سال ۲۰۲۳، سالی بود که نسل «آلفا» برای اولین بار حضور فرهنگی خود را به دنیا معرفی کرد
شناخت و حمایت از نسل آلفا پرجمعیت‌ترین گروه نسلی تاریخ
نسل آلفا تقریبا 2 میلیارد از جمعیت جهان را تشکیل می دهند
سال 2023، سالی بود که نسل «آلفا» برای اولین بار حضور فرهنگی خود را به دنیا معرفی کرد؛ دست کم در فضای آنلاین. اگر بچه تان به شما پیله کرده که برایش محصولات آرایشی برندی را بخرید، یا اگر از میم های تیک تاک سر در نمی آورید، تبریک می گویم. شما با یک آلفا در دنیای واقعی آشنا شده اید. بزرگ ترین بچه های نسل آلفا که الان 14 سال دارند، به سرعت راه خود را در جهان باز می کنند.
آلفاها تقریبا 2 میلیارد از جمعیت جهان را تشکیل می دهند، پس پرجمعیت ترین گروه نسلی در طول تاریخند. آنها قرار است فرهنگ، اقتصاد و محیط کار را تغییر دهند، بنابراین برای کسانی که این نسل را درک می کنند، یک فرصت عظیم ایجاد شده.
برای درک ریسک دست روی دست گذاشتن، کافیست کمی به عقب برگردیم و به تاثیر نسل هزاره و زد وقتی به بلوغ رسیدند، نگاهی بیندازیم. دنیا می دانست آنها دارند می آیند. داده های گوگل نشان می دهد که مدت ها قبل از هجوم این دو نسل به محیط کار، تعداد جست وجوهای اینترنتی درباره آنها دوچندان شده بود. پس دلیل قابل قبولی برای غافلگیری وجود نداشت. با وجود این، بسیاری از کسب و کارهای بزرگ نتوانستند این دو نسل را بشناسند و به این سوال ها پاسخ دهند که «آنها که هستند؟ چه تفاوتی با نسل قبلی خود دارند؟ و در این راستا چه باید کرد؟»
نتیجه چه شد؟ استارت آپ ها شروع کردند به جذب این استعدادهای کارآفرین که برای آزادی عمل و انعطاف پذیری ارزش قائل بودند. و این باعث شد شرکت های سنتی بزرگ، بی روح و از مد افتاده به نظر برسند. واقعیت این است که هیچ دلیلی نداشت که در برابر این دو نسل، گیج و مبهوت شویم. همین در مورد نسل آلفا هم صدق می کند. حالا وقت آن است که شروع کنید به ارزیابی شکاف های کسب و کارتان و درک افرادی که ناگزیر، وارد عرصه کار خواهند شد.
برای شناخت نسل آلفا اصلا زود نیست. می توانید از پدر و مادرهایشان شروع کنید. حتما کسانی در شرکت شما هستند که بچه داشته باشند. از آنها درباره بچه هایشان پرس و جو کنید. یک راه پیشگیرانه دیگر برای ارتباط با نسل آلفا، همکاری با مدارس است. اگر به عنوان یک کسب و کار با شکاف های مهارتی یا چالش های اجتماعی فعلی خود مواجه شوید و راهی برایشان پیدا کنید، بعدا می توانید از آموزگاران و خانواده ها در طول مسیر پیش رو حمایت کنید.
همچنین می توانید بپرسید که آیا فرهنگ، دارای یک الگوی تکراری است؟ آیا بر اساس چرخه های قابل پیش بینی و تکرارشونده پیش می رود؟ اگر این طور است، آیا می شود با استفاده از این الگوها، ویژگی های اساسی یک گروه جمعیتی را فقط با دانستن سال تولدشان با اطمینان پیش بینی کرد؟ طبق نظریه چرخش چهارم «اشتراوس» و «هاو»، بله، می توانیم.
طبق این نظریه، فرهنگ از این «دوره های 20 ساله تکرارشونده» عبور می کند:
اوج: اوج پس از بحران رخ می دهد. در این دوره، نهادها قوی و فردگرایی ضعیف است. جامعه طرفدار حرکت جمعی است.
بیداری: در این دوره، نهادها به نام «آزادی فردی و معنوی»مورد حمله قرار می گیرند. درست زمانی که جامعه در حال رسیدن به اوج پیشرفت جمعی است، افراد ناگهان از دیسیپلین اجتماعی خسته می شوند و به «خودآگاهی»، «معنویت» و «حقیقت فردی» گرایش پیدا می کنند.
از هم گسستگی: مود این دوران تقریبا برعکس دوره اوج است. نهادها ضعیف و مورد بی اعتمادی هستند. از آن سو، فردگرایی در حال افزایش و گسترش است. طبق این نظریه، اوج ها پس از بحران ها می آیند که جامعه مایل به یکپارچگی و جلوگیری از مرگ و نابودی ناشی از بحران است. از هم گسستگی پس از بیداری رخ می دهد. در این دوره، افراد می خواهند به فکر خود باشند و لذت ببرند.
بحران:دوران نابودی، فروپاشی، جنگ یا انقلاب. «زندگی نهادی» نابود شده و در حال بازسازی است. و این در واکنش به تهدید بقای جامعه است.
هر کدام از این چرخه ها باعث ایجاد مجموعه ای از صفات و ویژگی ها در نسلی می شوند که در آن دوره به دنیا آمده. چرا بیبی بومرها مستقل، رقابتی و هدف محورند؟ چون در «اوج» دوران طلایی سرمایه داری به دنیا آمده اند. چرا عضویت در کلیساها در سال های پساکرونا به طور پیوسته در حال افزایش است؟ طبیعی و قابل پیش بینی است چون پس از دوران بحران، یک حس بیداری معنوی در جامعه ایجاد می شود.
زمانی که آلفاها به دنیا آمدند، جهان درگیر یکسری اتفاقات بی ثبات کننده بود. رکود، تغییرات آب و هوایی، ریاست جمهوری ترامپ و برگزیت (خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا) به سرخط خبرها و گفت وگوها تبدیل شده بودند. و همه این ها قبل از آن بود که دنیا درگیر یک پاندمی بزرگ به نام کووید 19 شود. و درست کمی پس از آن، درگیری های ژئوپلیتیک رخ دادند که کماکان ادامه دارند و جهان را از قبل بی ثبات تر کرده اند.
طبق نظریه چرخش چهارم، نسل آلفا بر خلاف والدین نسل هزاره خود، که به نهادها بی اعتماد بودند، احتمالا به دنبال ساختار، حس تعلق و اجتماع هستند. آنها شاهدند که والدینشان تا چه حد با بحران های مالی پشت سر هم درگیر بوده اند، پس یاد گرفته اند که در خرج کردن محتاط باشند و ثبات مالی را در اولویت قرار دهند.
طبق تحقیقات، ثبات یکی از اولویت های حرفه ای نسل زد است. اولویت های بعدی عبارتند از: حقوق، انعطاف پذیری و پیشرفت حرفه ای. این گرایش به ثبات در نسل آلفا به مراتب بیشتر خواهد بود.
بر خلاف نسل هزاره ها که دوست داشتند دائم از این شغل به آن شغل بروند، بچه هایشان دوست دارند در محیط کار ریشه بدوانند. سازمان های چندملیتی و بزرگ می توانند با ارائه یک مسیر شغلی امن و امکان پیشرفت ساختاریافته به نسل آلفا، از این فرصت بهره ببرند. شرکت یونیلیور در این راستا گام هایی برداشته و در حال اجرای برنامه های پیشرفت شغلی از زمان فارغ التحصیلی تا بازنشستگی است تا افراد بتوانند مهارت های خود را ارتقا دهند و نقش های جدید را در محیط با ثبات کار خود امتحان کنند.
علاوه بر میل به پایداری، افرادی که در بحران زندگی کرده اند نیاز بیشتری به جامعه دارند. البته نمی توانید سازمان را به صورت یک جامعه ساختگی به آنها قالب کنید. در مورد حرفه، آلفاها به دنبال فرصت هایی هستند تا جزئی از یک هدف معنادار و ماندگار باشند. مثل فعالیت های داوطلبانه. اگر چنین فرصت هایی برایشان ایجاد نکنید، خودشان راهی برای در جامعه بودن پیدا خواهند کرد تا حس کنند با دیگران در ارتباطند. مثلا عضویت در باشگاه ورزشی.
یکی از راه ها برای ایجاد جامعه محوری در سازمان ها، اعطای آزادی عمل به گروه های کوچک با علایق مشترک است. اجازه دهید خرده فرهنگ ها و شبکه های حمایتی خودشان را توسعه دهند. مثلا موسسه دیلویت یکسری شبکه های تنوع نژادی-فرهنگی تشکیل داده تا افراد دارای گرایش های مشترک بتوانند با یکدیگر ارتباط بگیرند.
یکی دیگر از نیروهای موثر بر نسل آلفا، محیط کار چندنسلی است. با توجه به افزایش سن بازنشستگی وتولد بیش از 2.8 میلیون نفر در جهان در هر هفته، وقتی آلفاها وارد بازار کار شوند، پنج نسل در محیط کار مشغول به کار خواهند بود. پس باید راه هایی برای حمایت از این افراد و بهره گیری از دیدگاه های متنوع آنها پیدا کنیم. چشم بر هم بزنیم، وقت خوش آمدگویی به نسل آلفا فرا می رسد. پس بهتر است به جای غافلگیری، بستر و دینامیک های موثر بر این نسل را کشف کنیم. چه دغدغه هایی خواهند داشت؟ چه جنبش های فرهنگی ای شکل خواهند داد؟ با کشف چالش ها و اولویت ها و نگرانی هایشان، می توانیم بهتر از آنها در محیط کار حمایت کنیم.
مرجع : دنیای اقتصاد
