشمگیری کرده است. تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی، سرشار از نمونه تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در جهت اصلاح سازمان ها و شرایط کاری کارمندان است.

تکالیف حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟
اصلی ترین تکلیف و وظیفه روانشناس صنعتی و سازمانی، کاربرد اصول روانشناختی و پژوهش در محیط کار با استفاده از رویکرد علمی است. دیگر تکالیف روانشناسان صنعتی و سازمانی عبارت اند از:

    توصیف رفتار فردی، گروهی و سازمانی؛
    اندازه گیری رفتار و پیشبینی ظرفیت های بالقوه؛
    مشارکت در بالندگی فردی، گروهی و سازمانی؛
    انتقال یافته های پژوهشی به محیط کار و در نتیجه تقویت کاربران احتمالی.


 توصیف رفتار فردی، گروهی و سازمانی
یکی از تکالیف در روانشناسی صنعتی و سازمانی، توصیف رفتار فردی، گروهی و سازمانی بر مبنای نظریه ها و مدل هاست. برای مثال، روانشناسان صنعتی و سازمانی می توانند از کارکنان نظرسنجی کنند تا احساسشان در مورد شغلشان را تعیین کنند و راه حلی برای مشکلات سازمان بیایند.

اندازه گیری رفتار و پیشبینی ظرفیت های بالقوه
در روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار کارکنان تحت شرایط کنترل شده و نظام مند، مشاهده و ثبت می شود. سنجه های روانشناختی در طول سال ها، به ابزارهای ضروری ایجاد و به کار بستن تغییر تبدیل شده اند. روانشناسان صنعتی و سازمانی باید از روایی، پایایی، کفایت و عدم سوگیری مواد و سنجه های ارزیابی اطمینان حاصل کنند؛ مواد و سنجه های ارزیابی می توانند به خاطر فرهنگ یا دیگر مولفه ها، فاقد کفایت بوده یا سوگیرانه عمل کنند.

مشارکت در بالندگی فردی، گروهی و سازمانی
روانشناسی صنعتی و سازمانی، با مقاومت کارکنان در مقابل ایده های جدید مواجه است و باید از کارکنان و سرپرستان یا مدیرانشان پشتیبانی لازم را به عمل آورد. در روانشناسی صنعتی و سازمانی، مداخلاتی باید طراحی و به کار بسته شوند که به بالندگی افراد، گروه ها و سازمان منجر شوند. هر سازمانی زمانی اثرگذار است که محصولات و خدمات دلخواه مشتریانش را با قیمت و کیفیت منطقی، به ایشان ارائه کند.


انتقال یافته های پژوهشی به محیط کار و در نتیجه تقویت کاربران احتمالی
با وجود حجم عظیم یافته های پژوهشی، کاربران احتمالی در اکثر موارد این یافته ها را به کار نمی بندند. این مسئله ممکن است به دلیل فقدان دانش و درک کافی از یافته های پژوهشی، به کار بستن مهارت ها، انگیزش و محدودیت های ناشی از فرهنگ سازمانی، رخ دهد. روانشناسی صنعتی و سازمانی باید مشارکت خود را عرضه دارد تا کاربران خدماتشان، به درک کافی از تکالیف و تاثیر روانشناسی صنعتی و سازمانی در سازمانشان برسند.

چالش های کار در روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟

محیطی که افراد و سازمان ها در آن قرار دارند، به طور مداوم در حال تغییر است و همین مورد، باعث می شود روان شناسان صنعتی و سازمانی با چالش هایی مواجه شوند که برخی از آن ها عبارت اند از:

    مشارکت بین رشته ای
    محیط کار و کارکنان مجازی
    هویت، ارزش ها و تعهد کارکنان
    مهارت های جدید
    جهانی شدن
    ناپایداری، اشتغال پایدار و بهزیستی



مشارکت بین رشته ای
با توجه به این که علم روز به روز در حال بین رشته ای شدن است، لزوم ایجاد و پشتیبانی از نظریات، روش ها و مداخلات بین رشته ای در علم و عمل، همواره احساس می شود. مشکلات در دنیای کار، بسیار پیچیده تر از چیزی است که دانشجویان در کلاس درس می آموزند و به همین دلیل، پژوهش بین رشته ای و آموزش مبتنی بر پدیده، جهت رفع و رجوع چنین مشکلات پیچیده و دشواری در عمل، ضروری است. آموزش مبتنی بر پدیده، رویکردی کل نگر و با محوریت شخص آموزنده است که پدیده ها را در بافت وقوعشان به عنوان موجودیتی کامل مورد مطالعه قرار می دهد.

محیط کار و کارکنان مجازی
ما هم اکنون به دلیل پیشرفت های چشمگیر در زمینه های متعددی از جوامع انسانی، با انقلاب تکنولوژیکی مواجه هستیم که باعث تغییر نحوه ایجاد ارزش توسط سازمان ها، چگونگی انجام کارها و نحوه تعامل و برقراری ارتباط می شود. برای نمونه، می توان مواد دیجیتالی (مثل عکس) را از اینترنت دانلود کرد، به پایگاه های داده دسترسی داشت، و انجام کارها توسط کارکنان را در لحظه رصد کرد.

دشواری این پیشرفت آنجا آشکار می شود که از کارکنان انتظار می رود در خارج از ساعات کاری نیز در دسترس باشند؛ از طرفی نیز، چنین پیشرفتی باعث منعطف شدن ساعات کاری و اشتغال افراد بیشتر با ساعات کاری کمتر می شود.

هویت، ارزش ها و تعهد کارکنان
هویت باید بر مبنای ارزش ها باشد، نه باورها. افرادی با چنین هویتی، نسبت به راه های پیشرفتشان ذهن بازتری دارند.
به علاوه، کارکنان امروزه خواستار توانمندسازی، شمول و مشارکت در امور هستند. هنگامی که کارکنان در تصمیم گیری ها مشارکت می کنند، رضایت بیشتری از شغلشان خواهند داشت، نیاز خودمختاری را تجربه خواهند کرد، بیشتر درگیر کار خود خواهند شد و کمتر تمایل به ترک سازمان خواهند داشت.

مهارت های جدید
تکنولوژی و اینترنت، ماهیت و عملکرد مشاغل را تغییر داده و انواع جدیدی از مشاغل را ایجاد کرده اند. مشاغل مدرن، نیازمند کارکنانی با سواد رایانه ای و تحصیل کرده هستند و کمبود چنین افرادی، چالشی برای روانشناسان صنعتی و سازمانی ایجاد کرده تا از قابلیت کارکنان برای انجام کارهای دارای تکنولوژی بالا اطمینان حاصل کنند.

جهانی شدن
فعالیت های بشردوستانه ای که از مرزها عبور کرده اند، جهانی شدن را ایجاد نموده اند. در عصر حاضر، شهرها، سازمان ها و اجتماعات، برای به اشتراک گذاشتن ایده ها و رفع نیازها به یکدیگر تکیه می کنند و برای همین، افراد باید با مشارکت و به طور کارآمد، تاثیرگذار و پایداربا یکدیگر کار کنند.

جهانی شدن، به دلیل رشد نابرابری ها افراد را آسیب پذیرتر می کند. به همین علت، روانشناسان صنعتی و سازمانی باید مشکلانی را که کارآمدی و اثربخشی افراد و سازمان ها را تهدید می کنند، حل کنند.

ناپایداری، اشتغال پایدار و بهزیستی
انسان ها خواستار جاه، احترام به خود و خودمختاری هستند. محیط کار سرشار از استرس است و ممکن است به بهزیستی افراد آسیب برساند.

همه گیری ها در طول تاریخ، محیط کار را شکل داده اند. با وقوع همه گیری کرونا نیز، تغییرات چشمگیری در بالندگی منابع انسانی در سازمان ها رخ دادند؛ برای مثال آموزش آنلاین و مجازی نمودن فرآیندهای منابع انسانی.
روانشناسی صنعتی و سازمانی به عنوان یک حرفه

فرصت های حرفه ای متنوعی برای روان شناسان صنعتی و سازمانی وجود دارد. افراد می توانند در واحد منابع انسانی سازمانی های دولتی و خصوصی، مدیریت و شرکت های مشاوره مشغول به کار شوند.

حرفه روانشناسی صنعتی و سازمانی چالش برانگیز است؛ چرا که رشته جدیدی است و فرصت هایی جهت یادگیری، تنوع و خودمختاری فراهم می آورد. به دلیل افزایش ارزشمندی منابع انسانی به عنوان کلید موفقیت سازمان، روان شناسان صنعتی و سازمانی بیش از پیش مورد نیاز هستند.

از سوی دیگر، بسیاری از مشاغل روانشناسی صنعتی و سازمانی، به مدرک کارشناسی ارشد یا دکتری در این رشته نیاز دارند. به دلیل ماهیت کار روانشناسی صنعتی و سازمانی، شاغلان این رشته در معرض خطر فرسودگی شغلی قرار دارند.

در صورتی که افراد یک سازمان خواستار تغییر نباشند، روان شناسان صنعتی و سازمانی با کارشکنی و درماندگی شدیدی برای حل مشکلات سازمان مواجه می شوند.

عمل اخلاقی در روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟

اخلاق، قوانین اساسی یا اصول اولیه ای هستند که جهت حصول اطمینان از «خوب» بودن جامعه، ایجاد شده اند. جامعه روانشناسی صنعتی و سازمانی نیز کدهای اخلاقی جهت راهنمایی روان شناسان صنعتی و سازمانی برای عمل اخلاقی، تدوین و ارائه نموده است و اعضای جامعه روانشناسی صنعتی و سازمانی، چه عضو انجمن روانشناسی آمریکا باشند و چه نباشند، موافقت می کنند که اصول اخلاقی روانشناسان و آیین نامه عمل انجمن روانشناسی آمریکا را رعایت کنند.

سخن پایانی
هنگامی که به عنوان یک دانشجو وارد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی شدم، تصوراتی از این رشته داشتم که در همان ماه های ابتدایی تحصیلم دستخوش تغییر شدند. در این رشته هم مانند بسیاری از دیگر رشته ها، نه تنها دره عمیقی میان دانشگاه و محیط کار وجود دارد، بلکه دیده ها و شنیده های ما از روانشناسی  صنعتی و سازمانی در کارشناسی هم تفاوت فاحشی با آنچه در دوره کارشناسی ارشد با آن مواجه می شویم دارد.

یکی از دلایل این امر، می تواند نو بودن این گرایش روانشناسی در جهان و به خصوص ایران، و کمبود نیروی کار متخصص در نتیجه آن، باشد. با تربیت روانشناسان صنعتی و سازمانی کارآزموده و توانمند می توان دیدگاه متعادل تری به افراد در مورد این رشته داد.
تمامی تلاش من در تهیه این نوشتار این بود که پاسخی واقع بینانه به پرسش های علاقه مندان به روانشناسی صنعتی و سازمانی ارائه بدهم و امیدوارم توانسته باشم قدم کوچکی در این راه بردارم.


به قلم زهرا طالب بر گرفته از مانگ