پیدا کردن جنبه های مثبت اتفاقات منفی

چگونه می توانید برای تغییرات مثبت افرادی که اطرافتان هستند، اثرگذار باشید؟
در کتاب «می توانی دیگران را تغییر دهی: چهار اقدام برای کمک به پیشرفت همکاران، کارکنان - و حتی خانواده» با استفاده از مجموع 50 سال تجربه حرفه ای شان روی هم، نشان می دهند چگونه می توانید برای تغییرات مثبت افرادی که اطرافتان هستند، اثرگذار باشید. تغییر روش حرف زدن شما، باعث می شود در چشم دیگران فقط یک منتقد نباشید و به عنوان یک دوست همراه و اثرگذار از شما استقبال شود. در این کتاب یاد می گیرید چگونه:
  افراد را از حالت تدافعی درآورید و اعتماد به نفس آنها را برای عمل کردن افزایش دهید.
  بزرگ ترین مشکلات افراد را به فرصت های بزرگ تر  تبدیل کنید.
  مسوولیت پذیری مداوم را تضمین کنید، بدون اینکه افراد به شما وابسته باشند.
افراد در برابر تغییر مقاومت می کنند، اما تغییر و رشد فردی برای موفقیت و از آن مهم تر برای زندگی رضایت بخش حیاتی است.
مارشال گلدسمیت، نویسنده و مربی رهبری سازمانی برجسته آمریکایی، در پیش گفتار این کتاب می نویسد:
به عنوان یکی از بنیان گذاران رشته «کوچینگ» کسب وکار و کار کردن به عنوان مربی اجرایی به مدت بیش از 40 سال، ماموریت ساده ای داشته ام: کمک به بهتر شدن رهبران بزرگ کسب وکار، از طریق تغییرات رفتاری مثبت ماندگار. من برای مدیران عامل سازمان هایی مثل فورد، بانک جهانی، بست بای، تارگت و خیلی های دیگر مربی گری کرده ام. درآمد خوبی داشته ام؛ با افراد فوق العاده ای همکاری می کنم؛ و در تغییرات مثبت جهان نقش داشته ام.
اما شاید بزرگ ترین هیجان من زمانی باشد که به کسی «کمک غیرمنتظره» می کنم - کسی که امیدش را برای تغییر کردن از دست داده است - چون با اینکه فهم این ماموریت ساده است، تغییر کردن در عمل، کار بسیار سختی است.
به همه روش هایی که تلاش کرده اید تغییر را در زندگی خودتان عملی کنید فکر کنید: وزن کم کردن، زمان بیشتر با خانواده گذراندن، بهتر گوش دادن، بیشتر ورزش کردن، بیشتر آب خوردن، متمرکز ماندن بر اهداف بلندمدت. چه تعداد از این اهداف دائمی شده اند؟
طبق تحقیقی که از رهبران کسب وکار، مشتریان و همکارانم داشته ام، پاسخی که عموما می شنوم «هیچ کدام» است. برای اینکه نسبت به آب خوردن روزانه، جمع کردن انرژی برای باشگاه رفتن در کل هفته، یا تلاش برای گوش دادن آگاهانه در مکالمات هوشیار باشید، باید یک دوره، اراده و انگیزه بالایی داشته باشید.
بعد زندگی روی واقعی خود را نشان می دهد. مشغله زیاد می شود، اتفاقات غیرمنتظره رخ می دهند، و همه دلایلی که نمی گذارند همان دوره بر اهدافتان متمرکز بمانید، تبدیل به توجیه می شوند. چند ماه بعد، همچنان هر از گاهی به باشگاه می روید و تغییری هم در روند گوش دادن شما به اطرافیان ایجاد نشده است.
بدتر از آنکه نمی توانید در زندگی خودتان تغییرات ایجاد کنید، تلاش برای تغییر رفتار والدین، فرزندان، دوست، شریک، همسر، همکار یا کارمندانتان است. آیا امتحانش کرده اید؟
جمله ای که با «ای کاش فقط...» شروع می شود، به صورت نرمال به یک مکالمه مفید درباره تغییرات و استراتژی های مثبت که باعث شود فردی که به او اهمیت می دهید رفتار متفاوتی داشته باشد، منجر نمی شود. در واقع، بیشترین احتمالی که وجود دارد این است که فرد مقابل، به سرعت حالت تدافعی، خشم و بی میلی بگیرد.
با این حال، ابزارها و مهارت های من در کوچینگ، معجزه می کنند! مشتریانم الگوهای دیرپای خودتخریب گری را تغییر می دهند. آنها رفتارهای مثبت جدیدی را در پیش می گیرند که به آنها کمک می کند به اهداف و آرمان های خود برسند.
کلمات نمی توانند توصیف کنند این کار چقدر لذت بخش، راضی کننده و معنادار است. فقط باید برای خودتان تجربه اش کنید. چیزی که با کلمات بتوانم بگویم این است که «امکان» آن چقدر زیاد است. بله، شما «می توانید» دیگران را تغییر دهید. من همیشه این کار را انجام می دهم. پیتر و هاوی هم در این کتاب، همین کار را کرده اند. کتابی که قرار است بخوانید، هر چیزی را که لازم دارید، برای غلبه بر این فرآیند در اختیارتان می گذارد.
چون این یک فرآیند است؛ فرآیندی حساب شده، نه جادویی یا دستکاری شده که به هیچ ویژگی شخصیتی به جز تمایل خالصانه برای کمک کردن و تواضع و نظم برای یادگیری چیزهای جدید، نیاز ندارد.
در واقع، اصولی که در این کتاب طی دو بخش و 27 فصل آمده، چیزهایی را که من و دیگر مربیان ارشد کسب وکار انجام می دهند تا به بهتر شدن مشتریان موفق کمک کنند، مورد تاکید قرار می دهند. کاری که پیتر و هاوی در این صفحات انجام داده اند، کارهایی که ما انجام داده ایم را برای خواننده دسترس پذیر کرده اند تا آنها را در محیط کار، در خانه و در هر جایی که افراد می خواهند به کسانی که برایشان اهمیت دارند کمک کنند به پتانسیل واقعی خود برسند، به کار ببرد. آنها چیزی را ارائه کرده اند که بیشتر افراد آن را یک فرآیند ناامیدکننده و مبهم می دانند و چهار قدم کلیدی را برای تغییر فرمول بندی کرده اند.
من و پیتر سال ها با هم همکاری کرده ایم و تغییر رفتار مردم به شیوه هایی که مورد توجه اطرافیانشان قرار بگیرد، کسب وکار اصلی ما در این سال ها بوده است. تخصص پیتر، در روش او برای هدایت افراد در مسیر تغییر، بدون نادیده گرفتن موانع متداول ناامیدی و خشم، مشهود است. این اقدامات خواننده را به یک رهبر سازمانی تبدیل می کنند که می تواند تیمی بسازد یا تیمی که دارد را به سمتی تشویق کند که بهترین نتایج را بگیرد و رشد و پیشرفت کند.
این کتاب را در بخش های بعدی این مطلب بخوانید و یاد بگیرید چطور به یک رهبر سازمانی، شریک، والد و دوست بهتر تبدیل شوید. می توانید همان اثری را بر دنیای خود داشته باشید که بیشتر مربیان معروف و تاثیرگذار دارند. زندگی عالی است!
با پرسیدن سوالات ساده اما موثر، می توانید به شریکتان در کشف فرصت ها کمک کنید. همچنین گفتیم یکسری دسته بندی ها وجود دارند که فرصت ها در دل آنها هستند. باید بدانیم یک مشکل، تقریبا همیشه دو جنبه دارد: یک جنبه منفی آشکار و یک جنبه مثبت پنهان.
یکی از دسته بندی های متداول یافتن فرصت، شامل پیدا کردن جنبه مثبت مشکل است. با پرسیدن یکسری سوالات می توانید «جنبه های مثبت یک مشکل» را پیدا کنید: «آیا یک نکته خوب در مورد این مشکل وجود دارد؟» یا «آیا روشی برای بهره برداری از این مشکل وجود دارد تا به یک دستاورد نیروبخش برسیم؟»
به عنوان مثال، رامونا فرد پرخاشگری است (جنبه منفی مشکل) و به خاطر آن - نه با وجود آن - می تواند کمک کند تیم در مورد مسائل مهم رو به جلو حرکت کند (جنبه مثبت مشکل).
کنجکاو و فروتن باشید. به خاطر شریکتان، ملاحظات و تئوری های شناور مطرح کنید. در این مورد، دارا با صبوری بن را به سوی ربودن فرصت داشتن یک تیم با عملکرد خوب سوق می دهد. اهمیت صبر طولانی را دست کم نگیرید. تمایل دارا به صبر کردن - و فضا دادن به بن برای پردازش سوال و دادن پاسخی شجاعانه - برای ربودن این فرصت، اتفاق مهمی است. - دارا: خب. در مورد اینکه رامونا چطور در کار مانع ایجاد می کند، چطور رفتارش مشکل آفرین است، و چطور از دست او اذیت می شوید، صحبت کرده ایم. حالا می خواهم از تو یک سوال متفاوت بپرسم و می خواهم قبل از اینکه پاسخ دهی، چند لحظه به آن فکر کنی. آماده ای؟
- بن: بله.
- دارا: یک نکته خوب در مورد رفتار بد رامونا می توانی بگویی؟ بدون اینکه بخواهیم رفتار بد و آزاردهنده او را کتمان کنیم، آیا چیز مثبت، مفید یا دارای ارزشی هست که وارد تیم کند؟
- بن: [بعد از یک مکث طولانی] خب، حدس می زنم او می خواهد چیزهایی را بگوید که بقیه به آن نمی پردازند. و مسائلی را مطرح می کند که غیرقابل بحث هستند.
پاسخ بن به این سوال، از مانع جدیدی بر سر راه دستاورد نیروبخش بن از یک تیم با عملکرد خوب رونمایی می کند: اینکه تمایل جمعی برای مطرح کردن مسائل دشوار در تیم وجود ندارد. در مرحله بعد، دارا به بن کمک می کند به این دستاورد نیروبخش برسد و این کار را نه فقط با سوال پرسیدن، بلکه با به اشتراک گذاری ملاحظاتی که بن هم با آن هم نظر باشد، انجام می دهد.
- دارا: این نشان دهنده جسارت راموناست.
- بن: بله، و حدس می زنم او مشکلی ندارد که روابط دوستانه را به خاطر به سرانجام رساندن کاری که در پیش داریم، به خطر بیندازد. بقیه اعضای تیم - از جمله خود من - ترجیح می دهیم با هم با ملاطفت و مودبانه صحبت کنیم تا اینکه با مطرح کردن مسائل دشوار، روابط را به چالش بکشیم.
- دارا: این رفتارها چطور مانع تلاش شما برای به سرانجام رساندن کارتان می شود؟
- بن: خب، مدیریت ریسک را به طور جدی کمرنگ می کند. نمی توانیم برای چیزی که به آن اذعان نداریم و در موردش بحث نمی کنیم، آمادگی داشته باشیم.
- دارا: چیز دیگری هم هست؟
- بن: من فکر می کنم این طوری بهترین ایده ها را از دست می دهیم. اولین چیزی که یک نفر مطرح می کند، همه با آن موافقت می کنند و به تعریف و تمجید می پردازند. انگار درخواست مطرح کردن ایده های دیگر، غیرمودبانه به نظر می رسد.
سپس دارا بن را به سوی شناسایی موانع دیگر بر سر راه دستاوردهای انرژی بخش هدایت می کند.
- دارا: من فکر می کنم اگر مساله رامونا را لحظه ای کنار بگذاریم، موانع دیگری هم وجود دارند که نمی گذارند شما یک تیم با عملکرد عالی داشته باشید. درست است؟
- بن: بله، قطعا.
- دارا: می توانی فهرستی از آنها ارائه کنی؟
- بن: خب، همان طور که گفتم، ما مودب بودن نسبت به هم را به صداقت داشتن ترجیح می دهیم. دوست نداریم به خاطر تفکر بهتر یا کاهش ریسک، با هم درگیر شویم.
- دارا: چیز دیگری هم هست؟
- بن: اصلی ترین نکته همین است.
- دارا: پس چیزی که فهمیدیم این است: با اینکه رویکرد تهاجمی رامونا، جلوی ایده های خوب دیگران را می گیرد، کنار گذاشتن رامونا از تیم، مسیر خوبی برای رسیدن به یک تیم با عملکرد خوب نیست، چون هیچ کس تمایل ندارد ایده هایش را راحت مطرح کند و تفکر گروهی را به چالش بکشد. درست می گویم؟
- بن: بله، کنار گذاشتن رامونا ممکن است شرایط را بدتر کند. من فکر می کنم او نوعی جسارت را وارد تیم می کند که به آن نیاز داریم. وقتی مشکل اصلی (پرخاشگر بودن رامونا) را کنار مشکل بزرگ تری می گذاریم که تاکنون به آن توجهی نشده
(جسارت نداشتن اعضای تیم برای بیان ایده ها)، یک فرصت از دل آن بیرون می آید: اینکه رامونا می تواند از هم تیمی هایش یاد بگیرد که با ملاحظه بیشتری صحبت کند و نظراتش را اعلام کند، و اعضای تیم هم می توانند از او یاد بگیرند که جسارت بیشتری داشته باشند و شکل ساختارشکنانه تری از صداقت را تمرین کنند.
همان طور که شریک گفت وگوی خود را راهنمایی می کنید تا جنبه مثبت مشکل را کشف کند، مراقب باشید اثر مشکل را نادیده نگیرید یا آن را کتمان نکنید. اگر بگویید: «وای، در مشکل تو یک فرصت عالی نهفته است» بازنده این گفت وگو هستید. - دارا: تو همچنان از رامونا شکایت داری، اما ویژگی های مثبت او را نادیده می گیری. بگو که داشتن فردی مثل رامونا در تیم شما چه فوایدی دارد؟
- بن: [در حال فکر کردن به اینکه حتما داری شوخی می کنی] وقتی او به تعطیلات می رود، فضای تیم خیلی خوب و بدون استرس است.
گاهی لازم است چند پیشنهاد داشته باشید تا شریک گفت وگوی شما به جایی که می خواهید برسد. مجبورش نکنید.
در عوض، سوال را از زوایای مختلف مطرح کنید. اگر مشکل او با فرد دیگری است، از او بخواهید با آن فرد همدلی کند. یک راه این است که در مورد مقاصد مثبت آن فرد، سوالاتی را مطرح کنید. در قسمت بعد، به این می پردازیم که چگونه این کار را انجام دهید.